(陕西师范大学 国际商学院，陕西 西安 710119)

1 引言

员工建言是员工为了所在企业的发展主动表达想法、观点和意见的行为[1]。当前中国正处于经济转型期，企业面临着剧烈变化的市场环境，充分调动员工建言的积极性对企业发展至关重要。但在中国文化背景下，企业员工往往会表现出沉默寡言、附和领导等言行，很难真实表达自己的想法[2]。如何促进员工积极建言成为学术界和管理学界研究的热点问题。目前有关对员工建言行为影响因素的研究多集中于个体、组织层面，领导风格等方面[3]。为了进一步探索员工建言行为的影响因素，本研究基于声誉理论对此展开讨论。声誉理论指出，个人声誉能够减少个体对不确定行为的感知，帮助社会互动中员工对未来行为作出积极的预测[4]。具体到建言情境中，个人声誉较高的员工更容易克服建言潜在的风险，做出有利于企业的建言行为。建言建设性感知是指企业领导对员工建言在操作性以及准确性等方面的主观评价[5]。当建言者个人声誉较高时，由于其在工作中表现较好，且受到领导和同事的尊重，这会使得其建言建设性感知更强，从而提升建言的可信性和说服力。从企业层面讲，感知的组织变革会改变员工对企业工作环境的认知，进而对员工建言产生作用。因此，可将建言建设性感知和感知的组织变革纳入研究模型。

本文的研究贡献主要在于：首先，为分析员工建言提供了一个新的视角——声誉，探讨了个人声誉对员工建言行为的影响机制，进一步深化了个体层面因素影响员工建言行为的相关研究。其次，引入建言建设性感知这一中介变量，构建了个人声誉-建言建设性感知-员工建言行为的作用路径，一方面在管理实践中充分论述了“声誉-建言”的作用机制，另一方面也丰富了声誉理论影响效果的研究。再次，引入感知的组织变革作为调节变量，将个人层面与企业层面的影响因素相结合，进一步拓宽了员工建言的研究范畴。

2 理论基础与研究假设

2.1 个人声誉与员工建言行为

声誉理论最早由Fama[6]提出并引入到经济管理领域，同时依据主体的不同，将声誉划分为个人声誉和企业声誉两类。Tsui[7]认为，个人声誉是指个体在社会交往过程中其他人的评价感知，主要包括：个人在社交领域内的表现；个体的主要特征表现；交往他人对个体的印象。Zinko等[8]认为，个人声誉是指个体完成工作的能力以及与同事合作的能力。由此，可以认为，工作场所中的个人声誉是指他人对个体工作能力、性格品质以及合作能力等的综合性评价。员工建言对于领导者来说，既有可能改善企业现状，也会面临着未来不确定的风险性，领导者对员工建言是否鼓励、采纳和实行，这与其对建言者的个人特质评价相关，而个人声誉则是个体非常重要的个人特质。基于声誉理论，在不确定的工厂场所中，个体的内在特质很难洞察，但如果个体拥有较高的声誉，其他成员就会对个体的行为方式产生稳定性的预期。即个人声誉可以作为一个显示个体内在特质的信号，且在工作场所中具有传递性，促使组织内其他成员通过该信号判别个体意图和行为等。因此，拥有较高个人声誉的员工会被看作是更值得信赖，更能胜任工作，其人际行为影响会更加有效[9]。具体到建言情境中，建言者的个人声誉能够传递出其良好的个人形象、较好的团队合作精神以及较高的绩效表现等积极的信号，领导者以及同事会以更加积极的态度来对待建言者，促使建言者积极建言。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设1建言者个人声誉对员工建言行为具有显著正向影响。

2.2 个人声誉与建言建设性感知

建言建设性感知是领导者对建言内容、价值等方面的评价，往往会受到各种因素的影响。易洋和朱蕾[10]认为，理性的说服策略能够通过事实证据和逻辑论证证明建言者建言内容的可行性和可信性，从而使得领导者识别出建言所可能产生的益处，产生建设性感知。Whiting等[5]认为，建言者其本身的个人特征(可靠性、专业性等)以及组织工作情境(建言时机、组织规范等)都会促使领导者对建言产生更多的建设性感知。个人声誉作为个人特征的一个重要刻画，反映了工作场所中的其他组织成员对其的综合性评价，能够为建言者传递出良好的个人形象信号，而这种信号往往会在工作接触中被领导者捕捉和识别到，从而使得领导者对建言者产生较高的评价和认知。当建言者在工作中发现问题，并向领导者提出建言后，领导者会因其良好的个人形象等方面的信息感知到更多的建设性。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设2建言者个人声誉对建言建设性感知具有显著正向影响。

2.3 建言建设性感知的中介作用

虽然学者们从不同的角度对员工建言行为进行了定义与探讨，但“建设性”一直是员工建言最重要的特征。高建设性的建言，一般具有较强的可操作性，对企业出现的问题有较高的精准度评价，甚至能够解决被领导者忽视或者识别却未能解决的关键问题，帮助企业改善经营绩效，提升创新水平等[11,12]，因此，当建言者被领导者感知建言具有建设性时，会鼓励其积极进行建言，从而使员工会更多地进行建言。反之，低建设性的建言表达，通常不具有可操作性，对企业出现的问题评价不准，在所表达的观点和想法上价值、新颖性均不够，抑或是对实施的要求较高，企业在现阶段的可实施性不强，对帮助企业改善绩效、提升经营效率的作用微乎其微。而当建言者被领导者感知建言不具有建设性时，将不会鼓励其建言，甚至打压其建言积极性，从而使员工减少建言行为。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设3建言建设性感知对员工建言行为具有显著正向影响。

通过前文论述，建言者个人声誉能够提升领导者的建言建设性感知，建言建设性感知又能够促进员工建言行为的产生，即建言建设性感知在个人声誉与员工建言行为关系间起到了中介作用，其作用程度的大小直接影响建言者个人声誉对其建言行为的影响效果。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设4建言建设性感知中介了个人声誉与员工建言行为之间的关系。

2.4 感知的组织变革的调节效应

当组织变革发生时，会产生一系列的连锁性反应，员工会感知到这些反应，进而会对变革中的组织发生的人和事进行判断、评估，对未来变革的趋势进行思考。员工对感知到的变革因素会进一步加工，做出其判断并采取相应的行动和举措[13]。在面对企业发生变革时，员工会从工作环境中寻找线索以判断变革事件所发生的意义。盛琼芳和倪婧[14]认为，员工的行为态度受其变革环境的影响。员工在感知到组织变革较强的情况下，往往会积极对待组织变革，主动寻求改变，其建言行为则会进一步提升[15,16]；而当感知的组织变革较弱时，企业处于一种平衡的稳定状态，其建言行为则不会那么强烈。孟晓斌等[16]认为，组织变革越彻底，员工感知到的组织变革就越深刻，就越有可能出现针对变革的建言行为。黄爱华和黎子森[17]指出，员工对于组织变革的接受以及积极的反馈有利于建言行为的产生。以往文献[18]多将感知的组织变革作为影响建言行为的调节变量对待，认为其是影响员工建言的重要边界作用。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设5感知的组织变革在建言建设性感知与员工建言行为关系间起正向调节效应。

2.5 有调节的中介效应

通过以上分析，建言建设性感知在建言者个人声誉与员工建言行为关系间起中介作用，感知的组织变革正向调节了建言建设性感知与员工建言行为之间的关系，即满足第二阶段的调节效应。基于此，本研究认为，感知的组织变革对建言建设性感知在个人声誉与员工建言行为之间的中介作用具有正向调节效应，即有调节的中介效应。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设6感知的组织变革正向调节建言建设性感知在个人声誉与员工建言行为关系间的中介作用。

综上，本文研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本与数据收集

本研究选取了不同产业和行业的企业领导者和员工作为研究对象，以增加研究的代表性。采用问卷调查法，为避免共同方法变异，在问卷设计时隐匿题项的具体意义并以团队(领导-员工)形式收集数据。正式调研前，征得了企业管理人员的同意和配合。由企业的领导者挑选3～5名直属下级填写问卷，为了增加问卷填写的真实性和可靠性，减少研究对象的顾虑，避免社会期许现象，所有的问卷均为不记名填写。正式调研时间为2018年12月至2019年2月，共发放110个团队的396名员工配套问卷，经过筛选，去除无效问卷，共回收88个团队的271份配对问卷，有效问卷回收率为68.4%。在调研对象中，领导者的平均年龄为34.3岁，男性占58.7%，69.5%为本科及以上学历；员工的平均年龄为26.3岁，男性占59.8%，65.2%为本科及以上学历，上下级搭档的平均时间为2.07年。

3.2 测量量表

本研究所使用的量表均来自国内外广泛应用的成熟量表，问卷采用Likert 5级量表进行测量(1表示完全不符合，5表示完全符合)。

个人声誉的测量来源于Hochwarter等[9]开发的量表，主要包括10个题项，典型如“我有一个非常好的名声”，该量表的Cronbach’sα值为0.897。建言建设性感知的测量来源于Whiting等[5]开发的量表，主要包括3个题项，典型如“该员工的建议具有非常好的建设性意义”， 该量表的Cronbach’sα值为0.902。感知的组织变革的测量来源于Fang[15]的研究量表，主要包括9个题项，典型如“企业将会改变管理方式”，该量表的Cronbach’sα值为0.886。员工建言行为的测量来源于Liang等[19]在中国情景下开发的量表，共10个题，包括促进性建言5个题项，抑制性建言5个题项，典型如“积极发展和提出影响工作的建议”，该量表的Cronbach’sα值为0.886。本文在控制变量选择时，基于过去的相关研究结果，选取了一些可能对建言行为产生潜在影响的变量，包括员工的年龄、性别、工作年限和学历。

4 实证结果分析

4.1 共同方法偏差分析

由于研究调查问卷所有题项均由同一人填写，所获取数据易出现共同方法偏差问题，因此采用Harman单因子检验来检测数据的同质性。对所有题项一起进行探索性因子分析，未旋转前提取的第一个因子的解释量为26.62%，未占到总变异解释量的一半，因此共同方法偏差问题不严重。

4.2 信效度分析

本研究采用Cronbach’sα系数对量表进行信度分析，运用SPSS 21.0软件得出四个变量整体及其各维度的Cronbach’sα系数均大于0.80，说明量表具有良好的信度。各测量题项在所属各维度初阶因素上的因子荷载量均远高于最低建议值0.5，CR与AVE均大于评价标准水平，量表构念间的相关系数均通过检验，说明问卷具有良好的收敛效度和判别效度。

4.3 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析(CFA)，对四个变量进行区分效度检验。检验结果显示，与其他因子模型相比(单因子模型、二因子模型和三因子模型等)，四因子模型对实际数据的拟合最好，且更为理想：χ2/df=2.174；RMSEA=0.061，TLI=0.906，GFI=0.890，AGFI=0.882，CFI=0.893，说明所涉及的4个变量区分效度良好，可以代表4个不同的构念。

4.4 描述性统计和相关性分析

描述性统计结果表明：各变量平均值、标准差均在可控范围内，所获取研究数据较为合理；相关性分析检验结果表明，建言者个人声誉与员工建言行为(r=0.352，p<0.01)和建言建设性感知(r=0.317，p<0.01)均呈显著正相关关系；建言建设性感知与员工建言行为(r=0.341，p<0.01)呈显著正相关关系；感知的组织变革与员工建言行为(r=0.285，p<0.01)呈显著正相关关系。这些检验结果是分析建言者个人声誉与员工建言行为关系，建言建设性感知的中介作用，感知的组织变革的调节效应以及有调节中介效应的前提条件。

4.5 假设检验结果分析

(1)主效应和中介效应检验结果分析

本研究通过SPSS 21.0软件对数据进行处理。主效应和中介效应回归分析结果如表1。模型1和模型3是基于控制变量(性别、年龄、学历和工作年限)回归的基准模型。在模型1的基础上引入自变量个人声誉后，形成模型2，可知个人声誉对建言建设性感知具有显著正向作用(β=0.314，p<0.001)，假设2得到支持。在模型3的基础上引入自变量个人声誉后，形成模型4，可知个人声誉对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.328，p<0.001)，假设1得到支持。根据Edwards和Lambert[20]的检验程序，进一步检验建言建设性感知在建言者个人声誉与员工建言行为之间的中介作用。在模型4的基础上加入中介变量建言建设性感知后，形成模型5，可知建言建设性感知对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.305，p<0.001)，且个人声誉对员工建言行为的影响显著降低(β=0.214，p<0.01)，即建言建设性感知部分中介了个人声誉与员工建言行为之间的关系。假设3和假设4均得到支持。

表1 主效应和中介效应检验

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

(2) 调节效应检验结果分析

本研究在进行调节效应回归分析前，对乘积项进行了标准化处理，以降低多重共线性的影响。由模型6可知，建言建设性感知对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.346，p<0.001)。由模型7可知，感知的组织变革对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.235，p<0.01)。进一步，在模型7的基础上引入交互项，形成模型8，结果显示建言建设性感知与感知的组织变革的交互对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.141，p<0.05)，假设5得到支持。

表2 调节效应检验

图2 感知的组织变革的调节效应

进一步，本研究根据Aiken和West[21]的程序，绘制了感知的组织变革的调节效应图，如图2。由图2可知，高感知的组织变革代表的斜率大于低感知的组织变革代表的虚线斜率，即感知的组织变革在建言建设性感知与员工建言行为间起正向调节效应。由此，假设5进一步得到支持。

(3)有调节的中介效应检验结果分析

本文根据Edwards和Lambert[20]的研究，采用SPPS软件的Process插件进行Bootstrapping 方法(拔靴法)计算有调节的中介效应。设定样本量为5000，Bootstrap取样方法选择偏差校正的非参数百分法(Bias Corrected)，置信区间的置信度为95%，选择分组调节为均值加减一个标准差，数据分析结果如表3所示。在个人声誉通过建言建设性感知对员工建言行为的影响中，有调节中介效应的INDEX值为0.041，置信区间为[0.027,0.145]，不包含0，有调节的中介效应显著，假设6得到支持。

表3 有调节的中介效应检验

5 结论与启示

5.1 研究结论

本研究基于声誉理论，以88个团队的271名员工为调研样本，分析了个人声誉对建言行为的影响机制，以及建言建设性感知的中介作用和感知的组织变革的调节效应。研究结果发现：建言者个人声誉对建言行为具有积极的作用；建言建设性感知对建言行为具有积极的作用，且建言建设性感知在建言者个人声誉和建言行为关系间起中介作用；感知的组织变革在建言建设性感知与建言行为关系间起到了正向调节作用；且在整个模型中存在有调节的中介作用。研究结果对于提升员工建言具有积极的推动意义。

5.2 理论启示

本研究的理论启示主要包括以下几点：第一，基于声誉理论，探讨了建言者个人声誉对员工建言行为的影响机制，有助于我们深入理解声誉理论在管理学领域的作用效果。目前对于声誉理论在管理学领域的研究主要集中于企业声誉，而个人声誉的研究相对较少，因此，本文研究丰富了声誉理论的相关内容，扩展了其应用范围，也有利于加强对个人声誉结果变量的认知。第二，遵循从心理感知视角解释员工建言行为这个思路，引入建言建设性感知这一中介变量，并通过实证分析证实了建言者个人声誉-建言建设性感知-员工建言行为的影响路径，深化了从心理感知角度对建言行为影响机制的探索。第三，本研究发现感知的组织变革是影响员工建言行为的边界条件，这对于深入理解在什么情况下能够增强或者减少员工建言行为具有重要的现实价值，同时也为企业如何管理员工建言提供了理论依据，从而更好地管理组织内的员工建言。

5.3 管理启示

本研究的管理启示主要包括以下几点：第一，对于建言者来说，要维护好自身的个人声誉。个人声誉作为一项显著的个人特征，不仅仅是个人在工作场所中影响力的直观反映，也是个人形象资源的客观描述，拥有较高声誉的员工往往会被认为值得信任，且更加可靠。具体到建言情境中，当较高个人声誉的员工进行建言时，由于其较好的个人形象以及绩效表现，企业会更加信任该建言者，从而对其建言行为作出积极的评价。因此，员工应提升自身道德水平，维护良好的个人形象，注意在工作中的言行举止，从而建立和维护自身良好的个人声誉。第二，要努力提升建言的“建设性”。“建设性”作为员工建言最为显著的特征，不仅仅是员工在建言情境中必备的要素，也是企业判断建言内容是否具有意义的重要标准。员工建言越具有建设性，就越能够识别出企业存在的关键问题，纠正企业在运营过程中的不良状态，从而达到改善企业现状的目的，也能够增加建言者建言被采纳的概率。第三，提升在工作环境中对组织变革的感知。企业要想立足与发展，必然会经历各种变革以适应市场、创新等环境，当组织变革发生时，员工应及时感知到这种变化，能够准确地对变革中组织发生的各种情况进行判断和评估，并从工作环境中寻找变革过程中存在的问题以及变革后产生的新问题，从而提升建言的针对性和可操作性。

5.4 研究不足与展望

本研究的不足与改进之处主要体现在以下几点：第一，建言者个人声誉通过建言建设性感知对员工建言行为的影响机制是一个动态作用的过程，横截面的数据并不能够准确反映出这一作用过程，未来研究应考虑采用纵向的数据收集，以更为准确地验证本文所提出的假设。第二，有关个人声誉的测量问题，从概念上说，它是与建言者在工作场所中有着互动的他人对其的评价，因此应该采用他评的测量方法， 但由于目前缺乏相关研究量表以及客观条件限制，本研究采用了自评的方式，由建言者自己汇报个人声誉情况，可能会导致研究结论出现一定的偏差，未来研究应结合中国的企业管理情境，开发出他评的个人声誉量表，以使研究结论更加准确。第三，本研究仅仅证实了建言建设性感知的部分中介作用，未来研究可以基于多角度进一步研究建言者个人声誉与员工建言行为关系间的中介机制。