李 慧 孙碧涛 庞志莹

东北农业大学，黑龙江 哈尔滨 150030

劳务派遣的劳务方式，在现阶段，具有高度的社会适用性。此种劳务模式中，经办单位与大型单位签署合作协议，由经办单位负责特定岗位的人员招聘与培训，以此缓解大型单位人力资源管理压力。据统计，2011年劳务派遣员工高达3700万人次，占比企业职工人群总数的13%，具有良好的社会效应。与此同时，在劳务派遣运行期间，存在诸多问题，应制定针对性法律法规，予以整治。

一、劳务派遣概念界定及发展现状

劳务派遣具体指的是将人力采取人力集中管理与分配的运行模式，实现为相关单位输送岗位专业性人才，主要服务的岗位为流动性岗位，以此缓解大型企业运行的管理难度。劳务派遣的关系形成为：大型企业-中介机构-劳务人员。关系网为：大型企业与中介机构签署岗位外包合同，比如“地铁安检员”、“银行大堂经理”、“物业单位的保洁团队”等，此类岗位具有较强的流动性，并且对职位有较为专业的要求；中介机构负责招聘岗位人员，并且给予培训，与员工实施劳务合同签署，在员工培训期满，将其派送至大型企业工作；中介机构培训完成的员工，前往大型企业参与工作。在此期间，员工与大型企业两者之间存在着劳务关系，而不具有直接的劳务合同签署形式，采取的是第三方合同方式，以此建立了劳务派遣关系网。

薪酬给付方式为：大型企业每年年底一次性给付中介机构人员费用，以实际人员到岗参与工作为准，按人数×月份×薪资待遇为薪酬计算方式；中介机构需垫付首年运行的派遣人员工资，按月给予人员发放工资。在此期间，存在中介机构资金不足问题，于是采取岗位有偿招聘形式，来维持首年运行的劳务成本。例如，地铁安检员的安置费为[5，10]单位为万元，依据应聘人员学历，安置费以阶梯式收费；煤水电查表员的安置费为[3，8]单位为万元；银行大堂经理、柜员等职位安置费较高，10万元起。

在中介机构收费的这种模式中，员工次年的工资是正常发放。如若中介机构未采取有偿安置方式，为节约用人的首年运行成本，采取岗位工资1/2形式给予给员工工资。基于劳务派遣的特殊性劳务形式，介于劳动法规定之外，加之岗位员工在工作中的被动状态，造成员工经济受损而无处伸张，以有偿安置与待遇缩减两个方面的问题较为严重，严重侵害劳动者基本权益[1]。

国内劳动法的规定内容为：用人单位与劳动者之间存在劳务合同关系，而在劳务派遣工作制中，中介机构分别与双方建立了劳务关系，不符合劳动法的保护范围。此外，企业与中介机构运行的劳务派遣工作模式，一方面为了避免劳务纠纷问题，将较为辛苦的岗位外包，保障内部员工的经济权益，另一方面采取劳务派遣的工作模式，逃避社会缴纳问题，节约用人成本，侵犯劳动者权益。

二、国内针对劳务派遣应采取的法律规制方案

（一）派遣形式规范化

劳务派遣在实际运行期间，此种劳务形式，符合社会的经济发展。然而，基于经办单位不具有良好的外包运行能力，采取非法性质的方式，剥夺劳动者的合法权益。例如，伪造劳务合同，试图逃避签订劳务合同的义务，防止员工申诉“同工同酬”问题，回避社保缴纳等。针对此类问题，相关单位应采取强制性法制措施，维护劳动者的基本权益。为此，应采取的法制措施为：

1．明确逆向派遣法，认定逆向派遣属非法行为，并且给予劳动者与实际用人单位两者劳动关系的承认，并且劳动者有权向用人单位申请社保费用，不在时效约束范围内。其中，逆向派遣指的是劳动者与用人单位存在劳务关系，用人单位解除了劳务合同，让劳动者前往中介机构签署劳务合同后，劳动者再次被中介机构派遣回用人单位。如若在劳动者申请社保期间，遭受了经济损害，与其签订合同的中介机构应接受仲裁处罚[2]。

2．相关单位实施了异地派遣的严令，对于派遣至异地的劳动者，应给予较高的社会保障福利待遇，以此保障劳动者权益。

3．异地与逆向两者派遣机制，在发生劳动者权益侵犯时，劳动者可主张维权机制，并不受时效条件约束。

通常情况下，仲裁时效为一年，劳动法中明确规定的内容为：当用人单位与劳动者，双方在劳务关系确立1个月、不满1年时，尚未签署劳动合同，劳动者有权主张社保权益，以薪资2倍偿付劳动者。在此期间，满一个月，证明劳动关系已经稳定，并且劳动者处于正常工作状态。一年之内追偿，即为仲裁维权时效。而在劳务派遣法制规定中，取消了一年维权时效的概念，为劳动者维权提供了有利法制条件[2]。

（二）完善派遣时效性

劳务派遣的运行与实践有两者观点，分别为主张发展、限制发展。主张限制劳务派遣运行的学者，认为应当对中介机构明确行业概念，并采取有效措施，实现对劳务派遣运行模式实行统一性管束，保障劳务派遣运行的合法性与规范性，并且在《修改决定》中采取法制性约束。结合目前劳务派遣发展状态的实际情况，劳务派遣运行期间发生的非法事件，或许并不是基于自身定位不清，而是建立在劳动合同法中的规定内容，其中58条第二款，明确指出：在签署劳务合同期间，劳动者与用人单位的劳务关系应至少在2年，由此引发劳务派遣发展问题。

在此期间，存在诸多问题，具体表现为：如若为劳务派遣重新制定关于合同的相关规定，极有可能发生与现行劳动合同法相关内容不一致的问题，在劳动纠纷中，势必引起法律适用性的争论，为不法行为提供了发展空间，造成法制内容时效性不足。为此，在完善劳动派遣法律规制时，应关注内容的适用性与时效性，以尊重劳动合同法的基本内容，在此基础上，结合劳务派遣的实际运行特征、潜在的行业问题等因素，实现对劳务派遣制度进行调整，以此增强劳务派遣的法治效应[3]。

（三）发展平等性原则

在劳务派遣运行机制中，在有偿安置与薪资缩减的背景下，造成派遣员工与正式员工在工作中不具有均等的薪资待遇，具体表现在：底薪、社保、绩效等方面。其中底薪问题较为明显，一部分由中介机构扣除。社保缴纳问题，是大多数派遣单位存在的管理漏洞。绩效，基于派遣员工并不归实际用人单位管辖，为此其绩效难以通过正常渠道发放，造成绩效这块被潜规则剔除，无法实现与企业在职员工的同工同酬问题。

以银行外包服务为例，大堂经理在岗位外包期间，劳务派遣工作人员应承担大堂内的工作职责，包括引导客户、分流客户、指导客户使用自助终端机、售卖保险、推荐理财产品等。在大堂经理工作权责内，有一部分是给予绩效的，比如理财产品，然而，绩效发放是由总行依据客户购买理财产品时输入的理财经理工号为依据，按月发送至员工工资卡内。然而，劳务派遣人员在总行系统没有工号与员工信息，造成绩效损失问题。

（四）加强劳务市场监管

相关单位应以同工同酬为基础，保障劳务派遣人员的薪资待遇。与此同时，大力开展用人薪资核查，核对岗位职责与工资比例的合理性，检查企业绩效审核中外包人员名单。如若在调查用人薪资报表、核对权责与工资结构与检查绩效参与名单期间，发现企业与中介机构存在了不法行为，应采取具有强制性的管束措施，予以处罚，并且责令其限期整改。由此，借助多种法制措施，维护劳务派遣的有效运行，减少社会不法行为的滋生，具有重要的民生价值。

三、结论

综上所述，国内现阶段人员就业流动性较大，造成劳务派遣以有偿安置行为，实施不法性质的用人行为，侵害着劳动者的基本权益，为社会发展带来了一定影响。为此，相关部门应关注劳务派遣存在不法行为，以其不法行为的落脚点，作为法制的出发点，全面打击劳务派遣制度运行中存在的不法行为，保障社会劳动者的权益，坚持贯彻同工同酬的用人理念，促进社会有序发展。