摘要：中小学的教师选拔与建设是基础教育能否顺利进行的重要部分。在受教育时期，教师的行为对学生产生的教育影响是较大的，教师队伍建设水平是与教育质量息息相关。教师招聘则是优化教师队伍建设的重要环节，其目的在于精准选拔出适合空缺岗位的教师力量。随着对教师需求及素质能力要求的变化，现阶段中小学教师招聘环节在实施过程存在问题。根据胜任力理论，一个领域的知识、技能等易于通过培训学习得以发展的能力是基础能力，而在招聘中还应该重点考察的是一个人的自我形象、动机、特质等难以通过培训发展的深层特征。本文用胜任力理论对中小学教师招聘现状进行分析，尽可能对改进中小学教师招聘提出有效对策和建议，主要以胜任力相关理论为依据。

关键词：中小学教师;教师招聘;胜任力理论

2010年教育部在中长期教育改革和发展纲要明确提出，要努力提高教师师德和业务素质，建设一支高度专业化的教师队伍，为此各地政府和教育行政部门积极探索教师招聘制度，实施"凡进必考"的措施[1]。如何通过科学的选聘方式来扩充中小学教师队伍，加强整体师资力量建设是目前面临的一个重要课题。基于胜任特征理论可知，一个领域的知识、技能等是可以通过后天的学习和培训来发展，具有可以塑造的特征，而一个人的态度、价值观、个人特质等具有一定的稳定性，难以通过后天的培训得到大的改变。那么，针对那些对工作绩效有直接因果关系、通过后天培训又很难以提高的内在深层次的胜任特征，就应该在招聘中重点考察。本文从胜任力理论，探讨中小学教师的招聘问题，旨在提高中小学教师招聘的科学性和有效性。

一、胜任力素质模型理论概述

胜任力素质模型是指做好某一特定的人物角色需要具备的胜任力要素的总和。胜任力素质模型的主要两大理论基础是冰山模型和洋葱模型。

冰山模型中，各种胜任力特征被描述为在水中漂浮的一座冰山，“冰山以上部分”代表表层特征，如知识、技能等。这部分是对任职者基础素質的要求。 “冰山以下部分”代表深层的胜任力，如社会角色、自我形象、特质、动机等是决定人们的行为及表现的关键因素。这部分素质很难通过后天培训得以发展，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素。

洋葱模型展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱模型最外侧为知识、技能，代表最为表面的也是最容易发展的部分。较里面是自我形象、社会角色、态度、价值观。最里面的是核心人格，如动机、个性等相对稳定，是不容易变化和发展的，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。

二、中小学教师招聘现状及问题

2009年3月，为坚决杜绝不合格人员进入教师队伍，国家教育部下发通知：在全国有条件的省份全面推行教师公开招聘制度，公开公平竞争，把好教师招聘入口关，通过科学合理的录用考核制度将更多适教乐教优秀人才选拔到教师队伍中来[2]。逐渐完善的公开招聘机制提升了优秀教师队伍建设，但同时中小学教师招聘过程中也存在问题。

（一）学校在教师招聘中缺失选拔师资的自主权

在教师招聘过程中，人力资源规划起着至关重要的作用。好的教育人力资源规划和工作岗位分析会方便教育招聘工作的开展[3]。在我国中小学公开招聘中，多是教育行政部门负责中小学教师的招聘工作，往往各学校只参与上报教育行政部门教师的编制数量和缺额信息。当前在教师招聘环节教育行政部门成为主导力量，学校对空缺师资的需求无法满足，忽视了学校的文化匹配需要。

（二）招聘考核和教师胜任能力分析不全面

我国教师招聘考试有重学历、轻能力的趋势，教师教学能力考核不全面、不科学的现象时有存在。学校一股脑为引进高学历人才扩大师资队伍建设，有时会放松其他条件的考核，更谈不上对不同岗位进行胜任力分析，并对其个人素质、师德、心理健康等进行考察。

三、胜任力理论下改进招聘的策略

（一）下放招聘权力，制订符合学校发展的教师岗位胜任力

学校作为用人单位，了解所缺教师数量及种类，学校的发展战略是确定教师招聘计划的重要依据，教育行政部门在监督和服务的基础上，应该下放中小学教师招聘的权力，让各校根据实际情况设定合理的招聘岗位，满足学校发展需求。

在确定教师需求时，要人职匹配，结合不同发展时期对各类专业教师的要求，对学校现有教师的学历、年龄、专业、科研等方面进行分析，通过分析明确哪些岗位缺人或教师力量过剩，从而对学校教师现状有一个全面科学的掌握。通过对教师工作的分析可为确定招聘选拔标准奠定基础。

（二）对应聘者的教师胜任力实施有效考核

基于胜任力的岗位特异性，不同职业的工作性质不同。胜任力理论指导下的教师招聘考试，可以改变过去注重书本知识考察的倾向，更多关注学科教学等实践性知识、实际教学能力、职业道德等的考核与评价。

基于冰山模型，知识和技能是教师招聘所需的基本素质。在考试中不仅要考察学科专业知识或教育学、教育心理学等有关教育基础知识，学科教学知识也应该是考察教师知识和技能胜任力的一个重点。教学者的教学技能考察也不能忽视，不仅要关注静态的教师资格认定的知识和技能，也要关注动态层面的教学实践知识和能力。

此外，还要注重考察教师性格特征和心理品质，因为性格特质属于深层特征，难以考察，也不容易通过培训改变。教师一旦存在心理问题，不但影响教学效率，还危害学生。

（三）加强对试用期教师胜任力的全面考核

试用期是教师招聘的最后一个考核环节，这一环节对确定选拔教师具有决定性意义。试用期的意义在于给教师和学校提供了双向了解和熟悉的机会，同时，让学校有机会仔细观察教师是否能胜任岗位，根据教师试用期表现进行评估与考核，判断所需师资力量是否通过招聘实现。所以试用期对教师胜任力的考核不应该形式化地应付，要重视试用期的考核。

与传统的招聘方法相比，基于胜任力模型的招聘方法在流程上相对复杂一些，对人力资源管理人员的要求也较高，尽管会在物力的成本上花费大，但利于学校优秀教师队伍建设。

参考文献：

[1]中华人民共和国国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）[Z].2010-07-29.

[2]中华人民共和国教育部.关于进一步做好中小学补充工作的通知[Z].2009-03-25.

[3]董垚灼，成云，张小林.我国公办中小学教师招聘研究——基于人力资源管理视角[J].品牌（理论月刊），2011（Z2）：125-126.

首都经济贸易大学刘育宏