文/三门峡职业技术学院 韩云松

随着高等教育形式逐渐呈现出专业化、多元化，在国家发展背景下，对高职院校绩效改革也提出了新的要求。长时间以来，高职院校因其特殊的职能和地位，导致单位内部绩效处理工作比较落后，且不能够与社会发展相适应，这样一来，便进一步限制了高职教师工作的效率，也在很大程度上阻碍了高职院校的发展。在如今新形势之下，完善高职院校绩效改革势在必行，在实施绩效改革中，只有建立高校档案管理制度，才能够通过合理的制度条例去进行档案管理，才能够从根本上实现院校绩效改革。

一、高职院校档案管理对推进事业单位绩效改革的作用

（一）建立绩效考核档案是完成考核工作的重点环节。

根据我国事业单位岗位设置要求，主要是将岗位分为了技术岗位、行政岗位、工勤岗位等，而事业单位岗位绩效考核时间主要是一个季度或一个年度，因此绩效考核在事业单位是长久的工作，需要及时收集、记录、汇总等各种考核数据，从而保障考核的真实性。

（二）绩效考核工作中绩效考核档案是重点依据。随着高职院校绩效改革进度的不断加快，院校内部的管理能力不断得到优化，且突出表现在教师绩效奖励、教师业余培训、教师职位任职等方面，而高职院校内部档案管理则为绩效考核工作的实施奠定了坚实的基础。

（三）高职教学改革中建立绩效考核档案是必备要求。以往情况下，高职院校的管理方法主要是“教师职务终身制”“任聘一体”“固定工资”等，难以实现“多劳多得”“优劳优筹”等管理原则，因此导致绩效分配方法过于陈旧，影响到了高职院校的人才培养，从而降低了教学效率。高职院校要想实现长远的发展，就需要组建优质的师资力量，并落实制度方面的改革，并健全绩效评价体系，从最大程度上激发教师的潜能。因此高职教师的绩效管理自始至终都贯穿于教师的管理工作中，在实际考核过程中，要求绩效考核档案能够与之同行，同时建立合理的档案跟踪机制，全面改革人事制度，这样才能够建立一套科学合理的绩效考核管理方案。

二、高职院校绩效考核档案管理的内容

（一）岗位任聘档案。若要使绩效考核档案成为教师岗位任聘的重要依据，就需要全面推进绩效考核档案管理工作，高职院校教师在职位任聘中，可通过教师绩效考核档案中的相关信息来全面评估教师的情况，在评估中确认教师是否能够晋升职位，但要注意的是评估人员需严控教师职位的评估关卡。在进行档案管理中，可综合教师的绩效档案，将教师绩效考核与教师的职位聘用、职称评价进行联系，针对“考核优秀”的教师，若是符合岗位的要求，可优先为其推荐高一级的职务评聘，并在此过程中可由多个符合条件的教师进行竞争，从而选择出最符合要求、最优秀的教师。针对“考核不合格”的教师，可以将其调任其他的岗位，或者是安排其暂时离开现在的岗位，在经过专业的培训之后再上岗工作，而对于最终考核“不合理”的教师，高职院校可观察其实际情况决定其去留，另外选择优秀的教学人才参与教学工作。

（二）考核奖励档案。在建立高职院校教师绩效考核档案的基础上，进一步建立教师绩效奖励档案，并以此作为依据对教师给予相应的奖励，最后保障档案能够全部归档于档案系统中。针对绩效考核档案中已经评估为“优”的教师，高职院校可对教师进行物质方面的奖励，从而对教师进行充分的激励，通过绩效考核，让教师更加投身于教育事业中，全身心的投入教育工作。根据教师的考核情况，同时联合教师的个人发展、职位规划、工作要求等，让绩效考核对教师形成更深层次的影响，也让教师从内心深处认识到绩效考核的重要性。在物质奖励的基础上，高职院校更要重视对教师的精神奖励，针对绩效考核优秀的教师，可给予“先进贡献奖”“突出工作者”“优秀教师”等称号。

（三）晋升职位档案。在高职院校内教师是否能够得到职位晋升，要将绩效考核作为依据，从根本上确定教师晋升考核档案的范围，在档案中及时上传教师的基本信息，如教师的教学工作情况、教师科研成果、教师的教学业绩等，将这些信息全部存入职位晋升档案中，做好归档。在岗位干部选任档案管理中，在领导岗位选择那些成绩优良、做事认真负责的教师，将这类教师提拔到合格岗位，能够进一步促进高职院校的发展。针对在教师绩效考核中评为“不称职”的教师，高职院校应当根据此类教师的实际情况，实施降低职务、口头警告、书面警告等处理。

（四）培训学习档案。在教师培训、学习过程与绩效考核的结果相联系，并加强建设教师的培训学习档案，对于考核结果优秀的教师，高职院校应当为其提供更加广阔的发展平台，任其自由发展，并将其发展的成果记录到绩效考核档案中。高职院校教师通过培训和学习，能够让其专业素质和综合能力更上一个台阶，同时也保障了高校绩效考核工作的顺利实施和完成。

三、高职院校绩效考核档案管理的措施

（一）设立教师绩效考核档案管理机构。高职院校教师绩效档案管理是一项系统性、长期性工程，会涉及高职院校中的多个部门，若是在工作实施中没有设立专业的机构，在绩效考核中便很容易出现相应的弊端，因此必须要建立专业的档案管理机构，来有效协调和整合高职院校各个部门的绩效档案管理工作，在专门机构的引领和整合之下，可将各个部门的独立工作有效转变为各部门合作的工作，这样更进一步方便管理。高职院校应当设置“绩效考核档案管理中心”，并强化各个部门之间的协调度，全面筹划档案的收集、储存、使用等工作。档案管理中心更应当多与教师和各个部门进行交流沟通，并根据考核的重点和需求来全面汇总、整理档案，在管理绩效考核档案的过程中，更应当明确设置教师绩效考核的方法、指标等，并详细记录教师在实际工作中现存问题、获得的成绩等，并有效、真实来对教师做出评价。高职院校绩效考核档案管理机构更应当收集教师对这项工作的需求和意见，并进行充分的分析和证实，将对教师的“片面评价”转变为“全面评价”。

（二）践行教师绩效管理档案制度建设。在我国事业单位全面实施绩效改革之后，在高职院校内，应当建立起绩效考核档案管理制度，为绩效考核管理工作提供相应的保障力度。在高职院校事业发展的长期规划中全面纳入教师绩效考核的改革方案，并设计好教师绩效评价考核的制度，明确绩效考核档案建设的意义、范围、主体、检查、管理等内容，同时完善档案管理中信息收集制度、评价评议制度、奖励惩罚制度、反馈意见制度、组织管理制度等建设，让教师绩效档案管理工作能够顺利实施，从而增强教师绩效档案的有效管理。在建设教师绩效档案管理制度的基础之上，进一步完善相关的管理制度是非常重要的，比如社会服务、教师进修、评课、教学实训、教学评价等，从而保障档案管理工作顺利实施。

（三）完善教师绩效考核档案信息体系。之所以要建立绩效考核档案的信息体系，根本的目的是建设信息档案，从而提升考核效率，并在完善档案管理的基础上，可进行快速、有效的信息沟通。在教师绩效考核管理过程中，要全面加强信息互动和信息沟通，并全面协同绩效考核的档案信息，实现各个部门档案信息的独立和统一，实现管理的灵活性，落实管理工作的原则性。一方面，建立教师绩效考核档案的反馈系统和查询系统，让教师能够全面了解到自己的绩效考核情况，认识到自身的优点和不足，从而不断进步；另一方面，明确教师绩效考核信息档案的全部过程，比如收集、传递、分析、反馈等，将教师的教学科研成果信息、教师出勤记录信息、专家听课意见信息、学生意见信息等进行全面的汇总、分类和沟通，组合成对教师绩效的档案信息系统，从而可以从绩效考核信息系统当中直接获取到教师的考核信息，也能够方便教师来进行查阅，从根本上保障了考核结果的真实性以及实效性。

（四）加强教师绩效档案管理人员培训。在高职院校内落实教师绩效考核档案管理人员的学习任务，并对其进行培训，全面提升其综合素养和专业能力，并保障各项考核专业、准确的进行，并在实际考核过程中通过合理的理论引导和正确的培训方式，保证档案管理人员能够熟悉应用档案收集、档案评价、档案储存等方法，并能够在分析考评结果、说明指标体系、档案管理内容、档案管理方法等方面与之一致。高职院校可在外聘请专家或团队来帮助院校绩效考核管理人员提升管理能力和业务能力，并积极与其他院校进行沟通交流，院校之间互相学习，彼此之间取长补短，从而为绩效考核工作的实施提供更好的助力。

四、结束语

总的来说，高职院校教师绩效考核档案管理中主要包括岗位档案管理、培训档案管理以及职位晋升档案管理等，在之后的发展过程中，必须要设立绩效考核的档案机构，构建全面、系统的绩效考核档案管理体系，并加强对管理人员的培训力度，让其进行充分的学习，提升自身的素养，从根本上落实对档案、对人员的管理制度，这样一来，才能够落实高职院校事业单位绩效改革。