韩贵

随着国家与社会环境的发展，各大市场都进入了经济转型期，而企业作为市场中的一分子，自然也要在各方面做出改变，要让自身贴合转型期的市场环境，这样才能保持自身市场地位、保障自身经济收益等。而人力资源是企业内部管理的核心板块，其与企业内部经济运作、外部经济收益等有直接关系，因此在市场经济转型期下企业应当重视人力资源经济管理。

本文基于帮助企业做好人力资源经济管理工作展开相关分析，主要阐述人力资源与企业经济之间的关系、市场经济转型期下企业人力资源经济管理问题，最后提出相关工具，论述各项工具的应用方法与作用，旨在解决当前问题，保障企业的经济稳定发展。市场进入经济转型期预示着市场经济环境将发生变化，且在转型过程中市场内某些方面已经初露端倪，因此企业如果不能在转型期作出应对，其在转型过程中就会感受到发展阻力，并在转型完成后将更加步履维艰，很有可能被市场淘汰，这种现象在以往市场经济转型过程中屡见不鲜。

因此现代企业吸取了以往教训，面对当前市场经济转型期都迫切地开始进行应对，其中人力资源经济管理更是重点关注对象，企业需要通过各项工具来推动人力资源转型，借助人力资源与企业经济之间的关系，让企业实现经济转型，可见人力资源经济管理工具对于企业而言非常重要，如何选择、如何使用是企业应当思考的问题，因此有必要展开相关研究。

人力资源与企业经营业绩

人力资源是企业经济好坏的决定性因素

企业是一个由多名人员组成的团体，这个团体中每个人都各司其职，通过每个人的工作能够让整个团体受益，其中“益”泛指经济，因此企业中每个人都与企业经济保持着直接或间接的关系，如企业基层业务人员，他们的业务成交率、成交量等就直接决定了企业业务项目的经济收益，又如中层管理者，他们对基层业务人员进行管理可以让业务项目有序、高质量地开展，使得业务成交率、成交量得到保障，间接决定了企业业务项目的经济收益。由此可见，人力资源对企业经济具有决定性作用，如果基层业务人员工作表现不佳，其业务成交率、成交量低，则企业经济收益必然降低；如果中层管理者疏于管理，则基层业务人工工作表现不佳，企业经济也会降低，说明人力资源对企业经济的决定性作用可能利好，也可能造成负面影响，因此可以将人力资源视作企业经济发展的决定性因素。

企业经济是人力资源工作表现好坏的决定性因素

多名人员之所以会汇集到一起，是因为汇集之后自身能够获益，这是企业成立的基础动机，因此每个人对企业做出经济贡献之后，自然希望企业能够将一部分经济收益反馈给自己。这一条件下，现代企业确实会通过薪资报酬等方式将一部分经济收益反馈给工作人员，但反馈的具体金额、方式各有不同，如果金额或方式不满足企业内某人员的需求，则该人员就会心生不满，工作表现下滑，使得企业经济收益下降，甚至离职，导致企业内某岗位出现空缺，直接使企业该岗位经济产能归零。但如果金额或方式满足人员需求，则该人员就会信任企业，愿意继续为企业做出贡献，工作积极性、态度等自然利好。

企业人力资源管理制度与机制

人力资源经济管理制度问题

人力资源经济管理工作同样需要企业内相关人员来执行，且为了推动企业转型，该项工作需要在规范制度下开展，但现代很多企业在相关制度上都存在问题，整体比较传统。具体问题体现在两个方面：

其一，现行制度中的标准不明确。其并不能让人力资源经济管理人员依照客观标准来执行工作任务，如某企业在人力资源经济管理制度中就没有对工作人员提出薪酬管理标准，导致工作人员凭借主观去判断其他员工每月薪酬，引起了其他员工的质疑与不满；其二，现行制度不完整。因为市场经济转型使很多企业对外做出了相应的应对方案，如开设了许多现代消费者推崇的业务项目，而这些业务项目的出现导致企业内部人力资源配置等方面也发生了变化，还造成了一些新的隐患，而现行制度并没有跟随企业业务项目开设而改变，所以现行制度不包含新配置、新隐患，说明其并不完整。

岗位竞聘机制问题

岗位竞聘机制是企业成立以来就存在的人力资源管理机制，其主要起到人力资源筛选作用，一般具有两种应用形式。第一种应用形式主要对外。工作人员出于人力资源经济管理目的，会对外招收提交任职申请的人员，随后根据岗位任职表现对所有外招人员进行筛选，择优而选可保障人力资源有良好的经济价值；第二种应用形式主要对内。着眼于企业内部的一些重要崗位，如中层管理或财务等关键性岗位，企业一般不会对外招人，而是对内提出各岗位标准，根据内部现有工作人员的能力特长、工作表现来选择任职人员。

这一条件下，表面上现代企业岗位竞聘机制基本架构完善，但内里两种应用形式均存在一些问题，如两种应用形式中各岗位的标准不科学、第一种应用形式中工作人员对外招人员进行面试时采用的方法不合理、第二种应用形式中缺乏可行评估制度等，这些问题对企业人力资源经济管理质量也造成了影响，如在各岗位标准不科学的情况下，工作人员就不能准确判断外招人员或内部其他人员的经济价值，无法保障企业内人力资源经济始终利好。

薪酬管理制度问题

现代企业内部实行的薪酬管理制度有两种，分别为提成制与奖金制。其中提成制一般作用于销售等能直接产生经济收益的岗位，特征为基础薪酬低，但会根据一定标准给予销售人员额外提成；而奖金制则作用于不能直接产生经济收益的岗位，此类岗位比较多，如行政岗位、后勤岗位等，特征为基础薪酬较高，但固定，企业根据周期内的团体收益会拿出一部分作为奖金发放给此类岗位（部分企业也会将奖金发放给销售岗位），也就是常说的“年终奖”等福利待遇。在这一条件下，现代企业薪酬管理制度的问题就体现在奖金制上，即虽然行政、后勤等岗位不能直接产生经济收益，但他们对销售岗位的工作作出了不可或缺的贡献，同时也起到了人力资源经济的管理作用，如果这些岗位的任职人员消极，则企业单纯依靠销售岗位是不可能实现高收益的，因此这些岗位的任职人员并不希望自己只得到奖金，薪酬管理制度中也要有类似“提成”的机制，而现代企业显然没有做到这一点，这就是其问题所在。

企业人力资源管理工具的应用

健全的人力资源经济管理制度

人力资源经济管理制度本身就是用于保障人力资源经济管理工作的工具，只是该项工具当前存在问题，因此需要进行优化。方法上，首先企业必须对现行人力资源经济管理制度进行分析，找出其各项标准的不合理之处。如发现薪酬管理制度中薪酬管理标准过低，则应当及时提升，并要求工作人员依照合理标准开展人力资源经济管理工作；其次要判断现行制度是否存在不完整的现象，判断过程中必须贴合企业现状。如企业开始了新的业务项目，则该业务项目中包含的岗位、人力资源数量等都要纳入制度中，这样才能保障制度完整。由此企业人力资源经济管理制度就比较健全，企业利用这一工具可以保障人力资源经济管理工作的质量。

完善的岗位竞聘机制

现代企业的岗位竞聘机制问题较多，建议企业采用相关方法来处理，促使竞聘机制趋于完善：其一，优化岗位竞聘机制的岗位标准，保障标准足够科学。如销售岗位就要着重考查外招人员的销售能力，不要过于关注其年龄等关联不大的事项，行政岗位要着重考察内部人员的行政专业能力与工作经验，对于其他方面的事项不要太过苛刻；其二，针对对外应用形式问题，企业可以让相关人员使用一些合理方法来进行面试。如STAR面试法；其三，针对对内应用形式，必须提出可行的评估制度，不能依靠主观去判断其他工作人员表现，要根据可行制度中提出的评估项目与标准来开展工作。

绩效制薪酬管理制度

除提成制薪酬管理制度以外，企业对于行政、后勤等岗位的经济价值要更加重视，建议引入绩效制薪酬管理制度对原有制度进行优化。绩效制薪酬管理制度主要以工作表现评估体系为核心，通过该体系可判断此类岗位工作水平，再根据工作水平进行绩效评估，如某行政人员在某季度中的工作量达到了三级绩效水平，依照标准该水平下行政人员可得2000元绩效奖励，企业就要在行政人员基础薪酬上加上2000元。这样能够激励此类岗位人员更努力地工作，并促使他们注重工作质量的提高、自身职能的转变，随之推动企业也开始转型。

结 语

综上，本文对市场经济转型期人力資源经济管理工具在企业中的运用进行了分析。通过分析可知，企业内部人力资源与企业经济有密切关系，因此对人力资源进行经济管理是必行之举。但在市场经济转型期背景下，很多企业并没有做好该项管理工作，说明其需要得到改进，对此文中提出了相关工具，各项工具能够解决现有问题，推动企业转型。

（青岛市黄岛区市场建设服务中心）

参考文献：

[1]黄小芬.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].经贸实践，2018（03）.

[2]于文思.浅析人力资源经济规划与管理工具在企业发展中的应用[J].现代国企研究，2015（10）.