寇群

摘  要：随着电力企业规模的不断壮大，员工数量也在逐渐增加，如何提高员工的职业素质就是一个非常重要的问题，而问题的关键点就在于如何对员工进行有效的职业生涯规划管理。因此，本文将提出电力企业员工职业生涯规划中所存在的一些较为常见的问题，以及针对这些问题所提出的相关建议。

关键词：电力企业;职业生涯;规划管理

引言：

在职场上，一个人对于自己职业生涯的规划，决定了自己将来的事业发展。而如何对员工的职业生涯做出正确的规划对于企业来说是至关重要的事情。因此，企业所需要了解的事情，就是员工职业生涯管理存在哪些问题，以及针对这些问题的建议，使员工对自己的人生规划形成更为明确的认知。

一、电力企业员工职业生涯管理所存在的问题

（一）生涯建设规划不足

尽管电力企业的新员工在刚入职时，会接受相关的培训，但培训内容基本上仅仅只是对于公司的概况和制度的详解，而对于员工未来的职业生涯的发展规划却未作明确说明，仅仅是到了一定的管理级别后才开始有针对性地进行规划。而新入职的员工多为年轻人，他们在正式进入工作后大多没有建立相对完整的发展目标。如果公司的相关部门对这样的问题缺乏有关的了解与相应的处理，则可能会导致员工出现辞职和跳槽的情况，继而在后续对企业的稳定与发展造成不利影响[1]。

（二）缺乏系统性的管理

目前为止，我国的大部分电力企业在人力资源管理方面采用的依然是传统的人事管理办法，对于职业生涯规划的系统性管理相对缺乏，导致相关工作难以得到展开。特别是部分单位在进行管理时，若仅仅是按照过往的传统管理方式进行管理活动，则会对人力资源方面产生负面影响，使得员工的工作积极性降低，甚至还有可能会导致员工的大量流失。

（三）发展空间相对有限

分析我国电力企业员工的发展空间可以发现，一线建设员工的发展空间是较为受限的。一方面，一线员工的技术要求较高，另一方面，一线员工的职业发展主要方向依然是高级职工，这就导致员工在职业发展过程中的整体空间有着较大的限制。若没有完整的电力行业发展规划，则会影响到部分员工的发展前景。

（四）规划管理意识薄弱

电力企业的一些部门对于职工进行管理时，相关的管理人员对于员工的职业规划的管理意识较为薄弱，特别是管理人员，并没有重视电力企业发展过程中人力资源的管理，而这导致了企业内部的人员流动性很大，无法形成完整且稳定的人才管理环境，同时还会增加企业在人力资源方面的成本。

二、电力企业员工职业生涯管理的几点建议

（一）调整建设规划

在电力企业中，由于员工的岗位有着较为明显的单一性，使得员工平时的工作联系较少，很难形成团队意识和归属感，这一问题主要成因是，传统企业在管理概念上强调等级观念，以及行政性，而缺乏对于员工主体地位的重视。实际管理过程中要坚持以人为本，凸显员工的主体作用，这正是现代科学的企业管理概念所着重提倡的。

对于这类问题，电力企业可以通过对内部文化建设的加强，来增强员工在企业内部的归属感，同时，要营造良好的情感环境，让员工能够在工作中感受到团队的力量，在此情况下，员工才能在工作中更有积极性，也更愿意为企业的发展服务，并做出贡献。因此，电力企业在对员工的职业生涯进行规划时，需要尽可能向员工展示各项工作资料，并让员工知晓企业在未来的5到10年内有着怎样的发展规划，使得员工在工作的过程中能够形成良好的认知，了解企业在未来有着怎样的发展方向，并以此为基础为自己在未来的职业生涯发展作出规划，并确立日后自身发展的目标[2]。

（二）建立管理体系

如今许多企业采用年度总结、民主评价等传统方式对员工进行考察，而这样的做法不但缺乏客观的指标，同时也没用充分体现应有的积极价值。因此，对于企业的发展来说，建立一套健全的职业生涯规划管理体系是重中之重。

对于一套行之有效的绩效考核体系而言，应具备较强的针对性与实践性，并根据不同员工的级别、岗位来制定不同的考核方法与绩效目标。要使员工的职业生涯得到有效的规划，电力企业需要根据员工在经营环境中的具体岗位进行合理规划。例如：技术人员可以在电力建筑技术方面进行更深层次的强化，考取相关的高级技工证书;管理和协调人员可进一步向企业的管理层发展，使得电力企业的员工发挥出最大的能力价值，并使得整体人力資源的配置得到进一步的优化，同时，还能建立更为完善的员工职业生涯。

（三）拓展发展空间

员工在企业中的发展方向被分为横向和纵向两个方向，即员工跨越自身职能在其它边界进行的一系列调动，以及员工的职业在组织等级跨越边界时所发生的变化。当员工在进行纵向发展（如职位的晋升和职级的提高）遇到瓶颈（如知识和能力等方面的限制）时，可以选择为员工提供更好的培训渠道或为员工安排横向的职业机遇。

一方面，横向发展可以为员工提供充分的培训方向;另一方面，为员工提供横向发展的空间也能为企业获得来自内部的资金循环，并能够形成良好的经济流通模式，同时，也能改善企业内部的整体工作环境，有利于提高员工对企业的忠诚度，也能使得员工的业务实质得到提高，以及获得个人的进步。

（四）强化管理意识

目前，国内绝大多数的电力企业对于晋升规划的重视程度较为缺乏，导致员工在工作中的整体积极性较低，并且也对人力资源规划的整体效能产生一定程度的影响。因此，若要强化管理意识，就需要将管理进行精细化。

所谓的管理精细化，就是有机地结合个人的工作经历与组织的发展，分析对个人职业生涯产生影响的各种因素，并对其进行总结与测定，并得出更适宜于个人发展的奋斗目标，也为此对个人的职业发展作出相应的设想和安排。同时，从企业的角度出发，协助培训员工的职业规划，给予员工相应的教育和轮岗的机会，以及员工实现职业规划目标的机遇。

管理精细化有三种方式——基本素质测评、培训与开发以及人力资源规划[3]。在开展职业生涯规划和管理精细化的过程中，基本素质测评是一大重点难点，而对员工进行基本素质测评，可以帮助电力企业管理层能够更好地进行人员配置、选拔和晋升，从而能够将人力资源的价值进行最大化地开发;在电力企业对员工进行培训时，需要针对员工在个性、领导能力、治理以及管理能力以及本职工作等方面所存在的差异进行对比分析，并与绩效考核的结果相结合，对员工在工作中存在的问题进行总结，制定相应的培训和开发方案，并督促员工进行改正;而电力企业也有必要针对公司内部员工的分布情况以及层级结构，制定相应的提升方案和晋升路线，得出各个岗位人员的晋升顺序。

在对管理精细化时，要密切掌握企业内部员工的分布情况以及阶层状况，并为其制定适合的晋升方案与提升路线，使得各个岗位的工作人员都能有得以晋升的机会。通过对管理意识的强化，能够对企业工作人员的积极性起到积极提升的作用，对于提高工作人员参与到工作中的意识也有着正面的影响。

结论：

综上所述，人才是企业发展必不可少的重要部分，而对于企业来说，如何留住人才、培养人才，将人才的潜力和价值发挥到最大，并保障企业自身的竞争力，对企业管理提出了较高要求，实践中要对人力资源的管理和员工职业生涯的规划有着清楚的认知，让员工对于自己的职业生涯有明确的目标，从而让员工在工作中更有积极性与主动性。

参考文献

[1] 余锦玲.电力企业员工职业生涯规划与精细化管理探讨[J].办公室业务，2021（6）：41，49

[2] 李博.电力企业员工职业生涯规划与精细化管理探讨[J].数码设计（上），2019（9）：255

[3] 赵双乔，杨晓艳，王继承，等.电力企业员工职业生涯规划与精细化管理探讨[J].管理观察，2019（15）：20-21

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