王浩成

要开展业务，取得成功，就需要技能、知识和大量时间。

成为一名律师需要6年，成为一名全科医生则需要10年，而要成为一名脑外科医师则需要18年的培训和学习。对于印刷界呢？以Learn2Print提供的3级印刷技术员高级标准，申请人需要投资28个月。

尽管这些时间跨度可能会导致个人能够在所选领域中进行练习，但拥有硬技能（知识）并不一定会使他们获得成功，因为他们必须能够与人打交道。我们可能都遇到过一个技术上熟练但由于其人际交往能力差而令人恼火的人。正是这种缺陷促使软技能培训需求增加。

软技能的定义

Illumine Training的创始人兼首席执行官Clive Lewis将软技能定义为“一些含糊不清的术语之一”，对于不同的人来说意味着不同的事物。如果“硬技能”包括完成特定工作所需的一切，例如，能够以会计的身份协调银行账户或以IT专家的身份设定计算机上的安全设置，那么软技能就是其他一切，可以帮助大多数人在工作中有出色的表现，并且能够与他人更加有效地合作。”

换句话说，霍尔斯特职场效率部主管Beck Chalmers表示：“软技能对于角色、沟通、表达、创造性思维等技能‘很容易拥有或非技术性要求。相反，硬技能可能包括计算机知识、项目管理或仓库管理。”

至于软技能可能代表什么，通常可以将其视为良好的沟通能力，具有上进心，具有领导才能，能够承担责任，能够在团队中工作，能够解决问题，果断，有能力。在压力和时间限制下工作，具有灵活性并能够谈判和解决  冲突。

因此，每当询问“何时将软技能变为硬技能”的问题时，查默斯都回答说这取决于角色。例如，业务发展中的某人向具有高前景的业务进行自我推销时，将需要表达能力和说服力，这是一项艰苦的技能，这种角色是必要的。但是对于其他位置的人，这些可能被指定为软技能。

每个雇主的问题都不一样，因此根据定义，他们的优势和需求也将有所不同。这意味着软技能可以涵盖广泛的子主题，例如听力和融洽的人际交往能力。Lewis说：“许多人在做某些事情时技能水平较低，但会从中受益，但大多数人会从有针对性的特定改进中受益。”

Chalmers认为，组织可以从花时间确定主要能力（行为能力以及硬、软或技术能力）中获益，并考虑每个角色所需的组织价值。这使他们可以决定在何处进行投资。Chalmers说：“要记住的关键点是，公司在学习时会陷入困境，无论是在教室、在线还是通过教练等方式学习，都与公司的计划无关，也没有承诺或支持以下行动：或将持续的变化嵌入工作中。”

动态目标

没有什么是一成不变的，因此随之而来的是工作场所的需求在变化，结果，所需的软技能也发生了变化。近年来，在线世界推动了变化。对于Lewis来说，现代的交流方式意味着“文本和在网络上花费大量时间并不能总是使人们适应良好的语法，我们仍需要面对面交流”。此外，他认为有些人沒有有效管理其他人所需的必要技能，就被提升为监督或管理职务。

管理的挑战之一是，他们所做的往往比他们所说的重要。在这里，Lewis认为管理层需要能够理解组织期望每个人都采用的行为，并且“拥有并证明情商将是一个很好的例子”。他说正确的做法会对性能产生很大的影响。顺便说一句，情商是一种典型的软技能，通常被认为是关键的领导技能。它涵盖了人们如何处理愤怒、压力或恐惧，这些都对其绩效产生直接影响。从Lewis的角度来看，在该领域的培训可以教会人们如何激励自己，如何处理压力和激发他人的兴趣：“对于任何需要控制自己的情绪以发挥潜能的人来说，这都是理想的选择”。

Chalmers认为，技能要求会随着时间推移而变化。她指出，敏锐的领导力就是其中的一个例子：“其重点是拥有相信持续增长的心态和价值创造……但是随着冠状病毒的出现，我们正在看到领导力向幸福感和适应力转变。”她说，这是合乎逻辑的，因为这是组织及其员工当前需要的。

但是，无论动机如何，培训仍然需要是个人的，因此提出一个自然的问题是培训需求是否不仅会因个人而异，而且取决于他们的人口统计：男性/女性、年轻人/老年人或工人/管理人员等。作为回应，Lewis说：“性别、年龄和工作角色必定会产生影响，但招聘实践，公司文化和所涉行业也将产生影响。”问题不只是人口统计问题，而是总是没有预算（或时间）来培训员工。他说：“公司必须具有选择性，需要确定可能对当前和未来绩效产生最大影响的技能，态度或行为转变。”

Chalmers的路线略有不同。她担心在组织内部寻求共识是一个巨大的挑战，她举了一个例子：“人们偏爱演示文稿，沟通和写作技巧的细节就是一个典型的例子。写作技能的一大挑战是组织内部对使用主动和被动语音的共识。在过去的几十年中，商务写作惯例已经发生了变化，人们经常拥有强烈的偏好。”根据定义，这将根据人群而有所不同。

确定需求

在某些情况下，培训师会知道谁需要提高软技能。但是对于其他人，则需要进行培训需求分析。就是说，进行定期绩效评估的雇主应该已经向他们提供了很多有关员工缺点对绩效产生影响的信息。

为了使任何培训（无论是软技能还是其他技能）都能正常工作，HR（或负责任的人员）需要整理信息并将其提供给高级管理层，后者必须负责识别（并采取措施）组织中的技能差距。

但是Chalmers提供了另一种选择：对人员进行测试。但是在测试之前，她说雇主实际上应该了解他们的要求：“如果您想通过更好的招聘选择来节省资金，那么诸如McQuaig Psychometric System（国外常用的心理测试系统）这样的评估是完美的，但是如果您要提高个人或团队的应变能力，那么诸如Resilienceflow之类的评估是关键。” 正如她所看到的那样，测试的最大好处是评估可以提高自我意识，并且雇主可以将个人定位到个人可能需要发展的领域。

顺便说一句，麦奎格通过建立内部基准的角色，按照条件招募到该角色，然后根据自己的优势培养人才并帮助留住人才并且使其在能力建设方面表现突出。另一方面，复原力流是一种心理评估，旨在衡量个人在工作方式上的复原力。

但Chalmers在考虑进行测试时警告说，雇主“不应将其用作惩罚或坚持的方式;评估只会给您提出問题，毕竟，人们不仅仅是一组数字。她通过指出在许多角色中都需要有强烈的素质和特质来说明这一点。评估将说明该人的优势，它不会告诉人们在多大程度上能够在工作场所管理这些优势。

一切都与好处有关

那么，软技能培训最终可以做什么？公司在其中投资的好处在哪里？为了回答这个问题，Lewis指出了一个简单的例子，例如人际交往，“当团队中的人们有效地互相倾听，并且知道如何表现出对彼此的同情，并认识到“不同”并不意味着“劣等”，他们会更好地合作。同时，他们将取得更大的成就，并且员工更快乐、更投入和更有生产力，将获得连锁的好处。

从老师那里得到最好的

培训费用必须计算在内。做得好，技能培训可以填补交付中的空白，为变革提供支持，从组织内部创建继任计划选择，建立员工忠诚度，并吸引“人才”，因为发展通常被视为对寻找工作的人们的好处。正如Chalmers所指出的那样：“它可以使一家公司更具盈利能力，更具生产力，并可以为其定位以获得更大的市场份额。它可以增强组织的整体弹性，并有助于确保业务保持竞争力。”

即便如此，公司在寻求培训时也必须谨慎，Lewis认为，应该期望潜在的培训师会向他们提出一系列问题，以帮助确定需求。他说，当公司向他询问有关软技能课程的问题时，他想知道他们为什么要询问该课程。他特别强调：“我想知道他们希望课程参与者由于现在无法进行的培训而能够做什么，或者他们希望这些人做得更好的原因是什么，明显的技能差距正在给个人和组织带来哪些问题。”

另外，Chalmers建议向候选人培训师询问“学习前后的技巧”，好的培训提供者将能够为客户带来这一价值。

但是，除了培训之外，重要的是要考虑课程结束后将会发生的情况：当个人重新工作时，将提供什么辅导或指导来支持他们，以便他们将所学的知识付诸实践？未能回答此问题，此练习将毫无意义。

总结

正如Monty Python的Brian所指出的：我们都是个体。我们每个人都是不同的，天生具有可以发展的不同技能。虽然可以获取知识，但正如谚语所说的那样，“人买人”是使个人成功的软技能。