天津市第三中心医院（300170）吴晓申

近年来，医疗水平大大提高，这要求医院全面优化绩效考核与薪酬分配体系，使其在医改政策实践中发挥应有作用，实现医护人员医风医德培养、医疗服务水平提高的良好效果，避免出现医疗乱象。立足医院实际和发展需求，与时俱进地改进绩效考核与薪酬分配体系，推动医院高质量、高效率发展。

1 医院绩效考核背景

公立医院改革自2017年全面推进，随着医改的逐步落实，逐渐完善医院管理制度，尤其是人力资源部门的绩效考核和薪酬分配等制度，以此调动医护工作者的从业积极性，循序式提高医院业务水平[1]。2020年进一步优化医院改革体系，以绩效考核体系、薪酬分配体系的精益化改进有效实施新医改政策，推动我国医疗事业稳健发展。

2 医院绩效考核及薪酬分配的内容及意义

2.1 基本内容 绩效考核指的是，医院根据工作实际、工作需求制定衡量工作质效的综合评价指标，参照评价结果全面、客观考核工作人员的薪资、职务晋升等[2]。薪酬分配指的是，顺应新医改趋势下，基于工作岗位、工作内容、劳动强度等指标科学、合理划分对应考核标准的薪酬奖励。实际上，绩效考核是薪酬分配的依据，薪酬分配是绩效考核的基本目标，其核心要义，即强化公立医院公益性，一定程度上缓解看病难、看病贵现状。当医护人员的劳动价值得以体现，则新医改进程会在医务劳动者合力作用下大大加快。

2.2 现实意义 新时期下，适时完善医院的绩效考核和薪酬分配体系，这是尊重医护人员劳动的基本体现，也是提高医务工作质量与管理水平的必要路径。客观评估医护人员的工作绩效，全面、真实地了解工作质量，能够有计划、有目标地调整考核指标，并优化薪酬分配结构，尽最大可能激发医护人员工作热情，使其在保证质量的前提下提高业务效率，为患者提供优质服务[3]。由于绩效考核的管理实践较系统，当考核指标精细划分，那么薪酬配置工作可公平、公正的开展，实现利益有效配置，同时，促进医院精细化管理。从岗位职责定位层面来看，绩效考核与薪酬分配有序进行，能够清晰化、具体化规定不同岗位的工作内容，细分员工的工作职责。适时提高绩效考核指标可操作性，使绩效考核、薪酬分配的多劳多得理念全面显现。

3 当前医院绩效考核与薪酬分配体系待完善之处

3.1 考核标准缺乏合理性 新医改视域下，公立医院在绩效考核标准方面的改动较小，一些医院根据利润、医务工作者业务能力、服务水平来制定考核标准，匹配相应的管理模式。殊不知，缺乏全面性、系统的考核标准，难以真实、全面反映医院绩效情况和进步幅度，并且非规范收费、无序开药等行为趁机产生，导致医药行业市场乱象，极易增加医患矛盾。久而久之，医院形象会受到影响，并且医院运营与发展举步维艰。从中能够看出，科学、合理设置绩效考核标准极为必要，这是医院持续、稳健发展的基本要求。

3.2 激励机制缺乏实用性 一般来说，医院薪酬由基本工资、绩效工资、津贴三部分组成，根据医务人员综合表现确定薪酬等级，从而激励医务人员，使其尽职尽责的完成工作任务[4]。现今，医院激励机制的实用性有待进一步提高，现有激励机制倾向于经济效益的获取，相对来讲，服务质量、技术水平等方面的激励较少，这无疑会阻碍医院发展，很难提高医院经济效益和社会效益。一旦激励机制不够科学、合理，那么医院运营的总体效果将与预期要求存在差距，日后绩效考核与薪酬分配脱节，导致考核激励作用片面发挥。

3.3 薪酬层级划分不恰当 即便当前薪酬等级制度在医院中实施，但现有薪酬层级差距过小，层级划分实践接近均分制度，这很难保证薪酬分配的合理性，长此以往，大部分医务人员会消极从业，导致医院绩效成绩呈下滑态势，并且服务质量逐渐降低。如果薪酬层级未能合理调整，那么医院人才留用工作会出现缺口，难以巩固医院为人民服务的堡垒作用，不利于深化医院医疗体制改革。

4 新医改视域下完善医院绩效考核与薪酬分配体系的路径

医院长效发展的过程中，要顺应新医改趋势，并逐渐完善绩效考核体系，有效落实薪酬分配。最为关键的是，绩效考核与薪酬分配相协调，推动医院稳态建设、健康发展。下文从多方面探索可行性路径，以期丰富考核体系优化、薪酬分配体系改进的经验，确保医院阶段性发展目标顺利达成。

4.1 科学设置考核指标 基于新时期医院战略目标，精细化设置绩效考核目标，尽可能扩大考核范围、具体落实考核实践，全面、细致掌握医护人员业务能力、服务水平，以及潜在能力。对于一般绩效指标，围绕各科室工作内容、工作目标合理划分考核指标，并保证各项指标的专业性和衔接性；绩效考核环节，所设定的指标在绩效考评中合理运用，得出可靠的考核结果；考虑紧急情况的发生，设置特殊指标，以便保证考核结果的相对公平，力争全面规范医院医务工作者的行为。对于关键绩效指标，围绕工作业绩量化分析，指标设立时，遵循清晰化原则，使指标设立实践与规定的要求相一致，推动医院医务工作稳步开展；管理部门的指标细分环节，视情况确定绩效考评指标，为规范化管理提供价值信息；在特定时期内设立绩效指标，否则，绩效考核实践意义会大打折扣。需注意的是，实施岗位责任制，当责任落实到个人，能够规范考核体系，推动医院工作保质保量的完成。除此之外，细分各岗位性质，针对性设立关键绩效指标[5]。

4.2 加大绩效考核力度 医院高度重视绩效考核体系完善工作，在绩效考核体系分层的基础上优化考核结构，为考核实践专业化发展提供有力支持。一般来说，基层考核面向医务工作者开展；中层考核重点围绕医疗质量、效益、服务水平等方面考核；高层考核内容主要指科室管理层。实绩考核时，调动员工积极参与，当医院员工主动参与医院薪酬分配制度全过程制定，提出合理性建议，则医院薪酬分配制度执行环节能够得到大力支持，实现薪酬分配目标。具体来说，医院定期向员工征集绩效考核体系改进意见，为此，专门开通意见获取渠道，采纳合理化、可行性建议，全面完善考核体系，提高绩效考核实效性。与此同时，成立绩效考核组，组员选取环节，优选医院各个部门素质较好、综合能力较强的医护人员，并对候选人员定期培训、全面管理，保证绩效考核评价公平性。不仅如此，医院与时俱进地完善考核方案，使其在考核实践中发挥指导效用，推动考评工作科学化、合理化开展。

4.3 有机协调绩效考核与薪酬分配 新医改视域下，为确保员工薪资与绩效考核协调协配，适时优化薪酬分配体系，使绩效考核作为薪酬支付依据，动态见证工作进程、服务价值提升等情况。为有效贯彻落实绩效考核制度，保证绩效考核工作实效性和透明度，科学制定考核与薪酬分配结合措施，顺利实现医院常态管理目标，为医院日后发展指明方向。在这一过程中，树立全局意识，并制定统筹兼顾的战略目标，借助绩效评估系统合理配置薪酬，具体而言，利用条款式计算法得出绩点，据此控制薪资额度、次数。从员工利益角度来看，在遵循整体战略的前提下，细分医院部门及科室，基于差别化原则合理确定各科室绩效评估标准及薪酬分配体系，使激励效用全面发挥。当简单计算法公布后，员工能够大致估算每月薪资，一定程度上保证评估结果真实性、可靠性，推动医院绩效考核工作公平化开展，使完善后薪酬分配体系达到预期效果。除此之外，利用信息技术搭建数据信息化管理平台，确保绩效考核数据及时整理、有效分析，为管理模式调整提供依据，并且薪酬分配工作能够常态化推进。

4.4 全面优化医院激励机制 新医改工作成效日益显著，从绩效考核制度适时完善、绩效管理模式规范化实施等方面体现。与之配套的激励机制应随之健全，真正调动医务工作从业意愿度，正常来说，从薪酬激励、非资金性激励两方面入手。激励机制优化阶段，立足社会发展现状和医院发展需求，当物质激励、精神激励有机结合，能够更好地迎合医务人员心理诉求，确保医务人员安心投入工作，使医疗服务质量和效率大幅提高。医院绩效薪酬机制改进时，福利范围相应扩大，包含公积金、所得税、社会保险等内容[6-9]。其中，非资金激励主要指精神层面的激励，如面对表现良好的工作人员授予荣誉称号，或提供外出学习机会，希望优秀员工能够继续保持，为医院正常运营贡献力量。当物质奖励、精神奖励同步给予，能够极大地激发医务工作者的从业热情，这既能帮助医务人员实现个人价值，又能推动医院稳健发展[10][11][12]。

综上所述，新医改形势下，医院在绩效考核薪酬方面做出实质性努力，以此提高医院管理水平，更好地为患者提供服务。绩效考核与薪酬分配体系改进阶段，科学设置考核指标、加大绩效考核力度、有机协调绩效考核与薪酬分配、全面优化医院激励机制，推动医院可持续发展。随着医院管理要求的不断提高，考核薪酬体系完善工作应稳步落实，以期深化医疗事业改革，推动医疗服务水平迈向新台阶，真正满足人民群众需求，为社会发展给予支持。