李洁

摘要：本文主要以国企薪酬制度改革难点和策略分析为重点进行阐述，结合当下国企薪酬制度设置现状为依据，首先分析国企薪酬制度改革难点概述，其次从掌握严谨的薪酬设置依据，做好薪酬制度改革准备、完善薪酬分配制度，形成有效绩效考核制度、落实薪酬监管，提高薪酬改革质量几个方面深入说明并探讨国企薪酬制度改革難点的有效解决策略，最后阐述国企薪酬制度改革要点，进一步突破国企薪酬制度改革难点，推动薪酬制度改革进程，旨意在为相关研究提供参考资料。

关键词：国有企业;薪酬制度：改革难点：相关策略

国企薪酬制度改革与创新长时间以来均是社会人员思考的焦点，薪酬制度针对吸引与留住人才产生重要影响，直接化关联着企业经济水平提升速度。现阶段各个企业内部职工自身的经济倾向与思维变化凸显多元化特征，同时企业管理主体与内容出现对应变化。所以新形势下国企薪酬制度要和经济变动倾向相适应，切合实际处理好实际问题，整合国企薪酬制度，激发职工工作主动性，不断推动企业进展。针对国企薪酬制度改革难点与相关策略，以下是笔者给出的分析和建议。

一、国企薪酬制度改革难点概述

（一）制度不够合理，存在领导薪酬超额情况。价值贡献充当国企薪酬设置的评价依据，然而由于经济价值匹配和贡献能力之间存在不平衡特征，引出企业薪酬制度的设置不够合理。并且长期在传统薪酬管理思想制约之下，依旧存有以职务定薪的发展模式，部分企业内人才管理相对混乱，甚至产生收入结构偏激化问题，也就是具体收入大于应得收入，原因是收入结构缺少规范化，引出薪酬制度不能全面发挥职能【1】。另外一些国企内部存在领导薪酬超额的问题，次薪酬等级是企业领导者制定的，所以高层薪酬标准会高于正常标准，甚至领导者与职工之间的薪酬差距过数值是惊人的数据。

（二）考核不够健全，监管缺少规范性。国企薪酬制度改革期间仍存有企业把经济垄断和经济管理无关的要素视作考核指标。如果国企在某个阶段中出现绩效突然增加的现象，管理者薪酬也会有所提升，尤其是在金融领域内。一些国企高层绩效考核信息指标设置层面尚未得到科学化检验，引出信息指标不够实效，在较大程度上影响到考核制度作用的展现。甚至一些企业在绩效设置期间没有参照国家制定标准，仅仅是把绩效升降当做薪酬大小的判断依据，淡化薪资与价值贡献之间的关系体现【2】。除此之外，一些国有企业薪酬制度监管不够规范化，内部高层薪酬组成标准无法确保准确性，造成高层薪酬数额计算偏差的问题，受到工作思想和权利划分不一致因素的影响。并且高层薪酬监管制度不够完善，即便对内部的信息加以公开化处理，可在财务报表制作中薪酬不仅是单一数额，致使产生数额和具体情况差异化结果。

二、国企薪酬制度改革难点的有效解决策略

（一）掌握严谨的薪酬设置依据，做好薪酬制度改革准备。在实际国企薪酬改革期间，管理者应该全方位融合企业发展脚步，把组织和管理职工的工作视作企业发展基础，按照企业经济发展模式，形成相对完善的管理结构，确定国企薪酬制度内容。首先是工作岗位职能确定，基于企业的经济运行视角，岗位价值充当职工工作价值评价的依据，获取较多国企肯定和认可，可初步对岗位价值进行划分，包含职务解析、岗位定位与级别布设等;其次职工自我价值，企业中大多数的经济业务均是被职工负责，职工能力水平在一定程度上影响到国企业务项目质量，企业要把职工价值当做薪酬评定依据;最后层级分明体系，在具体管理期间，要对多种岗位的不同部门职工加以贡献能力评价，科学明确企业内部薪酬制度，在规范化的职工体系分配前提下，处理好薪酬评判不科学问题。

（二）完善薪酬分配制度，形成有效绩效考核制度。企业要提前形成完整薪酬分配制度，立足于职工层级管理趋势，站在长远发展的视角上对待问题，合理关联制约与奖罚制度，给予高层领导自身的薪酬加以综合化判断，确保内部薪酬法分配更加科学。此种情况下薪酬组合本质上是静态视角与动态视角之间的比例，前者涉及到职工工资以及津贴，围绕工作者贡献价值评估工作表现，经全方位和本行业展现的经济能力相互适应【3】;后者涉及短期或者长时间的福利资金，结合奖励层面创设对应管理方案，完成福利和薪酬体系的巧妙融合，调整监督审核计划，从根源上控制职务消费问题产生。另外，企业薪酬制度改革中，应把绩效考核制度设置为核心作业，完善现有的考核方式，开展企业高层绩效年薪与项目调研，围绕行业标准明确高管年薪。并且工作者在有限时间内优化绩效考核那内容，涉及到坏账、产出数值与经济提升指数等，形成追索扣回薪酬机制。在此期间若企朝向亏空倾向发展，要延长资金回收时间，对决策不够恰当的资金受损现象落实资金追回操作。

（三）落实薪酬监管，提高薪酬改革质量。国企薪酬改革过程中，应该落实好薪酬监管工作，确定监管主体职能，全方位展现引导职能与检查职能，同时整合企业职工整体化格局;其次确保监管内容存在于国企内部多个环节之中，把职工薪酬视作核心点，解析高管薪酬位置，基于绩效真实无误的前提下下发工资，体现薪酬监管全方位性。国企工作者给国家检查单位人员提供薪酬监管数据参考，使得国企现有信息数据足够透明化排[4]，针对社会上各界人士科学的公开处理，由此正确引导社会舆论发展方向，不断提高国企薪酬改革质量。

三、国企薪酬制度改革要点

在国企薪酬制度的改革上，应强调几点：首先是薪酬具备市场性，基于市场经济影响，各个国企要在第一时间内围绕劳动力价格制度激发职工工作主动性，内部劳动力价值要和市场经济相互接轨，从根本上确保薪酬足够公平与公正;其次是薪酬具备规范性，国企职工对薪酬制度加以全方位的肯定，才可以更好的进行薪酬制度改革，使得薪酬改革发挥效用，因此要确保薪酬改革的规范性;再次是具备劳动合同的多元性，国企职工拥有的职位和内容均是存在不同之处的，在设置薪酬制度期间强调岗位与职工自身价值以及绩效等因素，把能力视作导向，完整落实绩效分配方案。薪酬改革中倾向于职工自身价值表现，形成科学的评价依据，使得职工在工作中融入饱满的热情和积极的心态【5】，为企业生产经营作出贡献;最后是思考年薪制度与股权激励制。国企在薪酬改革上，要想控制优秀人才流失，可适当引进年薪制与股权激励制度，完成经济个体和企业合作之间协调发展，满足两者经济需求的基础上吸引和留住人才，全面朝向更好的方向的发展与经营。

结束语：综上所述，国企薪酬制度改革是企业前进发展的重点内容，企业要围绕经济发展变化倾向对现有的薪酬制度加以整合与优化，，明确职工薪资判断依据，合理创设层次化的薪酬体系，内化绩效考核制度，深入联合职工与企业经济提升，确保国企持续健康的管理与运行，凸显国企薪酬制度改革的实效性与企业管理整体质量效果。

参考文献：

[1]   郑文文.国企薪酬管理体系改革实践中的问题及对策[J].企业改革与管理，2018，000（011）：74-74.

[2]   王勤.国有企业薪酬体系改革实践初探[J].现代营销，2019，000（007）：126-127.

[3]   白彦平.国有企业负责人薪酬制度存在的问题与改革策略研究[J].领导科学，2019，741（04）：116-119.

[4]   王文博.国企薪酬体系改革的价值内涵与实施路径[J].企业改革与管理，2019（18）.

[5]   王有东.基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革研究[J].人力资源管理，2018，000（007）：551.