论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策

2021-06-09柏豪

中国商论 2021年7期

柏豪

摘要：随着我国市场经济的不断发展，我国企业面临着较大的市场竞争压力，在企业生产经营过程中人力资源可以对提升企业核心竞争力起到关键性作用，人力资源部门对绩效考核也比较重视，通过科学合理的绩效考核能够对员工起到激励性的作用，绩效考核既与员工的自身利益有着密切的关系，又能够对员工行为进行客观评价。但由于主客观因素影响了一些企业的人力资源管理，在绩效考核中仍存在着一些问题，这些问题对绩效考核的结果有很大影响，因此，我们需要加强研究绩效考核中人力资源管理问题的对策。本文以绩效考核基本理论为依据，分析绩效考核对人力资源管理的作用，以H公司为例，分析人力资源管理在人力资源中的问题并提出对策，目的是通过加强绩效考核，提升企业人力资源管理的水平。

关键词：绩效考核;人力资源管理;问题;对策

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）04（a）--03

在现代企业财务管理中，很多企业管理者已经认识到绩效管理在人力资源管理中的重要作用，绩效考核在人力资源管理中的激励作用也越来越明显，通过绩效考核能够实现员工利益与企业利益的协调发展，是加强人力资源管理水平的重要工具。

1 绩效考核概述

1.1 绩效考核的方法

1.1.1 按照绩效考核不同主体可以采用的方法

（1）自我考核。自我评价和反省自己的态度行为，主要途径是述职和自我鑒定。通过自我考核，人们可以自觉地检查和反省自己的行为，提高内驱力，能够及时发现自身行为的不足之处，对好的方面进行发扬，不好的方面予以扬弃。

（2）上级考核。由于上级领导对下属人员能够进行直接领导，能够清楚地了解下属人员的工作情况，因此上级领导的考核意见的权威性较大。然而由于一部分上级领导在考核过程中会掺杂主观臆断，严重影响到了绩效考核的客观性，因此绩效考核必须与日常考核结合起来，这样才能保证绩效考核的公正性与客观性。

（3）同级考核。同级考核主要是指同级人员评价其他人员行为的方法，由于同级人员承担着相同的工作内容，心中对应该有的表现和应尽的职责有充分地了解，能够准确地评价他人的行为。然而由于不同人们之间有好恶之分，关系也有亲疏之分，在同级考核过程中要努力做到去伪存真。

（4）下级考核。下级考核主要是上级接受下级进行考核的一种方法。

1.1.2 按照绩效考核的内容和时空不同可以采用的方法

（1）综合考核。通常情况下企业管理者处于显要的位置，责任重大，能够对企业生产经营起到重要性的作用，因此对管理者进行奖罚的过程中，需要丰富的材料，联系他们一贯的表现，结合实际业绩，综合考虑道德品质和德才素质等因素。由于管理者主要负责领导下设部门的工作，在开展奖罚的时候，必须要注重评价所在部门的整体绩效。

（2）平时考核。实际上平时考核是一种对绩效进行持续记录的方法，属于量积累的过程，平时考核的基本要求是严格制定相关日常登记制度，为综合考核提供可靠详细的客观数据。通过平时考核可以获得详实准确的第一手材料，降低绩效奖罚随意性的发生。

（3）阶段考核。这种考核方法是一种有规律、周期性的方法，可以按照行业门类、不同对象和任务性质来划分阶段。

1.2 绩效考核应注意的问题

1.2.1 各有侧重

奖罚激励的标准是多方面的，因此绩效考核也要突出重点和全面掌握，在企业里的员工因为有不同的职位，在绩效考核中也要有所侧重，区别于情况。但要注意，突出的重点不是放弃或忽略其他方面的评估和考核，而是综合一般内容和重点内容，兼顾一般的目的。

1.2.2 掌握标准

在进行绩效考核的过程中，考核人员和各级领导对绩效考核标准有着不同的理解，对考核各要素和对象也有着不同的认识，因此绩效考核会出现严宽不一的问题。为了避免以上问题发生，需要对绩效考核标准进行全面地掌握，绩效考核人员需要通盘考虑本部门绩效考核标准的适用情况，做到严宽相统一。

1.2.3 实事求是

为了保证绩效考核的准确性，必须摒弃先入为主、个人主义、主观主义等观念。

2 绩效考核在人力资源管理中的作用

2.1 有利于调动员工的积极性

员工工作的积极性能够通过有效激励机制和薪酬分配而调动起来，绩效考核属于企业管理的一种重要活动，是促进科学化、合理化以及激励化的主要途径。在实施绩效考核的过程中，能够全面客观地评价和考核全体员工的工作能力、工作态度和工作效率。通过发放绩效薪资，提高了绩效管理的时效性，不仅仅调动了员工的积极性，也实现了员工的自我完善和改进。

2.2 提高了用工的合理性

传统的人力资源管理对员工工作资历比较重视，一些专业能力较强、德才兼备的员工，却由于工作资历会出现员工不能胜任工作岗位要求等问题，严重影响到员工工作的积极性。但是在实施绩效考核之后，能够对员工的实际工作情况进行合理地考核，根据员工的个人工作能力合理地安排工作岗位，有利于员工之间进行良性竞争。

2.3 有利于人力资源的人性化管理

绩效考核的合理实施能够对员工的综合素养和工作绩效进行全面客观的评价，还能够实现员工的自我反省，及时发现自身工作中的不足之处，并进行有针对性的完善和改进。单位部门的管理层能够整体把握人力资源管理情况，也可以综合考评员工是否能够胜任本工作岗位的能力，帮助和指导员工不断获得进步。

3 绩效考核在人力资源管理中的问题——以H公司为例

3.1 H公司简介

H软件技术有限公司于2012年1月成立，是一个专门为盲人、视力低和老年人开发软件并提供服务的手机软件公司。公司目前的主要研发产品有：点明安卓触屏软件（简称为点明安卓）、点明云服务平台、点明云记账按摩软件。点明安卓是一款触屏软件，可以让盲人、视力低和老年人不受干扰地使用安卓系统手机，该软件除了支持安卓手机的语音阅读操作外，还包含点明公司全面自主开发的输入法、点明浏览器等。

3.2 H公司人力资源管理中绩效考核的问题

3.2.1 绩效考核目标问题

从现阶段H公司的实际运营情况来看，部门是按照市场情况制定本部门的绩效考核目标，而并不是根据企业战略目标分解制定的，这就会出现各个部门之间绩效考核目标相互矛盾的问题，公司的绩效考核目标也是各个部门绩效考核目标的汇总。同时H公司绩效考核目标的随意性较大，并没有以企业战略目标为依托，这样在结束绩效周期之后，各个销售部门都能够较好地完成绩效目标，但是总公司完成绩效考核的情况却不理想。其中主要原因是营销部门的绩效考核目标并不是根据分解企业战略目标分解而制定的，而是按照各部门的工作内容得到的，虽然实行了自上而下的逐级申报，但是却没有实现在相互沟通前提下的自上而下的分解。由于H公司的绩效考核目标出现了与总公司发展战略相互脱节的问题，绩效考核也没有发挥出正确引导员工的作用。

3.2.2 绩效沟通问题

目前H公司绩效考核工作中出现了一些沟通问题，首先，管理者与员工之间存在着严重的信息不对称的问题，员工与管理者之间缺乏良好的绩效考核信息沟通;其次，H公司的绩效考核沟通和反馈是在完成绩效考核之后进行的，通过上级和下级进行面谈的方法来进行绩效沟通，这样并没有顾及到员工是否接受、喜欢，员工只能被动地接受绩效考核的结果，很多员工会由于不能接受绩效考核结果而离职;最后，H公司在绩效考核面谈的时候，管理者仅仅是把绩效考核的结果通知员工，并没有向员工提出整改意见，在这种情况下，员工就必须花费大量时间来寻找自身的不足之处，严重影响到个人工作绩效的提高。

3.2.3 绩效考核结果应用问题

H公司很多员工对绩效考核结果还是比较认可的，认可了将调整工资和资金分配作为绩效考核的主要方法。但是一部分员工并不认为绩效考核能够对人力资源管理可以起到重要性的作用，在短时间内虽然在使用绩效考核结果方面，通过增加奖金、工资可以调动起员工的工作积极性，然而效果却不能维持很久。H公司管理者并没有认识到不同岗位上的员工对工作有着不同的需求，如果员工有较强实现自我价值的需求，那么给予发展机会和培训机会就会大于物质上的诱惑。

4 人力资源管理中提高绩效考核的对策

4.1 制定科学合理的绩效考核目标

由于一部分企业的绩效考核目标是各个部门经理按照工作内容而制定的，会出现绩效考核目标与企业发展战略相脱节的问题。因此需要制定出科学合理的绩效考核目标，主要可以采用以下方法。

一方面，要对企业的发展规划和战略进行明确，然后确定绩效考核期间内的发展目标，抓住各个部门的工作重点和方向，明确不同员工的工作目标，制定出的绩效考核目标能够更加贴近企业发展战略，能够正确地引导员工的行为。例如，某公司贸易部门应按季度作为其绩效评估周期，每年初总经理均要组织销售部的管理人员召开会议，根据公司要求及市场情况，确定每个地区的年回款额、销售量和控制销售费用等，销售经理根据公司的要求，向每个销售员提供当年的销售任务，要求每名销售员根据年度的销量定额，制订每个月度的工作计划，在经过销售管理严格把控，研究批准后，向总销售管理提供计划。经理统筹审核，并将该公司总目标分解后作为销售员每个月的绩效目标。

另一方面，企业管理层在确定绩效考核目标时，要确立现阶段企业的运营目标，由于不同时期企业有不同的经营目标，因此绩效考核的目标并不是一成不变，而是要随着企业经营目标进行变化。例如在企业开拓市场时期，企业主要的经营目标是加快占领市场，销售部门考核销售人員的标准是能够与客户保持一个良好的联系，并且扩大销售量，应该在绩效考核指标的制定中加大对销售额权重的设置;企业在发展成熟时期，有着比较稳定的产品销售量，经营目标也逐渐转变为提高经济利润上，绩效考核的目标是考核销售人员是否能够维护好与老客户之间的关系，是否能够及时回收成本和货款，因此，在指标中应该提高客户满意度和利润率的权重。

4.2 注重绩效考核的沟通与反馈

在对绩效考核体系的设计过程中，要认识到绩效考核沟通能够对绩效考核起到重要性的作用，因此企业要注重绩效考核的沟通与反馈工作。首先在确定绩效考核目标的时候，企业管理者要与每位员工进行沟通，明确每位员工的工作目标，员工可以对管理者分配的工作任务提出自己的意见;其次在实施工作任务的过程中，如果员工对其有意见，可以采用直接面谈、书面材料和发送邮件等方式与管理者保持联系，上级管理者要在限定的期限内答复员工所提出的问题，如果员工提出的意见被采纳，可以给予员工一定的奖励;最后在实施绩效考核的时候，管理者可以根据工作完成情况来对员工工作情况进行检查，监督和指导员工的工作，与员工及时沟通出现的问题。

绩效考核结束并不意味着绩效考核的终止，而绩效考核的另一个重要环节就是绩效考核结果反馈与面谈。绩效考核反馈的主要内容是将考核意见反馈给被考核者，并与被考核人员进行面对面交流，最后实现改进绩效评价计划的过程。因此将绩效考核结果向员工反馈，既可以为员工日后的工作指明方向，又可以调动起员工工作的进取心和上进心，有利于企业整体绩效的提升。

4.3 科学应用绩效考核结果

绩效考核结果的应用直接关系到绩效考核在人力资源管理中作用的发挥，因此企业要合理地运用绩效考核结果，主要可以通过以下途径科学地对绩效考核结果进行应用。

（1）将绩效考核结果作为分配、再分配、调整员工薪酬的主要依据。企业考核的各个季度的得分要与季度工资绩效相挂钩，评估年度得分要与年度奖金相挂钩。由于员工在绩效考核中有着不同的考核成绩，取得的报酬也会有所差异，这就合理地拉开了绩效考核分配的差距。

（2）将绩效考核结果作为调整员工职位或升迁的依据。通过对绩效考核结果进行分析，及时发现员工是否能够适应工作岗位的需求，经过分析调查之后找出原因，并根据员工实际能力调整工作岗位，实现人尽其才、扬长避短的目的。

（3）根据绩效考核结果来培训员工。通过分析绩效考核结果，能够发现员工在工作技能、专业知识等方面的不足之处，并与相关培训部门制定科学的培训方案，这样可以大大提升员工的整体工作能力和业务素质。

4.4 制定科学的绩效考核制度

绩效考核制度的科学性直接关系到绩效考核作用和价值的实现，因此企业管理者要从制度上来保证绩效考核的科学性，主要可以采用以下对策。

4.4.1 制定完善的薪酬制度

在绩效考核制度中薪酬制度是比较重要的，因此需要對薪酬制度进行完善，根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时有利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担的责任，而且更强调对绩效的倾斜。

4.4.2 制定培训发展员工制度

绩效考核与员工的发展和培训之间是相互促进的，因此要按照员工自身的不足和优点，制定出科学的培训员工制度，主要目的在于提升员工胜任工作岗位的能力和综合素质水平，有利于提升企业整体的绩效考核水平。

4.5 确认绩效考核的工作职责

在绩效考核过程中，企业各个职能部门在绩效考核中扮演着不同的角色，因此要对绩效考核的工作职责进行确认。

4.5.1 人力资源部门的职责

首先，对各个阶段的绩效管理要求进行制定，为开展绩效考核工作提供技术和业务支撑，向员工普及绩效考核方面的知识并提供咨询服务工作。

其次，拟定绩效考核管理工作，保证绩效考核结果能够得到有效地应用。

再次，负责总结各个部门的绩效考核结果，并结合绩效考核结果汇总员工自身存在的问题，并将这些问题递交给绩效管理委员会进行严格审核。

最后，就员工对绩效考核结果是否满意进行处理，及时反馈考核信息。

4.5.2 绩效考核管理部门的职责

市场部门、运维部门、综合部门、客户服务部门等要按照部门的职责，从经营类指标、财务类指标、扣分类指标、学习成长类指标对员工和部门的绩效进行考核，例如客户服务部门需要考核员工的服务是否规范、是否受到客户的投诉、客户对其的满意程度等;综合部门负责评选优秀员工、制定员工满意度指标等。

5 结语