摘要：科研队伍综合实力的高低是衡量高校科研水平的关键指标之一，目前，高校科研队伍构建形式主要包含了领导与老师、老师与老师、导师与学生三种方式，均有着各自的特征和优势，但是都存在科研队伍科研积极性不高、团队协作意识与能力不强以及队伍成员被动进行科研任务等问题。为了确保高校能够构建一支科研能力高、创新性强的科研队伍，充分调动科研人员的积极性，必须要建立新型的科研队伍组织架构、制定并实施科研绩效制度以确保各个科研队伍成员能够实现自我价值。

关键词：高校;科研队伍;问题;策略

随着现代科学技术水平以及信息化技术的快速发展，对传统人类社会的生活与生产方式产生了重大影响。在信息化时代背景下，世界经济形势发生了翻天覆地的变化，市场环境竞争压力越来越大，要求各个国家必须要不断强化自身的科技创新水平，推动本国传统产业结构的转型与升级，确保在日益复杂的世界环境中占据有利地位。高校是人才培养的重要场所，也是国家培养优秀科技型人才的重要途径，在现代社会环境下，高校也必须要加强科研队伍建设的改革与创新，为新时代我国经济结构的转型与发展提供充足的人才支持，才能够有效的促进我国科学创新水平达到更高的成就。然而，现阶段我国高校科研队伍建设中依旧存在一些问题，不利于我国科研水平的进一步提升，为此，本文从当下高校科研队伍存在的问题为出发点，在深入探究问题产生的缘由，并以此为基础提出了针对解决科研队伍建设中各项问题的策略。

一、高校科研队伍建设存在的问题

现阶段，高校科研队伍主要分为了三种形式，分别为领导与老师、老师与老师、导师与学生构建的科研队伍，三种形式的科研队伍特征有较大的不同，但是都存在相应的问题，具体如下。

（一）领导与老师构建的科研队伍

这种形式的科研队伍主要出现在许多二级学院或者系部中，主要是以学科专业方向为基础组建的。领导与老师构建的科研队伍具有专业背景较为契合、研究方向相似度高的特征，尽管针对本专业内容进行沟通不会出现任何问题，但是也极易由于专业知识限制造成研究方向缺乏灵活性、思维模式固定以及创新性不足等问题。此外，通过领导与老师共同组建的科研队伍还存在显著的上下级关系，领导负责确定科研方向、分配科研资源等，老师需要落实具体科研工作，在这种背景下，很容易产生领导名利双收，而认真做事的老师“两手空空”，从而不利于提高科研人员的工作积极性。另外，一些老师参与到科研中的根本目的是希望晋升职称、获得外出学习机会等，当出现科研完成，而愿望没有实现时，会产生较大的心理反差，也不利于调动老师的科研热情。

（二）老师与老师构建的科研队伍

一般来说，老师与老师构建的科研队伍都是建立在平等自愿的基础上，并通过课题组的方式团结到一起。队伍中的各个老师研究方向大致相同，但是在专业背景、知识体系以及思维模式上较为不同，尽管老师与老师构建的科研队伍规模不大，但是得益于老师之间的地位平等、互帮互助以及方向相同等，能够实现科研上的双赢。这种形式的科研队伍一般具有显著的目的性，主要是为职称晋升以及职业发展做准备的，参与科研的老师积极性较高，能够充分发挥老师的个人价值，并能够取得良好的科研成果。然而，老师与老师构建的科研队伍缺乏良好的管理，没有形成有效的约束力，队伍解散的概率较高。许多老师在完成一个科研项目后就主动退出，也有在科研进行中就退出队伍，导致科研项目难以继续进行。

（三）导师与学生构建的科研队伍

当下导师与学生构建的科研队伍是我国高校最常见的科研队伍组成形式，这种形式的科研队伍不仅有经验与知识丰富的导师作支撑，同时也有朝气蓬勃、干劲十足的学生参与其中，从而具有较强的科研实力。然而，导师与学生构建的科研队伍也有着一系列的问题：大学生在修完学业后都会离开科研队伍，导致人员稳定性较差;老师具有绝对的权威性，许多学生为了能够顺利毕业只能言听计从，在科研项目上处于被动的地位等。于此同时，近几年来我国硕士与博士研究生的规模越来越大，每一位导师分配到的学生人数较多，在有限精力下，无法对每一位学生的科研任务完成情况进行监督，造成一些学生学术自觉性差、学生研究积极性较差的问题。

二、高校科研队伍建设改善策略

（一）建立新型的科研队伍组织架构

创新是任何一个科研队伍得以不斷发展的根本，也是其核心所在。是否拥有高水平的创新科研队伍是评估一个高校科研能力高低的关键标准之一。现阶段，我国高校科研队伍普遍存在科研积极性不高、团队协作意识与能力不强以及队伍成员被动进行科研任务等问题，为此，高校必须要对现有的科研队伍考核评估机制进行改进与完善，勇于改变当下过于精细化的考核方法与标准，让科研队伍本身具有一定的自主权与管理权，充分调动每一位成为科研的潜力。领导与老师构建的科研队伍是高校普遍存在的科层制科研队伍，而这种结构体系会造成队伍管理方式固定、队伍创新水平较弱等问题。因此，高校在组建科研队伍时，可以借鉴国外成熟的科研创新队伍构建方式，并通过科研任务以及人员两个方面优化队伍结构。科研队伍核心人物或者掌舵者必须要由科研与学术水平高、组织管理能力强的老师来担任，同时老师的选拔不应当以职务的高低为准则;队伍中的科研中坚力量既能够是科研与创新水平高的老师，也能够是较强实力的硕士与博士研究生。

（二）制定并实施科研绩效制度

从高校的视角来看，专业能力与科研水平高超的老师、研究生都是十分宝贵的人力资源。所以，高校要想构建一个专业水平高、研发实力强、创新能力高的科研队伍，必须要制定并实施科研绩效制度，从而充分调动科研人员的科研积极性，发挥科研人员的潜力与实力。从马斯洛的需求层次理论可以知道，任何人只有在满足自身基础需求的前提下才会引发更高境界的需求，换言之，只有解决人们衣食住行等基本生理问题，才可以引发求知、自我实现等高层次需求。所以，高校要想构建一支高水平的科研队伍，提升骨干科研人员的薪资福利显得十分有必要。假如科研人员的平均薪资达不到正常的市场水准，必然会出现人在心不在的窘境。此外，在制定科研人员科研绩效制度时，还需要根据每一位科研人员的实力与贡献量划分为多个等级，切不可采取“一刀切”的方式。

（三）确保各个科研队伍成员能够自我实现

以科研绩效的方式的确可以激发高校科研队伍的创新水平，然而从管理心理学的研究成果来看，外在的激励手段只能够在短时间取得良好的效果，即在应用初期可以迅速提升科研队伍的综合实力，但是从长远层面看来，随着时间的推移，薪酬的提升并不能够持续带动科研创新能力的提升。所以，高校在创建一支实力雄厚的科研队伍时，不仅要从绩效方面进行激励，同时也要发掘科研队伍的内驱动力，强调队伍成员的“自我实现”需求，实现科研人员思维观念的转变，将科研项目中“要我做”的任务转变为“我要做“。

三、结语

综上所述，高校科研水平高低取决于科研队伍科研实力与创新能力的强弱，针对现阶段高校科研队伍建设中存在的问题，高校必须要建立新型的科研队伍组织架构、制定并实施科研绩效制度、确保各个科研队伍成员能够自我实现，从多个方面人手，切实提高科研人员的工作热情并激发潜力，逐步构建一支以科研项目为基础、以科研创新为核心、以科研能力提升与科研成果获得为宗旨的科研队伍。

参考文献

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作者简介

管钊（1989-），男，汉族，江苏南通市人，研究实习员，理学硕士，研究方向：高校科研管理。