杨世河

一、一带一路在酒店管理中的研究背景

“一带一路”由习近平习主席于2013 年外出访问东南亚和中亚部分国家期间提出[1]。“一带一路”，顾名思义包含了“带”和“路”两个相辅相成的概念内涵。其中，“路”表意为借助唐代张骞出使西域的陆上“丝绸之路”的概念和内涵，延续东方文明国家友好交流、互通有无的文化传统，另辟蹊径、借助更加繁荣发达、途经更多国家的海路打造“海上丝绸之路”。而“带”则是指由“路”连成的经济带，体现东方各国共享繁荣、共同发展的信念。

“一带一路”具有政治意义和经济意义。一方面，在政治层面上，“一带一路”具有政治战略意义。通过“一带一路”，连接亚洲各国，提升东方国家凝聚力，打造东方国家品牌。另一方面，在经济层面上，“一带一路”充分发挥了亚欧大陆的地缘优势，促进了中国与亚欧各国的贸易往来，对带动经济发展有着不可忽视的积极作用[2]。

“一带一路”概念提出至今已五载。在此期间，我国一直坚决贯彻落实习近平总书记对一带一路的思想方针，不断完善其经济政治建设理论体系及实践，许多沿途基础设施建设已初具规模。同时，后勤服务设施及人力配备也日益受到重视。究其原因，一带一路除了对沿途亚欧国家有经济贸易输出与文化传播的作用外，对亚欧各国来华贸易与文化交流也有促进作用。而对于一带一路沿线的来华贸易与交流人员，以中华民族热情好客的民族精神，必然对接待工作精益求精，以求让来华人员觉得宾至如归。为了达成这一目标，促进一带一路的政治经济建设与文化往来，一方面需要做好相关基础设施的硬件建设，尤其是酒店硬件设施的配备，因为酒店是来华人员的落脚点与休息交流场所，是停留时间较长的地方，也是最能体现中华民族以客为先体贴周到的接待礼仪、彰显礼仪之邦精神风貌的地方。另一方面，在酒店硬件配备完善的基础上，还需要进行合理的引导与辅助，使硬件的作用发挥到最大化，因此，软件的配备不可或缺。

其中，最典型也最亟需的软件配备是人才的配备，即酒店管理人才的配备。酒店管理人才，并不是指从事可替代性极强的重复性工作的基层酒店服务员，而是指在酒店服务行业中从事管理工作积累了一定经验，能够在组织统筹层次上独当一面的高级从业人员。作为一名酒店管理人才，可以擅长高层次的全面统筹管理，也可以擅长某一具体领域的管理，如，人力资源、会议组织、健康管理等领域。由于早期我国酒店管理行业对酒店管理人才的定位存在一定误解，认为酒店管理人才只是机械地满足顾客需求，较少从人力资源管理、人才梯队建设、个性化定制服务等主动性前瞻性服务的角度进行人才储备，导致了我国对酒店管理人才的储备及培养意识发展起步较迟，目前对酒店管理人才的认识与运用尝试仍较多停留在对西方国家相关概念的借鉴与直线搬运迁移。但是，一带一路概念的提出与发展，使得针对这一战略背景的酒店管理人才必须切合一带一路的发展需求，因此，探索一带一路视角下的酒店管理人才的职业定位、目标、职业通道，以及实现其职业理想的困境及可行性解决通道有着必要性和必然性。

二、一带一路视角下酒店管理人才的职业定位与目标

从一带一路视角下探索酒店管理人才的储备和培养，明确其职业定位与目标是第一要务。职业定位与目标的明确有助于为酒店管理人才的培养确立方向和依据，是酒店管理人才培养的指南针。

首先，明确一带一路视角下酒店管理人才的职业定位与目标，需要结合一带一路的战略渊源与特点[3]。如上文所述，一带一路是突破中国本土限制，贯通亚欧的国际化战略。究其原因，一带一路首先从历史渊源上取贯通西域国家的丝绸之路的蕴意，其次在地理位置上以沿海贸易繁华之处为脉络、贯穿亚欧，同时在经济文化往来上，一带一路上各国地位平等、互通有无。因此，培养符合一带一路战略高度的酒店管理人才，需要使其具备国际化视野。一方面，了解各国历史文化、地理特点、风土人情，才能在进行酒店管理时因时、因地制宜，做到有章可循、有理可依。另一方面，具备国际化视野的酒店管理人才在管理和服务过程中具备前瞻性，能够根据国际形势调整酒店管理的人员配备及物资提供。

同时，明确一带一路视角下酒店管理人才的职业定位与目标，需要结合目前可投入在酒店管理人才培养方面的资源现状。一方面，从教育资源的角度讲，不少高等教育机构已经开设了酒店管理专业，目的就是在管理人才培养的基础上，进一步进行专业方向的细化划分，培养方向专一的酒店管理人才[4]。可见目前我国的教育资源有倾斜到酒店管理人才培养上的趋势。另一方面，从实践资源的角度讲，一带一路战略部署已提出五年，已逐步迈入不断完善的深水区与攻坚区，各项硬件设施的建设也已初具规模，即当下已不属于可以广泛部署、多向尝试的试验性阶段。因此，对于酒店管理人才的培养，应该结合目前的教学资源与实践资源，提出有针对性的职业定位与目标。结合一带一路的战略特点，酒店管理人才的职业定位与目标应为具备国际化视野的酒店管理人才[5]。

三、一带一路视角下酒店管理人才的职业困境及解决方案

一带一路视角下需培养具备国际视野的酒店管理人才，在此职业定位与目标的基础上，有发展通用型人才和专业型人才两条职业通道，但在实现过程中，仍存在一定的困境。本部分将试图在厘清一带一路视角下目前酒店管理人才的职业困境的基础上，给出可行性建议与解决方案。

（一）酒店发展目标不明

目前酒店管理人才的培养存在目标不明的困境。究其原因，在于企业对自身发展定位不明确，对宏观环境的把握不足，因此也无法在酒店品牌推广前明确酒店管理人才的职业路径。据此，一方面应该明确酒店的客群定位与服务路线，是面对追求品质享受的高端商务客户还是追求性价比走薄利多销路线的普通客户。另一方面，还应根据酒店的股权和财务等经济状况明确酒店的管理模式。集权式的由上至下统筹模式，和网络式的放权模式对酒店管理带来的影响不同，也会影响其管理人才培养的职业通道。集权式的管理风格，通常处于家族式的企业中，由出资控股比例决定了话语权，在管理过程中有会带有较为浓烈的领导个人主义色彩，这些个人风格可能会贯穿在酒店的餐饮、摆设等方面。在酒店的发展初期，集权式的管理有助于酒店经营管理的快速决策。针对此类管理风格的酒店，应按照通用型人才职业通道进行人才培养。但当酒店发展至需要扩大建设规模和业务规模时，网络式的放权管理模式会比集权式的管理更有利于各个模块业务的精进，这时候按照专业型人才的职业通道培养酒店管理人才更为合适。

据此，可采用“订单式”的人才培养模式，解决处于不同发展阶段和管理模式的酒店的管理人才培养问题[9]。酒店管理人才的“订单式”培养模式，即通过校企合作，在院校学习阶段即根据酒店的发展需求培养对应的酒店管理人才。进行“订单式”的酒店管理人才培养，需要院校和酒店的相互信任与合作。一方面，酒店提出管理人才需求的主动方，需要充分明确自身目标定位，并为院校教学提供一定的实践机会和教学物资赞助。同时，必要时可通过签订“院校-酒店-学生”三方合约的方式，约定酒店为按照“订单式”要求培养的酒店管理人才提供待遇和服务期限明确的就业机会，以防教学培养资源和人才的浪费。另一方面，院校也应该根据实际情况进行合理评估，配备教师资源、搭建教学体系，使培养的人才吻合酒店的“订单式”需求。

（二）酒店管理人才自我认识不清

酒店管理人才的职业困境还在于人才储备队伍的自我认识不清。一方面，不少人由于缺乏职业发展目标，被动式地选择了酒店管理类相关专业，但对于酒店管理人才的职业规划缺乏宏观的认识和了解，更缺乏对应自我特点的认知匹配，故而导致了难以在酒店管理领域找到自己的合适定位与发展路径；另一方面，由于酒店管理人才是管理类职业发展下一个较为精细的分支，不少人在具体接触前都对该专业缺乏认识了解，导致不少具备酒店管理潜力的人才错过了这一职业规划，选择了别的行业。

对于酒店管理储备人才或潜在人才自我认知不清的情况，需要帮助其尽早建立起自我认知，完善职业规划。首先，在职业规划早期，可以通过人才测评，采用量表定量分析等手段，明确人才性格特征与兴趣偏好，为其匹配合适的通用类或专业类职业类型。其次，在职业尝试与实践阶段，可结合人才个人需求，通过中外合作的方式培养酒店管理人才[10]。究其原因，一方面，一带一路视角下培养的酒店管理人才需要国际化视野，通过中外合作的方式进行酒店人才的交流，能够为酒店管理储备人才与潜力人才提供开拓国际化视野的机会。另一方面，酒店管理储备人才和潜力人才之所以对自我缺乏清晰的认知，无法明确职业通道，很大程度是源于其对于酒店管理的认识停留在书本理论或口耳相传的零散描述中。通过与一带一路沿线国家展开酒店管理人才的交流合作，能为储备人才和潜力人才提供实践机会，通过切身体会探索自身与酒店管理的切合点与兴趣点。

（三）酒店管理人才内驱力不足

一带一路视角下的酒店管理人才的职业困境还在于容易产生职业倦怠，发展内驱力不足。究其原因，酒店管理人才容易被管理中沟通联系的琐碎工作所困，疲于应付，最终导致工作形成机械性的惯性，难以抽身出来进行自我反思与职业发展。

但是，如上文所述，一带一路的发展需要不断的创新与主动开拓，这也需要酒店管理人才与时俱进，时刻保有工作的激情和动力。针对目前酒店管理人才的职业倦怠困境，可通过设置相关机制予以解决。一方面，需要建立保障机制，为酒店管理人才提供工作的安全感与归属感。可通过对服务年限、工作业绩、上下级评价等多维度的综合评估，建立层级式的保障机制，如带薪年假、病假、体检、亲属入住酒店机会等相关保障福利。另一方面，可通过设立激励机制，提升酒店管理人才的职业发展内驱力。具体来说，可通过设置合理的绩效奖励、加薪机制等方式实现。

综上所述，一带一路视角下的酒店管理人才需明确其国际化的职业定位与目标，对于其中潜在的酒店管理目标不明、人才自我认知不清、职业发展内驱力不足等困境，可以尝试通过“订单式”、中外合作式、保障激励机制设置等方式探索解决之道。