(兰州大学 管理学院,甘肃 兰州 730000)

1 引言

领导力研究一直是学界关注的热点话题。面对复杂的外界环境及变化的经济形态，不惧个人利益损失、积极为组织利益付出的自我牺牲型领导逐渐受到组织的期待和推崇，该类领导风格也开始受到学者们的普遍关注[1]。相关实证研究发现，自我牺牲型领导可以有效改善员工对领导的认知和态度[2],激发员工的积极行为[3]。尽管研究已证明自我牺牲型领导会对员工的心理和行为产生显著的正向影响,但以往的研究者主要关注于自我牺牲型领导与角色内行为的积极关系，而忽略了对角色外行为的研究[4]。员工的建言作为典型的角色外行为在管理实践中具有重要的现实意义，有必要关注自我牺牲型领导如何带来员工的建言行为，并研究具体的作用机制。

自我牺牲型领导属于管理者的管理实践，而领导管理对员工态度行为的影响往往需要经过员工心理状态的变化。为了精细化研究，研究者常常借助相应的中介变量研究具体的影响路径。事实上，已有研究在分析自我牺牲型领导对员工行为的作用时发现了组织认同的中介作用[5]。不过，相较于与组织的关系，自我牺牲型领导作为一种领导风格，最直接的影响对象应该是领导与员工之间的关系，如员工对领导的关系认同。所以本研究引入关系认同这一中介变量，探究从自我牺牲型领导到员工的建言行为的具体路径。此外，在现实的管理实践中，由于建言行为是以变化为导向的，可能挑战“现状”或使上级“难堪”[6]。员工可能会考虑到建言带来的风险和可能出现的差错而“不敢”建言。但是，在有关建言行为的研究中，研究者多关注员工“能不能”或“想不想”建言，少有人关注“敢不敢”的问题。尽管“能”建言是员工建言的必要条件，“想”建言是员工建言的内在驱动力，但让员工“敢”建言才是促进建言行为的根本保障。如何使员工“想”建言并且能够“敢”建言，这一实践问题目前尚未完全解决。因此，本研究从管理实践出发，引入差错管理文化作为调节变量。差错管理文化包容差错，鼓励员工去探索和试验，可以促使员工在工作中自由发挥自己的主动性和进行变革性尝试[7]，这正是员工产生建言行为的基础。本研究即从实证上验证这一思路。

综上所述，本研究关注自我牺牲型领导对员工建言行为的作用机制，并引入目前在认同方面关注较少，却具有现实意义的员工对领导的关系认同作为中介变量。同时，基于建言行为本身的不确定性特征，本研究进一步关注员工“想”建言之后的“敢”建言问题，分析管理实践中组织的差错管理文化的调节作用。由此，本研究构建了一个以自我牺牲型领导风格为着力点，促使员工形成对领导的关系认同，同时配合改善组织的差错管理文化，进而达成员工积极的建言行为的完整路径。

2 理论基础与研究假设

2.1 自我牺牲型领导与建言行为

自我牺牲型领导是一种为了集体福利而放弃或者推迟满足个人利益和权益的领导行为；通过具体的自我牺牲行为，向员工传递领导者对集体利益和福祉的关心、重视和支持，希望以此获得员工的认同和效仿，从而共同追求集体的成功[8]。近年来，国内外学者对自我牺牲型领导如何影响员工的态度和行为开展了大量研究。相关实证研究发现，自我牺牲型领导可以提高员工的组织认同[9]，激发员工的组织公民行为[8]、前瞻行为[10]、担责行为[11]，抑制反生产行为[12]，提高工作绩效[13]。这些结论表明自我牺牲型领导在促进员工的积极行为上有着重要作用。在对员工积极行为的研究中，尤其是角色外行为方面，建言行为是近年来学术界和管理实践领域关注的热点之一[14]，是以改善组织环境为目的、以变化为导向、富有建设性的人际间的交流行为[15]。一方面，自我牺牲型领导为实现组织利益，不惧个人利益受损的行动会促使员工愿意将其视为值得效仿的角色榜样。员工对自我牺牲型领导行为准则及精神的效仿，使其敢于实施那些可能对自己无利但却对组织有益的额外的挑战性行为，这就包括建言行为。另一方面，自我牺牲型领导在工作中愿意关心和重视组织成员的利益和需要，为保全和维护组织成员的福祉，甘愿牺牲个人利益，这代表领导者为员工做出了额外的付出[16]。作为对领导的回馈，员工也愿意超越自己的工作要求来做出对集体目标有益的角色外行为[17]，而建言行为正是为了组织利益而额外做出的献计献策活动。当领导采取自我牺牲型领导的方式时，员工更有可能展现出建言行为。由此，本研究提出如下假设：

假设1自我牺牲型领导对员工的建言行为具有正向作用。

2.2 关系认同的中介作用

领导风格对员工行为的影响往往经过了一定的作用路径，研究者通常借助中介变量进行分析。社会认同理论指出，员工会通过与组织或组织中其他人物的关系定位实现自我概念的形成，并改变自己的行为[9,12]。然而以往诸多研究主要关注个人和集体之间的认同，如组织认同[5]，却甚少关注到个体在人际关系层次的认同，而管理实践中与员工直接接触并发生作用的往往正是人际关系。关系认同关注的即是人际层次的认同，指个人通过与特定人际角色的关系定义或描述自己特征的程度[18]。相应地，员工对领导的关系认同就是员工在关系层面对领导个人的认同，反映了员工对领导的依赖程度和认同水平。根据社会认同理论，当员工对领导的关系认同较高时，会更加重视与领导的关系发展，也会更愿意投入到领导期待的行为中。

自我牺牲型领导为他人放弃或延迟满足个人需求、关心员工的需要等行为表现能激发员工对领导者的较高魅力及合法性感知[8]，让员工更加信赖和尊敬领导者[11]，产生员工对领导者的积极情感[19]。研究表明，当领导者采取自我牺牲型领导的方式时，可以促使员工将自我与领导者的关系特征纳入自我概念的形成[12]。也就是说，自我牺牲型领导可以提高员工对领导的关系认同。当员工对领导的关系认同程度提高时，认同感会激发员工将领导的利益视为自己的利益的倾向[20]，从而产生完成与领导有关的目标和任务的动机。因此，员工不仅会完成分内的工作，还有可能从事其他对领导有利的积极行为，如积极献策的建言行为。此外，当员工的关系认同水平高时，员工将领导视为“自己人”，更愿意提醒领导，产生建言行为。最后，关系认同形成后，员工对领导的认知与其自我概念融合在一起，会将领导者的行为规范、价值理念等内化于心，接受领导的利他理念，也更倾向做出积极有利的建言行为。因此，本研究认为，自我牺牲型的领导风格能够提升员工对领导的关系认同，进一步促进员工的建言行为，并提出如下假设：

假设2员工对领导的关系认同在自我牺牲型领导与员工的建言行为之间发挥中介作用。

2.3 差错管理文化的调节作用

尽管关系认同很有可能促进员工的建言行为，但也隐藏着不确定因素。员工对领导的关系认同水平高，认为自己可以和领导推心置腹，但建言行为却存在一定的不确定性。因为建言的内容不一定绝对正确，建言内容是否会获得成功、能否取得预期的效果尚未可知[6]，这意味着有出现差错的可能。个人—环境匹配理论指出个体的态度、行为和其他个体层面变量不仅仅取决于个体本身或者其所在环境，更重要的是取决于两者之间的关系[21]。因此，即使员工对领导的关系认同较高，但员工在预测从事建言行为的后果和风险时，也会考虑到组织文化对其建言行为带来的差错的容忍程度。这意味着，研究关系认同与建言行为的关系时有必要考虑组织的差错管理文化问题。差错管理文化具体指组织正面看待差错，沟通差错、包容差错并从差错中学习提升的管理理念或处理原则[22]。高水平的差错管理文化将差错视为学习成长中的“试错”，因此悦纳差错，并鼓励员工交流、分享经验教训，从错误中汲取营养；而低水平的差错管理文化厌恶差错，以警告和惩罚为手段避免差错的发生[23]。在不同水平的差错管理文化下，员工的行为也有所不同[24,25]。具体到建言行为，在高水平的差错管理文化下，即便建言有误也可以被组织包容，员工对其从事建言行为可能带来的风险和挑战耐受性增强，在高关系认同的驱使下，更愿意提醒和建议领导，做出建言行为；而在低水平的差错管理文化下，组织反感差错，员工即便对领导的关系认同程度高，但出于担忧建言行为的潜在风险与组织对差错的反感，只得噤若寒蝉，不敢向领导建言。由此，本研究提出如下假设：

假设3差错管理文化调节关系认同与建言行为之间的关系。差错管理文化水平越高，关系认同与建言行为之间的正向关系越强，反之则越弱。

2.4 被调节的中介作用

上述假设分别对关系认同在自我牺牲型领导和建言行为间的中介作用和差错管理文化在关系认同和建言行为间的调节作用进行了理论推导。综合上述推论，自我牺牲型领导通过提高员工对领导的关系认同，从而促进员工的建言行为，而差错管理文化的水平会影响这一机制。当差错管理文化水平较高时，组织对差错和风险的包容使员工对其从事建言行为可能带来的风险和挑战耐受性增强，此时自我牺牲型领导带来的关系认同可以有效发挥其作用，促进建言。当差错管理文化水平较低时，即使自我牺牲型领导可以提高员工对领导的关系认同，但是鉴于组织对差错和风险的厌恶，员工并不会冒险进行建言行为，此时低水平的差错管理文化削弱了自我牺牲型领导带来的关系认同的作用，降低了员工对建言行为的积极性。综上所述，本研究提出如下假设：

假设4差错管理文化水平调节了关系认同在自我牺牲型领导与建言行为之间的中介作用。具体地，当差错管理文化水平高时，自我牺牲型领导可以通过关系认同促进建言行为；反之，当差错管理文化水平低时，自我牺牲型领导将不再能够通过提升关系认同促进建言行为。

总体而言，本研究提出了一个第二阶段被调节的中介模型，图1是本研究的理论模型图。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究样本

为了控制共同方法偏差，本研究结合员工自评与领导他评获得多源数据。样本涉及电子、互联网等行业，数据搜集于2018年8月～10月，分批次完成。搜集时通过在各企业的联络人协助完成，每位被试在自己的移动端得到问卷的私密链接并独立作答。自我牺牲型领导、差错管理文化和关系认同的问卷由员工评价，员工的建言行为由领导评价。发放员工问卷539份，最后获得有效问卷383份；再向员工的直接领导发放问卷，由领导评价其员工，获得有效问卷363份。每份问卷尾端搜集了为员工分配的个人码，通过整理、匹配个人码，共获得335份有效问卷。样本的描述性统计结果为：男性占49.9%，女性占50.1%；平均年龄29.3岁，标准差为5.531；教育程度大专占39.4%，本科占51.3%，研究生及以上占3.6%。员工在企业的工作时间平均为3.8年，标准差为3.307；与领导共事时间平均为3.2年，标准差为2.887。

3.2 测量工具

本研究的研究变量采用翻译-回译程序得到成熟英文量表的中文版本。变量以Likert 7点量表测量，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)自我牺牲型领导。采用De Cremer和Van Knippenberg[8]的量表，包含5个题项，如“他/她愿意为群体利益而做出自我牺牲”等。由员工评价，本研究中Cronbach’sα为0.953。

(2)关系认同。采用Walumbwa和Hartnell[19]的量表，包含10个题项，如“当有人恶意点评我的主管，我就感觉像是自己受到了侮辱一样”等。由员工评价，本研究中Cronbach’sα为0.967。

(3)差错管理文化。采用Van Dyck等[22]的量表，包含17个题项，如“对于我们来说，错误能有效地改进我们的工作流程”等。由员工评价，本研究中Cronbach’sα为0.953。

(4)建言行为。采用Lebel[26]的量表，包含3个题项，如“该员工经常提出关于工作政策和程序的新想法”等。由领导评价员工，本研究中Cronbach’sα为0.913。

(5)控制变量。按照先前研究的习惯，本研究的控制变量为性别、年龄、教育程度、在组织时间、与领导共事时间。由本研究在企业中的联系人根据员工数据库中信息提供。

4 数据分析

4.1 区分效度检验与相关系数

为检验自我牺牲型领导、关系认同、差错管理文化、建言行为之间的区分效度，本研究进行了一系列的验证性因子分析。具体地，比较了一个四因子模型(即自我牺牲型领导、关系认同、差错管理文化、建言行为)，三个三因子模型(分别将自我牺牲型领导、关系认同合为一个因子；将自我牺牲型领导、差错管理文化合为一个因子；将关系认同、差错管理文化合为一个因子)，一个二因子模型(将自我牺牲型领导、关系认同、差错管理文化合为一个因子)以及一个单因子模型(将四个变量合为一个因子)。研究结果表明，四因子模型各拟合指标均达到了推荐的标准(χ2/df=3.077，CFI=0.865，TLI=0.855，RMSEA=0.079，SRMR=0.052)，并且显著优于其他的备选模型，证明自我牺牲型领导、关系认同、差错管理文化、建言行为有着较好的区分效度。变量的相关系数方面，自我牺牲型领导与建言行为显著正相关(r=0.170，p<0.01)；自我牺牲型领导与关系认同显著正相关(r=0.503，p<0.01)；关系认同与建言行为显著正相关(r=0.218，p<0.01)。这为本研究的假设论证提供了初步的方向和依据。

4.2 假设检验

4.2.1 总效应与中介效应

本研究在分析前对研究变量进行了中心化处理。采用PROCESS对关系认同在自我牺牲型领导与建言行为间的中介效应进行Bootstrap(设为5000)分析，置信区间为95%。如表1，总效应方面，自我牺牲型领导与建言行为存在正关系，系数为0.163，且达到99%的显著水平，置信区间为(LLCI=0.072，ULCI=0.255)，不包含0，假设1得证。中介效应方面，关系认同的中介效应为0.076，置信区间为(LLCI=0.018，ULCI=0.142)，不包含0，达到了显著水平，说明关系认同发挥了中介作用，假设2得证。此外，本研究通过Sobel 检验确认中介效果，结果显示Z=2.612，大于1.96，p<0.01，说明中介效应的确存在。

表1 关系认同的中介效应检验

4.2.2 调节效应

本研究同样采用PROCESS对差错管理文化在关系认同与建言行为的调节效应进行分析，置信区间为95%。如表2，差错管理文化与关系认同的交乘项系数为0.121，置信区间为(LLCI=0.008，ULCI=0.233)，不包含0，达到显著水平。另外，加入交乘项后，R2更改同样达到显著水平(p<0.05)，说明差错管理文化的调节作用存在，假设3得证。

表2 差错管理文化的调节效应检验

为了进一步确认差错管理文化的调节效应，本研究分析了关系认同与建言行为在差错管理文化不同水平下的关系，如表3所示。可以发现，差错管理文化水平越高，关系认同对建言行为的积极作用也越强。当差错管理文化为高水平(MEAN+SD)时，关系认同与建言行为的关系为显著正向作用(p<0.001)，系数为0.395；当差错管理文化为中等水平(MEAN)时，关系认同与建言行为的关系正向显著(p<0.001)，系数为0.283，此时关系认同对建言行为的作用相较差错管理文化为高水平时已经大幅降低；当差错管理文化为低水平(MEAN-SD)时，关系认同与建言行为的关系仍为正向(p<0.05)，但是显著性水平明显下降，系数为0.170。这意味着，完整地看，在更为不同的差错管理文化水平下，关系认同与建言行为之间的系数可能发生变化。因此，有必要对调节效应及其规模做精细化研究。

表3 关系认同与建言行为在差错管理文化不同水平的关系

为了更精确地检验差错管理文化的调节效应，本研究采用Johnson-Neyman技术计算调节效应的规模范围，部分结果如表4所示。可以得知，差错管理文化的调节规模存在一个阈值-1.078，即MEAN-1.158SD(对应未中心化前为4.399，7点量表)。关系认同对建言行为的积极作用只有在差错管理文化大于MEAN-1.158SD时显著存在，当差错管理文化小于MEAN-1.158SD时，关系认同对建言行为的作用不再显著。可以发现，差错管理文化的这一调节效果已经不仅仅是对关系认同与建言行为程度的调节，更影响了关系认同的作用是否有效，因此非常值得注意。

表4 差错管理文化的调节规模(Johnson-Neyman检验)

4.2.3 被调节的中介效应

上文分别从局部检验了关系认同在自我牺牲型领导与建言行为的中介效应、差错管理文化对关系认同与建言行为之间关系的调节效应，接下来本研究对自我牺牲型领导到建言行为的完整路径进行检验，结果如表5所示。本研究采用被调节的中介效应指标(index of moderated mediation)验证，该判定指标Index=0.054，不为0，且95%的置信区间(LLCI=0.005，ULCI=0.107)不包括0，即判定指标Index显著不为0，因此被调节的中介效应存在，假设4得证。观察差错管理文化的不同水平分组，可以发现：当差错管理文化为高水平(MEAN+SD)时，关系认同的中介效应显著，置信区间为(LLCI=0.067，ULCI=0.260),不包含0，系数为0.157；当差错管理文化为中水平(MEAN)时，关系认同的中介效应依然显著，置信区间为(LLCI=0.041，ULCI=0.178)，不包含0，系数为0.107，关系认同的中介作用相较差错管理文化为高水平时已经大幅度降低；当差错管理文化为低水平(MEAN-SD)时，关系认同的中介效应置信区间为(LLCI=-0.011，ULCI=0.124)，包含0，不再显著。这再次呼应了本研究提出的自我牺牲型领导还需配合差错管理文化的判断，当组织中的差错管理文化水平低时，自我牺牲型领导将不再能够通过提升关系认同促进建言行为。

表5 被差错管理文化调节的关系认同的中介效应检验

5 结论与讨论

本研究以社会认同理论和个人—环境匹配理论为基础，对自我牺牲型领导与建言行为之间的作用机制进行了研究。研究发现，自我牺牲型领导通过关系认同的中介作用对建言行为产生影响，并且这一中介作用受到差错管理文化的调节。具体来说，当差错管理文化水平较高时，自我牺牲型领导通过关系认同影响建言行为的中介作用显著；而在差错管理文化水平低时，这一中介作用并不明显。也就是说，自我牺牲型领导可以通过提高员工对领导的关系认同从而促进员工的建言行为，但这一机制要发挥作用必须以组织中较高水平的差错管理文化为前提。

5.1 理论意义

首先，本研究探究了自我牺牲型领导到员工建言行为的具体路径，发现了中介变量和调节变量。虽然现有研究针对自我牺牲型领导对员工的态度、行为和绩效的作用进行了研究，但对于具体的建言行为，以及自我牺牲型领导到建言行为的具体作用路径并不明确。本研究发现了关系认同的中介作用，证实了从领导风格到员工行为之间存在员工对领导的关系认同这一桥梁。此外，还关注了个体对领导的认同与组织的文化氛围两方面变量，总体上发现了第二阶段被差错管理文化调节的中介效应，使得自我牺牲型领导的影响路径分析更为精细，在实质上也丰富了建言行为的前因研究。其次，本研究拓展了社会认同理论在组织研究中的应用，发现了关系认同的作用及边界。社会认同理论在管理学的研究往往以组织认同为主，本研究关注了与员工关系更为紧密的关系认同，不仅发现了关系认同的前因变量、关系认同对建言行为的积极作用，还探究发现该作用需要配合差错管理文化才能实现。在一定程度上，本研究补充了组织内人际层次的认同研究。最后，基于个人—环境匹配理论，本研究创造性地引入组织文化，探究差错管理文化的调节作用。本研究发现，差错管理文化通过沟通差错、共享差错知识、帮助处理差错情况、容忍差错以及快速检测和处理差错相关的组织实践提高了员工对从事建言行为可能带来的风险和差错的耐受性，可以使在员工对领导关系认同的驱动下，从“想”建言到“敢”建言，进而促进建言行为。本研究从实证角度支持了个人—环境匹配理论的核心论断，也为关于差错管理文化的研究贡献了启发性结论。

5.2 实践意义

本研究关注管理实践中自我牺牲型领导和建言行为，验证了实际管理中一个以领导风格为着力点，引导员工对领导关系认同的形成从而促进员工积极行为的完整路径，对于企业的管理实践具有一定的启示。首先，在实际管理中，自我牺牲型领导为了集体福利而放弃个人利益的行为可以促进员工的建言行为。这启示作为管理者需要树立自我牺牲型的领导风格，不惧个人利益损失、积极为组织利益付出，发挥榜样作用，这将为组织和管理者带来正面的效果。其次，员工对领导的关系认同在自我牺牲型领导和建言行为之间起到了重要的桥梁作用。这启示管理者应积极关注和维护与员工的关系，和谐共处，改善和促进员工与自己之间的关系认同。最后，对于管理者来说，组织文化建设对员工的建言行为起到了重要作用。本研究发现差错管理文化在从关系认同到建言行为这一路径中具有重要的调节作用，并指出关系认同若要桥接自我牺牲型领导和员工的建言行为，必须以组织较高水平的差错管理文化为前提。因此为了促进员工的建言行为，企业应建设差错管理的企业文化，营造组织中开放地沟通差错、包容差错、共享从差错中吸取的知识、互相帮助处理差错的组织文化氛围。

5.3 研究局限与未来展望

首先，本研究发现了关系认同在自我牺牲型领导与建言行为之间的中介作用，但是在现实生活中可能还存在其他中介变量，并与关系认同共同发挥作用，因此未来的研究可以考虑纳入其他中介变量，对比不同中介变量对建言行为作用的具体路径和差异。其次，对于自我牺牲型领导而言，本研究采用了员工感知到的领导风格，尽管这更贴近对员工产生影响作用的实际情况，但从实践的角度而言，未来的研究可以关注更为客观的领导风格，即由多位员工评价同一位领导，并将数据拟合为群体层变量。类似地，组织的差错管理文化在实践中也是组织层面的变量，后续研究可以尝试将差错管理文化也作为更高一级的群体层变量，进行跨层次研究。再次，本研究仅关注了自我牺牲型领导风格，但在实践中，一位领导者的领导风格应该是多元化的，领导者是多种领导风格的承载者。未来的研究可以研究其他领导风格与自我牺牲型领导的共同作用。最后，本研究的样本主要涉及互联网电子信息等行业，未来的研究可以针对其他领域，探究本研究结论的普适性，提高研究结论的外部效度。