李红双 李璐 林婵

[摘 要]“聚天下英才而用之”是习近平总书记始终强调的理念，无论是国家的发展或者高校的建设均离不开人才。对于地方本科高校而言，主要受到了自身平台、政策制度以及资金等方面的局限，在高层次人才引进上效果不突出。分析成因，主要是由于在高层次人才引进上全局意识、战略意识、整体规划水平不高，人才引进渠道受限、人才评价体系不够科学、合理、健全。因此，地方高校应在科学布置战略布局、完善配套制度、创新引进模式、优化发展平台，切实做到引得来、留得住、用得上，充分发挥高层次人才在教学、科研、学科建设等方面的引领和辐射作用，为地方高校高层次人才建设提供有力支撑，提升地方高校的社会影响力。

[关键词]地方高校;高层次人才;人才引进;考评机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.186

1 前言

在“双一流”的建设背景下，拥有高层次人才的数量已经成为高校综合实力的重要评价指标之一，高校高层次人才不但对高校的课程建设以及学科建设起到重要的力量支撑，而且是学校提升办学实力以及知识水平的核心保障。伴随高校对高层次人才方面的竞争逐渐趋向激烈化，不少高校为更大程度上增强学校核心竞争力水平，都会选择把引进高层次人才视作发展人才强校战略的重要措施。在此发展背景下，与地方高校相关的高层次人才引进的研究工作备受关注。

2 地方高校引进高层次人才的重要性

高层次人才的引进对地方高校而言起着重要的作用。一是在时代要求层面，高校严格贯彻创新驱动发展战略。为了进一步推动高层次人才相关的引进以及培养工作的顺利展开，中央相继推出“千人计划”“万人计划”等人才支持计划，这些都为更好地实施高层次人才的引进工作提供重要的政策保障与支持。地方高校更是应该借此东风，大力引进学科、学术领军人才，全面落地人才强校的发展战略，努力提高学科教育水平。二是在现实需求层面，地方高校更应该创造机会、不断突破、解决各类难题，加大高层次人才引进力度。在“双一流”的建设背景下，地方高校应不断学习世界名校做法，以才引才，以才聚才，创新人事制度改革，聚集具有国际水准的高水平师资队伍，努力加强高校“双一流”大学建设。三是高水平创新团队的建设离不开高层次人才。通常，创新团队由学术骨干、学术带头人以及学科领军人才组成，目标就是进一步提升学校的师资水平以及学科影响力。高校全面引进高水平人才的方式可以直接对学校科研、教学以及社会服务等相关的不足之处起到改善作用，用更短的时间容纳更多高水平的人才来实现学科核心团队的建设。基于上述分析明确，积极引进高水平人才对高校实现创新团队的发展与建设工作具有突出的现实意义。

3 地方高校高层次人才引进存在的问题

3.1 引进规划缺乏系统性

考虑到高层次人才的引进工作涉及很多方面的内容，属于系统工程的存在，因此，不仅要求立足高校现有“双一流”相关的发展需要，而且要求能够对高校未来的发展规划予以兼顾。但是，部分高校在实施人才引进期间缺乏系统性规划，没有将本校的发展实际以及未来的战略规划考虑在内，只是一味地引进高水平的专业人才，并未将人才的地域适应性以及专业匹配度等问题考虑在内，人才引进成本以及人岗适配等方面存在较多的问题，师资队伍严重失衡，高校需要面临沉重的经济负担压力，与高校整体的可持续发展目标相背离。

3.2 引进模式单一

由引进渠道进行分析明确，目前很多高校都是选择利用学校门户网站的方式对外发布招聘相关的信息内容，此种方法相对被动，需要的时间较长，并且最终得到的招聘效果也相对较差;由人才源头进行分析明确，高校对于人才方面的需求更加侧重于理论性以及学术性层面，其引进范围更多限制在高校或者是科研院所中，没有重视由企事业单位等引进高水平的技术以及管理人才;由引进方式层面分析明确，部分高校经由制定优惠政策的方式来增强自身吸引人才的力量，除却承诺给予优渥的薪酬福利外，还会予以住房以及配偶工作等方面的便利，但是这些优惠政策的施行后续涉及资金以及环境等诸多方面的因素影响，会给高校的稳定发展埋下隐患。

3.3 对引进人才的考评机制缺乏合理性

高水平人才引进期间，合理的人才考评机制必不可少。现阶段，不少高校在进行人才引进期间过分看重职称以及学历相关指标，而针对人才自身的科研创新能力以及教学能力等方面的评估相对偏少，后期具体的考评机制也缺乏科学性与合理性，出现人岗不匹配以及引进效率偏低等相关问题。同时，在考评内容的制定方面停留在科研成果等相關硬性指标的评估层面，并未针对人员创新能力以及师德师风等软性指标展开系统的评估。此外，在考评时间方面没有良好的过程性，与引进人才相关的日常监督以及监察工作不到位，无法发挥应有的人才引进成效。

3.4 对引进人才的后续措施跟进缺乏及时性

高校现有的人才培养管理模式以及工作条件方面的竞争影响都使得高校彼此间存在激烈的人才竞争。在高层次人才的引进工作中，人才尤为看重事业平台以及发展前景相关内容，唯有进入高校后获得足够的关注与重视，方能够将高水平人才永远留在高校，为高校的发展贡献力量。然而，不少高校会将大量的精力与时间放到引进人才方面，具体到人才引入之后的潜能挖掘以及能力发挥相关的配套措施制定严重不足，硬件以及软件都难以配备到位，人才应有的价值无法有效地展现，人员的工作动力被湮灭，人才引进的成效难以充分展现。

4 地方高校高层次人才引进长效机制的构建路径

4.1 健全人才甄选机制，提升人才引进的系统性

面对现有高水平人才引进存在的引进规范缺乏系统性的问题，高校需要健全人才甄选机制，在制定科学、合理、系统且具有前瞻性的规划方面着手进行改善。第一，招聘工作期间，需清晰地认识自身的专业发展方向以及学科特征，设置合理的岗位，然后参照岗位需要安排招聘活动，保障考核制度的合理性与有效性，充分平衡高水平人才引进的质与量;第二，聘用到高水平人才的情况下，需要做好试用期相关的绩效考核以及日常考核工作，积极建设多元评价体系，确定适当的考核标准，做好应急专项考核工作，综合同行评价以及学生评教等相关考核机制来实现全方位的评估，避免存在逆向选择的现象;第三，联系学校发展实际情况，确定合理的人才选拔工作机制，全方位运用学校现有的人才资源优势，构建得到基于教学水平以及科研成果相关的评价体系。对此，地方高校需要同步展开职称评审体系的优化与改善，努力突破原有思维的约束与局限，展开更具前瞻性的规划安排，在完成高层次人才引进的同时，也做好校内已有人才资源的大力扶持，积极探索与自身发展相适应的前进道路，努力培养出与社会发展相适应的专业人才，实现自身办学能力以及科研成果的飞跃发展。

4.2 完善激励机制，优化薪酬管理

在高校实施的高层次人才引进工作期间，薪酬制度是极为重要的影响因素。现阶段，地方高校能够提供的整体工资水平相对偏低，并且在学术氛围、资源以及平台建设等方面存在较多的不足，而高水平人才的引进离不开充足的物质待遇的支持，如此就要求高校必须展开薪酬管理制度的优化与完善，积极发展与完善激励机制。第一，基本薪酬制度的建设需要富有竞争力与合理性。基于当前的教学水平以及学术成果等，构建合理的薪酬激励机制，确定恰当的内部差距，努力激发人员的工作热情;第二，地方政府需要积极引导一些高校展开动态薪酬体系的试点建设工作，积极关注有关高层次人才市场方面的薪酬水平变化情况，确定与教师期望相符的薪酬待遇，积极肯定人才的价值，实现高层次人才引进以及培养工作的良性发展。

4.3 优化配套制度，完善发展平台

在高层次人才的管理工作中，高校需要做好配套制度的优化与完善工作，创建与高层次人才可持续发展相适应的科研与教学平台。第一，加强科研平台的建设投入，立足高校当前的实验室以及学科发展情况来构建具备良好开放性以及专业性的国际科研基地，激励现有基础研究工作的创新性发展。同时，加大全新研究基地的建设资金投入，获得充足的科研经费支持;第二，高校需要给高层次人才的发展提供充足的自主权，避免过多的行政干预影响到人才科研能力的发挥，支持高水平人才参照自身的需要来安排科研团队的建设等相关工作;第三，积极营造竞争、公平、平等的科研工作氛围，将教师的教学水平以及学术成就视作职称评定的标准，全面提升教师团队的素质水平;第四，确定合理的优惠政策，让引进的高水平人才能够心无牵挂地投入科研与教学工作中，积极发挥高水平人才的专业潜力，推动高校整体科研与教学能力的稳步提升。

4.4 改革创新引才模式机制

高校需要由单一的人才引进模式内跳跃出来，即改革创新引才模式与机制，实现人才引进工作效率的大幅度提升。第一，立足高校现有的资源优势，积极转变被动招聘的角色地位，紧抓高校需求与人才特征两者间的契合点，经由新媒体等多种方式来做好引才政策的宣传，在与自身发展相适应的情况下积极引进专业人才，吸引更多的人才来到高校工作;第二，要积极探索新的师资队伍建设模式，如“柔性引进”“大师+团队”“学科+人才”等，本着“不求所有，但求所用”的工作理念，实现高水平师资团队的发展与建设，进而提升高校的学术与科研水平。

5 结语

在地方高校事业的可持续发展期间，拥有一支师德高尚、结构合理、业务能力突出、高素质的人才队伍是极为重要的前提条件。地方高校需要立足自身的發展实际情况，系统归纳与分析以往引才经验，与时俱进，开拓创新，制定出具有前瞻性的引才规划，持续发展与完善高层次人才的引进渠道，引得进、用得好、留得住，为高校事业的良性发展做出积极的贡献，全面提升地方高校为地方社会经济发展的服务能力。

参考文献：

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[2]施俊.高校人才引进评价的科学性指标构建分析[J].黑龙江高教研究，2017（3）：105-107.

[3]张轩.高等学校分类及其命名的逻辑：兼谈高等教育的分类及其与职业教育和基础教育的逻辑[J].成都航空职业技术学院学报，2019（1）：89-92.

[基金项目]2019年度吉林省高教科研一般课题（项目编号：JGJX2019D509）“新形势下地方本科高校高层次人才引进策略研究”。

[作者简介]李红双（1988—），女，吉林长春人，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理;李璐（1984—），女，吉林长春人，副教授，硕士，研究方向：人力资源管理;林婵（1990—），女，吉林长春人，助理研究员，硕士，研究方向：人力资源管理。