江丹娜 冯静仪

【摘  要】我国的经济发展主要是由国企和中小企业带动，而绩效管理则是维持企业正常运转的重要组成部分。我国是人口大国，也是发展中国家，所以我国中小企业都如雨后春笋般发展迅速，但是目前的中小企业的绩效管理还存在一些问题，亟待解决。

【Abstract】China's economic development is mainly driven by state-owned enterprises and small and medium-sized enterprises， and performance management is an important part of maintaining the normal operation of enterprises. China is a populous country， but also a developing country， so China's small and medium-sized enterprises are springing up like mushrooms， but there are still some problems existing in the performance management of small and medium-sized enterprises， which need to be solved urgently.

【关键词】中小企业;绩效管理;问题;对策

【Keywords】small and medium-sized enterprises; performance management; problems; countermeasures

【中图分类号】F276.3;F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0001-02

1 引言

我国目前处于发展中阶段，虽然我国中小企业发展迅速，但存在的时间相对短，在很多方面都还有不足，需要改进。绩效管理又是一个企业发展得好的重要基础，如果想要中小企业在国内站得住脚，长久的发展而不被淘汰，只能在提高企业业绩和质量方面努力，而这些都要依赖于绩效管理，提升绩效管理有利于企业的发展。

2 我国中小企业绩效管理中存在的问题

2.1 人力资源的规划做得不到位导致薪酬不明确

在入职工资谈判中，大部分企业没有把薪酬谈好，例如，到了谈薪酬阶段，大部分的中小企业负责人与候选人博弈以后，双方确定每月5500元入职，可是，问题来了，这5500元是什么慨念，含绩效考核的工资吗？还是不含绩效考核工资？大量的实践证明，双方的看法很不一致，劳动者认为，只要我出勤了，只要没有什么过错，5500元到手。而資方认为5500元，无疑含绩效考核奖金在内，我有权在这工资里面划出考核部分，加上大部分劳动合同并不是按照真实的谈判工资来描述，因此，矛盾出现，大的造成劳动纠纷到仲裁庭，小的影响了员工工作积极性。为什么会这样？根据调查：双方入职前都有考虑到这个问题，但都害怕失去竞争力，都选择避而不谈，最终，矛盾产生。

2.2 绩效管理目的不正确，绩效目标不合理

人力资源管理是对人的管理，本质上，人是不能被管理的，只能被激励;绩效考核就是一种激励手段而不是节约人力成本的手段。

2.3 绩效管理的预算不足，从谈判工资中分离出管理奖金，影响了员工工作积极性

大企业的绩效管理预算比较容易，但对中小企业来说，人力成本负担很重，加上这几年不断上涨，如果再投入人力预算，就有困难，尤其，目前，大部分企业的绩效考核效果很差，到时候，已经兑变成福利的绩效考核，在削减后，容易影响员工的工作积极性。

2.4 大而全的绩效管理制度，沦为一种福利制度

纵观各类的绩效考核，包括知乎一些专业的高赞的文章，无一不是大而全，而且，评分标准主观，容易有争议，执行这样的绩效考核，表面上，领导看了，觉得考核全面，督促有力，员工看了，也是感到有压力，所有的人看到都觉得专业，执行的结果呢？人情打分，印象打分，制衡打分，无处不在，最终的结果是残酷的政治斗争以及无休止的内耗，最后变成一种你好，我好，大家好的福利制度，这就是目前我国大部分中小企业的现实。

2.5 一成不变的绩效管理，使激励效果没有连续性

现实的我国中小企业的主要负责人，因为业务繁忙等方面的原因，对大部分基层员工的工作状态不了解，加上员工工作缺少得力的助手进行组织协调汇报，迫切需要用类绩效考核的方式来提高劳动生产率，降低人力支出。

3 解决我国中小企业绩效管理问题的对策

3.1 企业不同阶段制定不同的绩效管理方法

需要专业的人力资源专家，在入职前，就制定好每个岗位的职责、薪酬考核标准并作为劳动合同附件，确定下来，以避免争议，入职后，建立一个有一定公信力的薪酬委员会，在不同的企业发展阶段，制定合理、科学的绩效考核标准、方法以及反馈机制，才能最大限度地利用好预算资金，激发员工工作积极性。

绩效管理目的是给员工正确的目标以及方向，向员工表明工作方向，因此，设定绩效考核的工作目标是科学、有效的，才有激励的作用，但现实是，许多企业在绩效考核的内容上没有考核到关键绩效，最后，变成一种福利。

3.2 制定奖惩分明的绩效管理制度

中小企业的绩效管理的预算提升，应该小步快跑，有效果了，提升一下预算，稳步推进，推进劳动生产率，例如，先设定一个半年奖金池、年终奖金池进行考核。业务的考核比较简单，按照销售额提成，回款时间发放，这没有问题，除此之外的绩效考核都在这奖金池中，利用好这个奖金池，引导绩效考核的实施，实现工作目标。一定要注意避免大企业的大而全的绩效考核。

3.3 明确企业目标，制定对症下药的绩效管理措施

中小企业的管理，侧重点理应在业务价值链的环节上，关键绩效指标也侧重点在创造价值的工作目标上，也就是重工作目标的绩效考核，例如，按照每个周会的工作目标的完成度来评分，由直接上级来评判，人力资源分管劳动纪律以及监督评分的公正性，半年、一年汇总发放奖金，有异常，人资部要及时介入，并下达绩效提醒告知书。

绩效管理目的是给员工正确的目标以及方向，提高劳动生产率，不是削减人力成本，因此，不断修正绩效考核的目标与方法，并且，与企业发展的阶段相结合，才能发挥最大的作用。

因为了解到目前大多中小企业无法与自己的企业战略目标相联系，于是大多中小企业不能更好地发展得以生存。针对这种情况，企业高层管理人员一定要引起重視，结合国家当前政策，和企业自身的发展需求和前景，制定出更好的绩效管理措施。企业高层管理人员要根据企业的结构和能力，将企业的目标逐级分解，分配到企业各个部门，再由各个部门分配到具体个人。绩效管理不仅要应用到企业中去，还要应用到企业各个项目具体流程里去，这样才能使企业的工作效率大大提升。

3.4 完善绩效管理评估体系

要想企业在中国有一席之地，那么就必须完善本企业的绩效管理评估体系。那如何建立有效、完善的绩效管理评估系统呢？首先要了解本企业的优势和缺点，针对本企业的特点，来制定出完美的绩效管理制度。

其次，还需了解别的企业是如何制定绩效管理体系的，因为，知己知彼，百战不殆，将自己的企业与别人的企业做对比，参照其他企业的绩效管理制度，取其精华，去其糟粕，择优选择，用在自己的企业上。

最后一点也是最重要的一点，制定完美的绩效管理评估体系，应多多采访公司高层人员的意见，也要听取企业员工的看法，只有制定出大家都认可的绩效管理评估体系，才能让这套体系在企业中运行下去，才能让该体系产生约束和鼓励企业人员的效果，才能让一个企业能够在历史的浪潮中屹立不倒。

3.5 绩效考核结果是一种有根据的参考

在一个阶段内，评价一个企业发展得如何，是要看绩效考核结果的。绩效考核的结果是根据绩效管理制度在日常企业工作中得到的结论，合理地利用绩效考核结果有利于企业高层管理人员对当前企业作出正确的选择，也能及时地调整绩效管理体系，更好地管理企业。也可以根据绩效考核结果来决定是否要裁员，或者是否要对员工进行培训，这样都有利于企业发展，如果是裁员，那将为企业清理一部分闲杂人等，提高资金利用率;如果是需要对员工进行培训，这样也能及时解决问题，亡羊补牢，减少企业的损失。

4 结语

总之，企业运营出现问题，如果企业的运营方向没错，那就是人的问题，绩效考核就是解决人的问题核心，解决得好，企业兴旺发达才可期，不要再把没有经验的人放在HR位置上，表面上节约了成本，实际坑的是企业。中小企业的绩效考核虽然难，但也不是不能做，不但可以做，还可以做好。这就要看企业的领导层怎么做了，做出了合理的绩效管理，企业才能发展得更长久、更好。企业高层管理人员不仅要关注企业当前形势，还应该注意当前国家对企业的态度和扶持力度，更重要的是，他们应该针对企业里的员工制定一个完美的绩效管理制度，但是前提是要给员工一个能够被他们所接受的制度，这样，企业内部和谐，企业才能发展得更好。制定一个高效的企业绩效管理制度，不仅有利于提高企业的工作效率，还能提高企业的工作质量，可能能在中国众多中小企业中拔得头筹，做得更好。

【参考文献】

【1】王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014（10）：84-85.

【2】李振忠.试论中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济师，2012（07）：260-261.

【3】刘智文.我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国外资，2012（14）：145.