文/王晓

洛阳师范学院是地方性院校，在发展过程中在很大程度上受到我国高等院校教育整体发展的影响。在我国高等教学体制改革过程中，在地方政府管理为主的新高教管理体制下，洛阳师范学院获得了较大的发展[1]。但在发展过程中也出现了师资队伍建设问题，下文针对师资队伍建设中出现的问题，提出了相应的解决措施，希望能够为高等学校发展提供一些帮助。

一、当前高等学校师资队伍建设现状

自改革开放后，尤其是1999年高校扩张后，我国高等教育发展越来越快，其中地方高等学校的办学规模也不断扩大，相应的综合实力也变得越来越强，高等学校师资队伍建设也取得了一定的成就。在这一发展转型过程中，高校师资队伍不断扩大，教职工队伍不断充实，高等学校的师资教学水平也不断的提高[2]。以洛阳师范学院为例，截至2018年4月，洛阳师范学院有教职工1630人，其中，专任教师1450余人，高级职称人员531人，占专任教师的37%。具有博士学位人员405人，占专任教师的28%。硕士学位人员900余人，硕士及以上学历人员占专任教师的90%。教师队伍中有新世纪百千万人才工程国家级人选、享受国务院特殊津贴专家、全国优秀教师、全国模范教师、教育部新世纪优秀人才、省优秀专家、省学术技术带头人、省高校科技创新人才等各类优秀人才200余人，有河南省教学团队6个。从这些数据可以看出，洛阳师范学院教师数量多、师资力量强。洛阳师范学院教师队伍结构比较良好，其中，中低职称教师数量占教师总体数量比例较大，与高等院校扩张后师资引进政策有着很大的关系，从讲师队伍结构看高级职称教师的比例相对较低。

二、高等学校师资队伍建设存在的问题

（一）师资队伍结构不够合理

目前，学校的职称结构中，教授的比例相对较低，副教授的比例偏低，而讲师的比例较多。校园职称存在的主要问题是：正副高职称名额缺乏，通常要等一个正高职称或者是副高职称退休后，才能补上一个，因此导致高级职称评审变得很是困难。同时，受到1999年国家扩招政策影响，不仅是洛阳师范学院，河南整个省很多院校都面临着高级职称的评聘问题。由于当时入职教师数量大，目前评聘高级职称人数相比往年要更多，进而也就使得评职称的难度增加，在一定程度上打击了青年教师的工作积极性。由于教育部门对高校职称评审比例有着严格的限制，在短时间内难以改变当前的师资队伍结构。洛阳师范学院作为地方性高校，资源有限，在科研、师资以及实习基地建设上难以获得有力的支持，因此教学过程中大多以纯理论知识学习为主，学生缺乏一定实践操作经验，因此学生的学习效果难以得到有效的提升。

（二）中青年教师队伍不够稳定

当前，全国各地的高效为吸引优秀的教师人才，推出了很多能够吸引人才的优惠政策，与这些高校相比，洛阳师范学院作为河南地方性高等院校，所在区域经济发展水平也相对比较落后，因此，在高等学校的人才竞争过程中，处于劣势地位，大量的优秀中青年教师，更多地会选择经济发达地区的高等学校以及重点高校。中青年教师队伍的不稳定还表现在相当一部分教师不想离开高校，但希望能够增加自身的经济收入，因此会花费很多时间去从事与教学科研关系不大的第二职业来赚取外快，甚至是开办公司和企业，严重忽视正常的教学及教研工作。有些教师为了自身的利益，甚至会私自调课或停课，或者是少上几节课，不上课也不补课，对学生和学校很不负责。这些教师由于自身有额外的收入，与学校一般教师相比收入更高，因此就会诱使其他教师同样选择从事第二职业，对学校的发展造成很大的负面影响。

（三）师资队伍素质水平有待提高

国家高校扩张以来，高校师资队伍短缺问题严重，很多不具备相应教学资格的教师进入到高校从事教学工作。同时，部分教师的职业道德水平也比较低。总体而言，大部分教师的思想政治素质过关，能够起到积极的榜样作用。但也有一部分教师受到社会不良风气的影响，在教学过程中缺乏事业心与责任感，甚至存在教师贪污腐败问题，严重影响高等学校的办学形象。师资队伍教学水平的不足，对学生的学习效果有着很大的影响，为有效提升学生的学校效果，应当注意培养并提升教师的教学水平。而很多教师更多的重科研轻教学，甚至有口齿不清问题，学生听不懂教师在讲什么，教学水平一直得不到有效提升。高等学校教学中，除理论教学外，还应当注意结合实践，做好对学生的培养。目前的教学工作中，还是以理论知识教学为主，缺乏实践教学。因此，学生对理论知识难以有效理解和消化。

（四）教师引进方法不完善

目前，在师资队伍建设方面，更注重人才引进，缺乏对自身教师队伍的培养。而很多学校在完成人才引进之后，通常又会急于继续引进人才，缺乏对已引进人才的关注，没能建立有效的培养机制。在引进方面更注重对外部人才的引进，缺乏对内部人才的培养。比如，在科研经费、福利待遇等方面，更倾向引进人才，对原有人才不够重视，很容易让学校原有人才产生不平衡心理。在人才引进中，缺乏对社会人才的引进，过多地关注同行人才的引进。忽视社会企业优秀人才，难以真正吸收到高级技能人才以及具备实践经验的人才。在人才引进方面还有一个比较严重的问题，很多高等学校在引进人才时，容易出现以关系代替学历和能力的问题，造成严重的“关系户”现象。有些高校招聘教师，通常是找好相应的关系后，再通过网上招聘的方式进入校园，有着严重的招聘作弊行为。

三、加强高等学校师资队伍建设的对策研究

（一）改革教师职称机制

因为政策限制导致中青年教师无法晋升职称，这严重打击了教师的工作积极性以及科研热情，对高等学校的发展形成很大的阻碍[3]。因此，为有效解决中青年教师职称问题，应当对当前的教师职称机制进行改革，比如，可以通过增加助理教授层来缓和这一问题。助理教授这一职称在很多国家高校中都存在，比如在台湾高校中，职称等级分为教授、副教授、助理教授和讲师这四个级别。通过增加助理教授这一职称，能够让高校的教师结构变得更加灵活，且能够有效缓解高校发展与政策之间的矛盾，在一定程度上能够有效提升教师的工作积极性和科研的主动性。在高效教师不断增加的情况下，为更好地适应高等学校的发展需要，教师职称终身制也应当进行改革。当前，教师职称终身制与教师职称结构比例之间的矛盾越来越严重，应该取消教师职称终身制，在一定程度上缓解政策因素对高校发展的限制。可以学习国外高校经验，每过3年～5年，重新定级考核，以有效推动教师学术水平的提高，从而带动国家整体科研水平的不断上升。

（二）推动“双师型”师资队伍发展

推动“双师型”师资队伍的发展，不断提升教师的能力水平。“双师型”要求教师在具备扎实的理论知识基础，要有较高的教学水平以及一定的科研能力，还要有着与专业相关的实践能力以及丰富的实践工作经验。有着双师素质的教师，凭借自身的实践经验，在实际的教学过程中有着更加明显的优势，在教学过程中，能够更好地解答学生问题，并指导学生进行有效的学科实践。在“双师型”师资队伍发展过程中可以与社会相联系，引入理论水平和实践能力较高的人才来进行教学工作。也可以培养自身的中青年教师，并让这些教师通过挂职锻炼，提升他们的实践能力，这样能够在今后的教学活动中，更好的进行教学活动。

（三）完善中青年教师培养机制

完善中青年教师的培养机制，才能有效解决当前高等学校师资队伍建设中存在的问题。提高教师的福利待遇，保障教师的利益，才能有效地稳定教师队伍。因此，在高等学校建设中，应当注意建立以人为本的激励政策，提升对教师的重视程度，提高工资待遇以及福利水平，确保相关培养机制的公正公平，才能有效稳定中青年教师队伍，进而实现师资队伍的有效建设。为进一步提升中青年教师能力水平，学校可以选派相应的教师去重点院校进修，增长教师的见识，提升教师的实践能力，以培养更加优秀的中青年教师队伍。

（四）加强师资队伍综合素质建设

师资队伍综合素质水平，是衡量高等学校水平的关键。当前，学校整体师资队伍综合素质水平还有待提高。重视并不断加强师资队伍培训工作，让教师不断学习和深造，贯彻终身学习理念，才能有效提升教师的职业技能，进而提高教师的教学质量，并能够有效增强教师的组织认同感和归属感。为进一步加强师资队伍综合素质建设，在学校中可以建立相应的培训和考核机制，对于不合格的教师，可以让其从事行政类相关工作。高等院校师德师风问题时有发生，因此，加强师资队伍的道德素质建设，成为当前师资队伍综合素质建设中的重点。培养教师的专业技能，提升教师的道德素养，才能更好地培养人才，做好教书育人工作。

四、结语

师资队伍建设质量对高等学校的建设有着直接的影响，提升师资队伍的技能水平，才能有效提升高等学校的综合水平。改革职称评级机制，推动“双师型”教师队伍发展，加强中青年教师人才培养，不断提高师资队伍的综合素质，才能更好地提升高等教育质量，实现高等学校的进一步发展。