何世祯，戴永务，徐中岳

（1.福建农林大学管理学院 福州 350002；2.福建省高校特色新型智库集体林业改革发展研究中心 福州 350002；3.福建农林大学企业管理研究中心 福州 350002）

绿色转型是新时代生态文明建设的必然要求，是中国木材加工企业管理转型的必由之路。人力资源管理是现代企业管理的核心，因此，木材加工企业要实现绿色转型发展，首先要做好绿色人力资源管理。绿色人力资源管理是一种支持和配合企业绿色活动的管理措施，是一种经济效益、生态效益和社会效益相统一的新型人力资源管理模式[1-2]。为促进木材加工企业绿色人力资源管理的转型，需准确把握企业绿色人力资源管理的现状，这需要一套科学合理的企业绿色人力资源管理水平的评价指标体系。然而，已往研究主要关注医疗机构和酒店的绿色人力资源管理问题，对木材加工企业缺乏相关研究。本文基于自然资源基础观的视角，结合木材加工企业的特征，通过层次分析法构建一套能够衡量木材加工企业绿色人力资源管理水平的指标体系，有利于木材加工企业准确评估绿色人力资源管理现状，找到薄弱和改进环节，为木材加工企业制定绿色人力资源管理转型策略提供决策依据。

1 木材加工企业绿色人力资源管理评价指标体系构建的理论基础

由Hart 等提出的自然资源基础观是一种以污染防治、产品管理、可持续发展为内涵的理论，污染防治强调了员工参与对环境负责，减少污染及资源浪费；而产品管理表明了外部合法性和声誉问题的重要影响，并可能通过良好声誉的积极影响来加强和区分企业的地位；可持续发展注重通过战略导向先发制人地为企业创造竞争优势，员工能够自愿为企业减少环境负担并为其保持竞争优势。自然资源基础观理论要求企业提高对社会负责的能力，并将环境挑战和企业资源之间的联系起来，运用关键资源获得企业竞争优势[3]。有学者在其基础上，将动态能力视角结合起来，以解释企业如何在快速变化的市场中调整能力，提出地方慈善和社会公益行为也将影响企业的发展[4]。自然资源基础观越来越多地运用在分析企业的竞争力和可持续发展的研究领域。该理论更加科学合理的解释了企业在发展时，不仅需要考虑经济利益同时还需要考虑其所要承担的企业社会效益和保护环境的生态效益。该理论也与我国发展中所强调的构建人类命运共同体的目标相一致，与可持续人力资源管理和可持续性之间的原则相一致。因此，本文以自然资源基础观为理论基础，提出木材加工企业在其理论框架下需要涵盖的企业内部和外部的组织责任，也指出了绿色人力资源管理战略不仅需要满足员工的利益，也必须符合其他利益相关者的需要。

2 木材加工企业绿色人力资源管理评价指标的选择

2.1 经济效益

经济效益是企业经营管理的重要目标，也是其能长期生存发展的主要来源。高水平的人力资源管理是企业获得稳定经济效益的重要保障。Tang等从绿色招聘和选择、绿色培训、绿色绩效管理、绿色报酬和绿色参与五个维度去认识绿色人力资源管理[5]，而国内学者唐贵瑶等也强调要在日常员工管理的环节上关注企业绿色管理[6]。因此本文结合前人研究和木材加工企业特性，从员工招聘、绿色培训和发展、绩效管理和绿色报酬等角度来分析这些环节对企业绿色人力资源管理的影响。

2.1.1 绿色招聘

在追求经济效益的同时，离不开一只管理有效、团结合作的人才梯队。许多研究强调了招聘绿色员工的重要性，认为有绿色意识、社会责任的员工更有可能成为一名高绩效员工。尤其是在木材加工企业中，管控更加严格，员工会权衡企业的发展动态、行业水平和绿色管理能力等，为自己增加参与经济与社会行动的机会。因此，从员工管理的第一步招聘开始，就应该开始关注和招聘具有环保意识、绿色知识的员工。同时也需要在招聘过程中优化招聘的方式和流程，努力减少资源的无端浪费，建立长期有效的招聘流程。

2.1.2 绿色培训和发展

员工培训是一种支持企业发展和员工进步的有效手段，通过针对性的培训方案有助于改变员工管理理念，提高员工技术创新能力。绿色培训可以提高员工环境管理意识，如培训如何节省成本、提高效率，因此绿色培训也得到了企业的关注。根据木材加工企业员工素质、工作环境等实际情况制定可持续发展战略。员工也可以通过绿色培训，学习更多能够促进可持续发展的技能，为个人和社会层面带来双重利益，并提高了员工对可持续发展目标的意识和知识。

2.1.3 绩效管理

绩效管理是人力资源管理环节中的重要一环，员工在工作过程中的绿色行为应该被纳入KPI考核范围，帮助员工培养绿色意识。国家的生态文明建设需要企业的支持与配合，木材加工企业也面临制造业的行业特性，更要求员工群策群力在工作中节能减排，需要更好地培养员工在日常活动中绿色意识的主动性，通过绿色绩效评估和奖励系统来提高员工实施可持续实践的动力[7]。绿色绩效评估是基于员工对日常工作中基础设施服务的承诺，通过设定的目标，评估他们是否表现出额外的社会行为，关注员工对资源消耗，并对环境负责的态度。

2.1.4 绿色报酬

奖励制度是提高环境可持续性和鼓励主动行为的关键。薪酬体系的制定要与时俱进，奖励和福利的定制取决于个性化的需求，同时考虑到木材加工企业的现状，需要在薪酬体系中加入绿色薪酬。许多研究发现社会的认可和公共奖励比金钱和私人奖励有时更有效，因此不同的员工可能对所获报酬的评估有所不同，在薪酬系统制定中要考虑到金钱报酬之外的其他类型的福利，在制定特殊化的绿色报酬时，做好员工的个人需求调查，能够较大程度的激励员工关注企业的环保工作。

2.2 社会效益

企业作为市场活动中的主体，从自然资源基础观的角度看，企业必须积极承担内外部社会责任。自然资源基础观强调的是员工主动参与企业运营而使企业保持竞争优势，对内，木材加工企业应该关注到员工满意度和员工关怀等情况，增加他们的归属感，该理论还强调要关注到企业的动态能力；对外，通过绿色文化树立企业形象，提高企业参与公益积极性。

2.2.1 员工满意度

员工的高满意度一直是员工与企业之间共同追求的目标。绿色人力资源管理强调需要关注员工来自生活、情感、工作各方面的需求，能够民主公正地对待员工。企业重视绿色人力资源管理，增加员工对企业的归属感，关注员工的参与程度和工作满意度，鼓励员工能够在日常中主动践行绿色行为[8]。木材加工企业的产出效率需要熟练工和技工，对员工依赖性强，而员工对企业的归属感越强，企业和员工之间则更加有利于形成强大的凝聚力。随着社会发展和个性化的追求，员工在求职时不再仅考虑生计问题，也在乎职业生涯规划、工作环境氛围及行业选择等，当员工的满意度较高时，企业的员工就职率也会相应提高。

2.2.2 员工关怀

绿色人力资源管理一方面强调了着重培养企业全体的环保意识；另一方面又注重以人为本的企业价值观，二者相互联系，促进企业与员工的共同发展，为企业步入更高层次和提高战略高度提供不断的动力。随着木材加工企业机械化水平不断提高，操作安全问题需引起重视；员工老龄化问题日益凸显，企业要关注其工作与生活的平衡。企业的可持续发展，离不开全体员工的共同努力，在追求经济利益的同时，也能主动为员工提供一个安全、绿色、和谐的工作条件[9]，使员工在心态和身体上都能够得到保障，真正做到人态的和谐。

2.2.3 绿色企业文化

企业文化是企业经营过程中，不断规范和树立的企业形象。通过传播绿色文化，形成绿色雇主品牌，从而提升公司形象和声誉，而这些都可以通过绿色人力资源管理实践来完成[10]。员工倾向于把企业对环境的表现作为判断企业如何对待员工的标准，当企业员工感受到企业的绿色文化和绿色雇主品牌与自己在企业的价值观之间感觉到良好的配合时，他们会更加倾向留在企业并与企业树立较好的心理契约。企业也能通过对外宣传环境的声誉，在木竹加工企业文化中，增加与生态环境和社会效益有关的可持续发展的积极信息，发放企业的绿色信号，提升企业在行业中的竞争力。

2.2.4 公益履行情况

由自然资源基础观可知，企业不仅要关注到自身的发展，也会通过有关渠道履行企业的社会责任，试图通过增加在当地的影响力而获得行业竞争力。木材加工企业多数建立在原材料丰富的山区，许多员工的文化素质较低、家庭经济条件较差。企业会通过创立基金、员工帮扶等形式提供帮助。通过企业的公益履行情况，由自身的发展带动员工家庭的改善和生活质量的提高，通过对社会的反馈，带动当地的发展，促进社会进步。

2.3 生态效益

企业的可持续发展目标意味着，既要有支撑企业运行的财务绩效，又鼓励主动对社会和生态环境负责。在我国绿色发展背景下，建立一个生态良好的发展环境，不仅需要国家层面的管控和制度的规范，更需要企业主动承担环境保护的责任，木竹加工企业需要在员工管理的各个层面培养员工对生态友好和环境保护的意识。国内外在研究绿色人力资源管理的问题上，都考虑了员工管理对环境保护、环保绩效和企业发展的重要性。

2.3.1 绿色供应链管理

供应链管理是21 世纪以来最受欢迎提高企业竞争力的运营战略，而人力资源管理又对组织供应链管理的成功提供了人力上的支持，具有重要的影响。因此，在强调企业绿色管理的时代，强调把对员工的管理和绿色供应链管理相结合[11]，通过绿色人力资源管理参与木材加工企业的供应链环节，提高木材加工过程中的效率，生产出高质量的木材产品。

2.3.2 污染排放管控

企业要实现生态可持续性，就必须了解绿色人力资源管理是如何影响员工的生态友好型行为，后者又会影响公司的环境绩效。对于木材加工企业而言，无论从国家规章制度还是企业内部污染管控，环境保护和治理一直被关注和议论。低碳循环式的发展作为企业主动履行社会责任和节约成本的动力，需要企业落到实处，切实减少废气、废物等的产生和排放。如果在实施绿色人力资源管理的过程中，能够引导员工关心环境，他们更有可能参与公司实施的环境保护举措。因此，加强员工的生态友好型行为与公司环境绩效之间的关系，将减少污染的排放纳入考核的指标。

2.3.3 资源管理

我国旨在建设资源节约型和环境友好型的社会，木材加工企业也要在日常管理中形成资源节约的良好习惯。发展中国家想要工业化走上更加可持续发展的轨道，必须研究出一条“资源约束的可持续发展道路”，平衡环境和资源的关系，加强对生产资源的管理。这说明企业在管理的过程中，的确要考虑到员工使用资源时的效率和产生的效益。同时，木材加工业又依赖原材料，需要培养员工对自然资源或不可再生资源节约的意识，通过资源的管理，构建企业健康发展的长效机制。

2.3.4 环保技术提升

不论是国家政策还是企业自身承担的社会责任，都要求企业在运作的同时关注环境保护的问题。木材加工企业无论规模大小，都在资源节约和环境保护的研发上投入了不少的人力和财力。绿色人力资源管理和环境管理是紧密联系在一起的，企业应该培养员工技术创新的能力，对环保技术的提升有贡献的员工进行奖励或者提供帮助，鼓励促进技术进步的专利研发，通过科技进步，实现企业发展与保护环境资源之间的平衡。

3 木材加工企业绿色人力资源管理评价指标的方法选择及计算

层次分析法是美国运筹学家萨蒂提出的一种定性与定量相结合的决策分析方法。该方法将专家的实际经验判断并加以量化，对研究相关的因素逐层进行比较，同时对结果的合理性进行检验。该方法具有较强的说服力和应用前景，尤其是在企业管理、行政管理、权重分析和方案选择等方面广泛应用[12-13]。

本研究以木材加工企业为调查分析对象，对该类型企业的绿色人力资源管理构建评价指标体系。结合木材加工企业的特性和自然资源基础观的原则，以层次分析法为主要手段设计三级指标体系，通过专家打分法设计多元化指标权重，尽可能反映和测评木材加工企业在经济效益、社会效益和生态效益等方面的成效与贡献，并指出其存在的不足与问题。

研究邀请了20 位专家对指标体系进行权重打分，覆盖全部一、二、三级指标，且下一序级指标向上一序级指标负责。专家中,包含木材加工企业中高层管理者、高校专家学者、企业一线员工等，于2019年12月中旬，通过现场打分或者邮件收集的方式统一收集，最终结果以群决策方式进行综合打分。通过有关专家和企业管理人员的建议，并考虑到木材加工企业的员工素质、环保要求、产品运营、社会责任等各方面的要求，通过比较各指标的相对重要性，兼顾企业运营的现实情况，科学的分析各指标上的重要性，构建一套评价木材加工企业绿色人力资源管理实践水平的指标。本评价体系包含3 个一级指标和12 个二级指标，各结果均通过了一致性的检验（由于篇幅受限，计算过程省略），从而确定了各指标的权重wi见表1。

表1 木材加工企业绿色人力资源管理指标体系及指标体系权重

4 研究结论与管理启示

4.1 研究结论

本研究通过构建评价木材加工企业的绿色人力资源管理实践水平的指标体系，使其能够更加明确绿色人力资源的内涵，并对企业转型升级中进一步提高绿色人力资源管理水平提供建议。通过指标的选择和权重的计算，不难发现，随着对资源的重视，自然资源基础观的视角被更多的关注。而在中国国情下，更加强调生态和谐、经济发展以及社会进步相统一的思想，因此，在人力资源的各个环节都应该更加重视效率和质量的双重保障，绿色人力资源管理作为企业管理转型的重要一环，需要从“人”的角度提出新的发展方向。结果显示经济效益权重得分还是最高，依旧是企业生存第一目标，而员工的培训与发展在三级指标中权重最高，说明企业的持续经营需要加强的员工的培训，而通过培训也能使员工增值，推进木材加工企业转型升级。社会效益中，员工关怀在三级指标中权重最高，木材加工企业一线员工较多、劳动强度大，员工更有可能受到生理和心理的双重压力，加强员工关怀可以使他们更具有企业认同感，减少员工流失的可能性。生态效益中，污染排放管控在三级指标中权重最高，木材加工业是制造业的一种，面临着更加严格的排放标准，在中国生态文明建设的背景下，国家通过罚款等各种手段加强对污染管控的监管，企业为了避免处罚，必须遵守有关制度，对排污管理监管有序、主动对环境负责。

4.2 管理启示

本文运用层次分析法构建了一套评价木材加工企业的绿色人力资源管理实践水平的评价指标，基于自然资源基础观的视角从整个经济效益、社会效益和生态效益角度分析企业绿色人力资源管理能力，为木材加工企业未来的绿色人力资源管理提供新的思考角度。管理者可以根据自身木材加工企业情况，对照该评价指标体系明确自身存在的不足，加强对管理薄弱环节的关注，使企业有针对性的进行整改，整体提升其绿色管理的能力。

首先，从经济效益的三级指标结果来看，木材加工企业不仅要关注到招聘、培训等传统人力资源管理的环节，更要重点招聘和培养具有绿色意识的员工，增加对员工绿色行为的考量，激发员工更加主动的发生绿色行为，对资源节约或效益整合有突出贡献的员工进行奖励，通过改善员工管理推进企业获利。其次，随着企业的成熟和发展，企业社会责任被更多的关注。对内，通过设立多个意见反馈渠道倾听一线员工的建议，在企业经营过程中对员工意见进行收集，提高员工的满意度和认同感；对外，企业的社会角色也越来越影响企业的在本地的业务能力和社会认可，鼓励更为积极主动的社会承担态度，通过履行和公布公益情况来提高在当地的影响力，推动地区的和谐发展。最后，长远的生态效益一直是木材加工企业的重要目标。资源的管理、污染的管控甚至是环保技术的提高都需要木材加工业在环保问题上投入更多的研究经费，引入高质量的环保设备，及时了解环保部门的排放标准和污染物种类，避免因为环保问题而让企业的日常生产停滞甚至是遭受金钱惩罚，培养员工的亲环境行为，在企业上下形成由“环保被动”向“环保主动”的转变。