马文艳 赵亚宁 王元

[摘 要]为了全面了解华池林管分局人力资源状况，更好推动林区可持续发展，文章对人员从性别、年齡、学历、来源类型、专业等方面进行了研究分析，得出华池林管分局人员结构不合理，专业技术人员缺乏，并在此基础上提出优化建议，以期为相关部门政策制定提供参考。

[关键词]华池林管分局;人员结构;管理机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.108

1 华池林管分局概况

1.1 基本情况

华池林管分局地处甘肃省庆阳市最北端，是子午岭林区的重要组成部分。总经营面积16.722万公顷，下辖9个国有林场，内设人秘、生产、计财、管护、多种经营五个职能科室。林区涉及华池县11个乡镇55个行政村，区内总人口达5万多人次，分局现有人员878人，在职432人，离退休446人。

1.2 分析方法

采用描述性统计分析法，分析华池林管分局人力资源状况，包括林业人力资源数量、性别、职级、年龄变化和林业专业技术人员的职称、学历教育背景等情况。

1.3 人员结构现状分析

1.3.1 岗位设置

全局设定岗位总数474人，其中管理岗位237人，专技岗位143人，工勤岗位94人;现实际聘用人员432人，其中管理岗位71人，专技岗位106人，工勤岗位255人。

1.3.2 性别结构

在职职工中，男职工328人，占职工总数的75.9%，女职工104人，占职工总数的24.1%，男女职工比例超过3∶1，性别比例失衡。

1.3.3 年龄结构

华池林管分局在职人员年龄结构见表1。

由表1可知，35岁以下职工人数占比为16.4%，46岁以上职工占比达57.8%，整体年龄偏大，35岁以下职工占比较小，人员在体能和智能方面没有优势，后备资源不充足。

1.3.4 学历结构

学历是一个人在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历和过程，也是衡量受教育程度的重要方式。华池林管分局人员学历层次见表2。

从表2可以看出，全日制本科人数占比仅为8.8%，硕士及以上学历无全日制毕业生，人员中接受在职学历教育的人数占比为29.4%，初高中文化程度人数占比为74.1%，人员整体学历层次低，学历结构不合理。

1.3.5 人员来源类型

华池林管分局人员的入职途径共有四类，分别为招工、安置、录用和招考，其中86%的人员是招工和安置的。从林区发展历史可知，招工的主要对象是林区职工子弟，人员整体文化素质不高;从安置人员类型看，退伍军人、二次安置、省队运动员是主要组成部分，由于林区工作相比其他行业对文化素质、学历等要求比较低，成为学历较低类人员的主要安置行业;招考人员占比仅为8%，这就决定了分局人员构成中全日制学历背景的人员不多。

1.3.6 专业类型

由于林业生产和森林资源保护属于专业性较强的行业，管理人员需要一定的林业知识背景和林学基础，有必要对人员的教育背景进行分析。

从表3可知，华池林管分局各类全日制人员在总人员中的占比约为24.5%，表明从业人员接受国家正规高等教育程度低;林学及林业相关专业占总人数的比例仅为2%，从业人员专业理论水平不高;财会、文秘专业占比为4.7%，专业类人才缺乏;其他专业人员占比为10.1%，专业不对口现象普遍。

1.3.7 职称结构

职称是专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，反映了专业技术人员的学术和技术水平、能力等的工作成就，职称结构是衡量群体结构水平高低的主要指标。华池林管分局在编人员职称结构如表4所示。

由表4可知，工勤岗位核定人数与实际岗位人数矛盾突出，部分人员取得高一级任职资格，却无法核定并享受待遇。中级职称多，高级职称少。亟须加强专业知识学习，通过学历教育和职称培训等方式，提高人员的整体素质和能力水平，晋升高级职称，解决中级职称“扎堆”现象。

2 存在问题

2.1 管理机制亟须完善

在岗位设置、性别构成、年龄结构和职称结构等方面，存在着明显的不合理，致使人员在流动、晋升等方面都受到影响（赵阳等，2019），实际中人员年龄老龄化，中青年力量不足，制约了林区经济社会全面发展。

2.2 专业技术人员不足

林业生产、财会、文秘等专业人员稀少，致使分局各职能科室以及下属林场职能股室专业对口人员不足。大多数人员都是在工作中学习业务知识，缺乏对岗位背景的了解，严重影响了工作效率，制约了整体业务水平的提升。

2.3 高层次专业人才匮乏

从学历层次分析中可知，全日制本科仅有38人，林学专业只有5人;在职硕士只有3人，专业均为非林学的二级学科，解决实际问题的针对性不强。缺乏高层次专业人员，在上层规划、瓶颈问题解决、林业新技术应用等方面造成不可估量的损失，对林区森林资源增值和效能发挥产生影响。

3 优化人员结构建议

3.1 创新管理方法，理顺流动渠道

针对人员结构年龄偏大且年轻人不足的困境，可以借鉴一些成熟的老龄化干部良性退出机制，规范原退居二线领导干部编制使用（尚钰杭，2018），加快青年干部流动。

3.2 完善人才录用制度

针对人员流失、专业技术岗位人员缺乏等实际问题，有关部门可在录用林业基层单位人员时，适当放宽学历要求，降低人才引进门槛，增加专业限制，以便录用的人员懂林业、在林区待得住、在林场干得出成绩;对临时聘用人员的管理和考核，可参照有关企业职工管理方法，根据聘用年限和工作能力，确定薪资等级，以此提高聘用人员的工作积极性和归属感，留住林区需要的人力资源（曹晓建等，2018）。

3.3 实施人才梯队建设

针对学历结构和职称结构不合理的现象，有关部门应针对林业行业的特殊性，采取相应政策和措施，鼓励林业职工继续深造学习，提升学历与职称，两点具体做法：①建立林业专科院校与林场联合培养机制，为广大低学历职工进修和技能提升提供渠道;②参照其他行业关于在职人员进行学历提升的做法和选调生某些管理方法，给攻读硕士研究生和博士研究生的职工在工资福利和学费补贴上予以保障，为愿意提升学历的职工解决顾虑并以此来提高职工进修学习的积极性，培养高层次林业专业人才。

文章只对甘肃子午岭林区华池林管分局人员结构进行了分析，分析有一定的局限性。

参考文献：

[1]赵阳，胡艳敏，李宗友，等.中医医疗机构中医药人员结构统计分析[J].中国中医药图书情报杂志，2019，43（6）：21-25.

[2]尚钰杭.关于优化市直单位人员结构的思考和建议——以河南省新密市为例[J].行政科学论坛，2018（10）：17-19.

[作者简介]马文艳（1986—），女，汉族，甘肃华池人，林业助理工程师，硕士，研究方向：森林培育及森林景观。