彭才根 孙大兴

摘要：为探讨高职毕业生工作嵌入和组织社会化绩效现状及关系，对476名高职毕业生实施了问卷调查。研究结果表明：高职毕业生工作嵌入总体处于中等偏上水平，其组织社会化绩效总体处于中等偏上水平。高职毕业生的组织—匹配、组织—牺牲、社区—联结、社区—匹配和社区—牺牲五个维度与组织社会化绩效均存在显著正相关。高职毕业生工作内嵌入、工作外嵌入和工作嵌入与组织社会化绩效均存在显著正相关。经多元回归结果表明，工作嵌入能正向预测组织社会化绩效;工作嵌入中的组织—匹配和社区—匹配能正向预测组织社会化绩效;工作嵌入中的工作内嵌入和工作外嵌入能正向预测组织社会化绩效。

关键词：高职毕业生;工作嵌入;组织社会化绩效

中图分类号：G710文献标志码：A文章编号：1673-9094-（2020）07C/08C-0019-05

大量研究表明，组织社会化的不完善是造成员工绩效低下、离职率高的原因之一。高职毕业生作为社会劳动力的一部分，他们需要适应从学生到雇员身份的转变，也需要适应从校园到职场环境的改变。组织社会化可以使个人不断学习和调整自己的态度和行为，以适应其组织的价值体系、组织目标和行为准则。对于组织来说，成功的组织社会化有助于确保员工遵守和分享组织的共同价值观和规范，增强员工组织承诺，提高组织绩效，减少员工流失。因此，研究组织社会化对提高员工的工作绩效和企业竞争力具有重要意义。在员工组织社会化的过程中，必然涉及员工是否与同事建立了良好的合作关系，是否具备了工作所必需的技能，是否忠诚于组织，是否认同组织文化等多方面的内容，而这些内容正是工作嵌入的内容。工作嵌入理论是在离职理论的背景下提出的，目前国内外已取得多项实证研究成果。然而，关于工作嵌入对组织社会化绩效的研究很少。我们有必要探讨高职毕业生的工作嵌入对组织社会化绩效的影响作用，以利于为高职毕业生这类群体更好地适应组织、提高工作绩效提出相应的有效性组织社会化策略。

一、核心概念界定

（一）工作嵌入

工作嵌入概念是2001年以后才提出的，而在此之前，国外研究人员则使用传统的态度变量（例如工作满意度、组织承诺等）来讨论员工离职问题。 因此，在Mitchell等人提出工作嵌入之后，工作嵌入经常被用来与传统的态度变量比较。 两者之间存在两点重要区别：第一，工作嵌入不仅包括与工作有关的因素，还包括与社区有关的因素;第二，工作嵌入探讨员工离职的各种因素。本研究认为，工作嵌入是个人与组织内外所有与工作有关的情境形成的关系网络的紧密程度。

在前人研究的基础上，Lee等（2004）将工作嵌入分为工作内嵌入（组织嵌入）和工作外嵌入（社区嵌入）两个范畴，每个范畴又分别包括3个维度，即联系、匹配和牺牲。[1]本研究采用Lee等人对工作嵌入的划分，即将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两个一级维度，而工作内嵌入包括组织—联结、组织—匹配、组织—牺牲3个二级维度，工作外嵌入包括社区—联结、社区—匹配、社区—牺牲3个二级维度。

（二）组织社会化绩效的概念界定

目前关于组织社会化绩效的概念并没有明确的界定，检索文献可知，组织社会化绩效是组织社会化主要研究内容的一个方面。Chao G T（1994）认为员工组织社会化绩效可以通过组织的社会化策略达成，组织社会化策略是指为达到组织期望要求而采用的方法或策略，这种方法或策略能够帮助员工适应陌生的工作或组织环境，减少其刚进入组织时的不安全感和焦虑感，并帮助其获得组织期望的或必须的知识、态度和行为。[2]具体来说，组织社会化绩效的内容包括6个因素：职业技能学习、职业角色清晰、组织价值文化认同、员工离职倾向、组织人力与社会资本、激励创新的组织氛围。本文将组织社会化绩效定义为员工采用一定的策略或方法達到组织期望要求后的有效输出。

二、研究设计

（一）研究对象

本研究以高职毕业生为研究对象，采用网络问卷调查的形式，通过问卷星回收了828份问卷，其中有效问卷476份，剔除填写不完整、回答明显不合理、填写IP地址相同以及连续答案相同（按连续10个题目以上）的问卷352份，回收有效率57.5%。

（二） 研究工具

1.工作嵌入问卷。本研究采用梁小威（2005）编制的《工作嵌入问卷》，问卷中的工作嵌入变量包括工作内嵌入和工作外嵌入两个维度，这两个维度又从联结、匹配和牺牲3个维度来测量，共18个测试项目。其计分方法采用Likert五点记分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1—5分。本问卷采用计算总均分的方式来判断高职毕业生工作嵌入的高低，即分值越高表示越认同题干的观点，进而表明该维度的嵌入度越高。经检验，该问卷具有良好的结构效度（包括汇集效度和区分效度）。该问卷Cronbach α系数为0.87，说明其具有较好的信度。

2.组织社会化绩效问卷。本研究采用李沙、梁小威编制的《组织社会化绩效问卷》，主要反映职业技能学习效果、职业角色清晰度、组织价值认同感、自愿离职倾向等方面的组织社会化绩效，得分越高则组织社会化绩效越显著。共8个测量项目，其计分方法采用Likert五点记分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1—5分，分数越高表示越认同题干的观点。经检验，该问卷具有较好的信度，Cronbach α系数为0.86。同时，该问卷具有较强的可鉴别性以及较好的内容效度、效标效度和结构效度。

（三）数据处理

使用SPSS17.0进行数据处理分析。本研究主要采用描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等统计学方法。

三、高职毕业生工作嵌入对组织社会化绩效研究结果

（一）高职毕业生工作嵌入总体特点

由表1可知，高职毕业生工作嵌入总体处于中等偏上水平，总均分为3.14。从各个维度来看，其社区—匹配的均分最高，其次是组织—匹配、社区—牺牲、组织—牺牲、社区—联结，最后是组织—联结。前4项都属于中等偏上水平，而组织—联结则属于中等偏下水平。从标准差来看，高职毕业生在工作嵌入6个分维度上得分的离散程度较低。

（二）高职毕业生组织社会化绩效总体特点

表2表明，高职毕业生组织社会化绩效总体上处于中等偏上水平。从标准差来看，高职毕业生在组织社会化绩效上得分的离散程度较低。

（三）高职毕业生工作嵌入和组织社会化绩效的相关分析

表3可知，除了工作嵌入的组织—联结维度，高职毕业生的组织—匹配、组织—牺牲、社区—联结、社区—匹配和社区—牺牲五个维度与组织社会化绩效均存在密切相关（P<0.01），说明高职毕业生的组织—匹配、组织—牺牲、社区—联结、社区—匹配和社区—牺牲与组织社会化绩效存在显著的相关关系，且都是显著的正相关。

（四）高职毕业生工作嵌入和组织社会化绩效的回归分析

由表4可知，当投入一个自变量“组织—匹配”时，其对于组织社会化绩效的变异的解释程度为65%，多元线性模型检验值F为873.34，达到了0.001的显著性水平。回归系数β为0.81，为正值，且达到显著性水平，因此“组织—匹配”维度能正向预测组织社会化绩效。如果再投入一个自变量“社区—匹配”，整体解释率几乎未增加，但模型的检验值F为451.15，并达到显著性水平，说明“社区—匹配”对组织社会化绩效有显著影响。此时，两个自变量对于因变量的解释率为65%。再投入“组织—联结”“组织—牺牲”“社区—联结”“社区—牺牲”等因子时，模型不显著，因此最后的回归方程为：

组织社会化绩效=0.94+0.74×组织—匹配+0.11×社区—匹配

四、高职毕业生工作嵌入对组织社会化绩效研究结果分析

（一）高职毕业生工作嵌入、组织社会化绩效总体情况分析

高职毕业生工作嵌入总体状况均分为3.14，表明其工作嵌入程度处于中等偏上水平，且从一级维度划分来看，工作内嵌入和工作外嵌入处于接近“保持中立”水平;从二级维度划分来看，组织—联结处于接近“不同意”水平，社区—匹配、组织—匹配和社区—牺牲处于接近“同意”水平，组织—牺牲和社区—联结处于接近“保持中立”水平。综合来说，高职毕业生工作嵌入水平较高。

基于本研究的人口学变量特征，绝大多数研究对象处于23岁以下这个年龄段，未婚，并且职龄在1年及以下，属于刚步入职场的新人。而以往的研究表明，年龄较大、已婚、任职较长或有需要照顾孩子的人员更愿意留职，也就是说这类人员的工作嵌入度更高（梁小威，2005）。[3]该结论与本研究结果不符。这可能是因為随着社会经济状况的高速发展，移动互联网更加发达，现在的高职毕业生更加自信、活泼、乐观。首先，他们愿意在组织和社区中与他人和机构进行联系，善于并乐意建立各种社会关系，如他们会积极结交组织内外的朋友，充分融入组织，参加公司联谊活动等。其次，随着职业院校的发展，他们在人才培养上更注重学生价值观的培养，通过开展职业生涯规划等课程帮助他们树立自己的职业目标和制订职业规划，因此，刚工作的高职毕业生的个人价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和要求是匹配的。另外，高职毕业生刚入职，他们对自己周围的环境充满新奇，这促使他们快速且主动地融合到周围环境中去。最后，本研究的大部分高职毕业生在择业时倾向于选择民营企业。经过改革开放几十年的发展，民营企业的规模不断发展壮大，实力迅速增强，其自身优势深深吸引着高职毕业生，所以他们能很好地嵌入到工作中去。

对高职毕业生组织社会化绩效研究发现，高职毕业生组织社会化绩效的得分M=3.73，SD=0.59。总体处于中等偏上水平，即处于接近“同意”水平。这表明高职毕业生组织社会化绩效状况较显著，这与李沙（2012）的研究结果一致。[4]究其原因，高职毕业生已经步入社会，他们在工作岗位和组织中不断进行学习和调适，在学习和锻炼的过程中，他们积累了大量的职业技能，逐步理解组织角色，接受组织对员工应具备的价值观、能力和期望的倡导。此外，当今很多企业特别注重企业文化。第一，他们注重在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围，使上下级之间精诚合作，促进企业目标顺利实现;第二，企业倡导员工不断否定自我，不断开拓创新，他们致力于建设一支具有高度责任心和危机感、适应企业发展的高素质员工队伍;第三，很多企业特别重视员工福利待遇，这也是吸引人才的一个重要策略。这所有的一切都激励着员工不断学习，进而提高工作绩效。

（二）高职毕业生工作嵌入与组织社会化绩效的关系分析

研究发现，除了工作嵌入的组织—联结维度，高职毕业生工作嵌入中的组织—匹配、组织—牺牲、社区—联结、社区—匹配和社区—牺牲5个维度与组织社会化绩效均存在显著相关，且都是显著的正相关。该结论与李沙（2012）的研究相悖。[5]

通过进一步验证分析，得到工作嵌入6个维度与组织社会化绩效的回归模型。结果显示：工作嵌入中的组织—匹配和社区—匹配能预测正向预测组织社会化绩效。结果与李沙（2012）、刘蓉等（2013）的结论一致[6][7]，结果与贾海菠、白胜（2016）的结论不符，贾海菠和白胜认为由于我国的社会文化建设滞后于经济发展，欧美的社区文化在中国尚未完全形成，社区项目对于员工离职的预测力不强。[8]而员工离职是衡量组织社会化绩效的重要指标，这就间接表明社区项目对组织社会化绩效的预测力也不强，这与本研究结论不符。

从上述结果中发现，提高高职毕业生的工作嵌入程度，不管是工作内嵌入还是工作外嵌入，都能显著提高高职毕业生组织社会化绩效。但如果只是从工作嵌入各维度入手，只有提高员工的组织—匹配和社区—匹配程度，才能显著提高高职毕业生组织社会化绩效。根据研究结果，工作内嵌入的回归系数大于工作外嵌入，表明工作内嵌入对组织社会化绩效的影响要大于工作外嵌入，这与李沙（2012）的研究结果一致。[9]此外，组织—匹配的回归系数大于社区—匹配，意味着组织—匹配对组织社会化绩效的影响大于社区—匹配。综合来说，与工作或组织相关的因素明显更能有效地提高高职毕业生组织社会化绩效。

五、高职毕业生工作嵌入对组织社会化绩效研究的启示及建议

（一）从牺牲角度来看

组织牺牲和社区牺牲都意味着员工离开原单位时在心理及物质方面需要付出的代价。如员工会失去长期相处的同事、晋升机会、工作稳定性等，同时便利的通勤、休息时间和与家人相处的时间等也会受到影响。建议企业管理者应注重提高高职毕业生待遇，建立合理的薪酬体系;完善职称晋升渠道，评估每个高职毕业生的能力;强化高职毕业生的牺牲感知和培养其组织忠诚度;帮助高职毕业生做好职业生涯规划，明确晋升路线等。

（二）从匹配角度来看

组织可以增强培训机制的完善性。一方面，组织通过培训可以提高高职毕业生的工作技能和能力，增强其对企业文化和价值观等的认识和认同，促进个人素质与工作要求、企业文化等的匹配。另一方面，通过培训，使得高职毕业生不过分重视平等的上下级关系、良好的工作环境、丰厚的薪资等外在因素，使其更注重工作本身以及职业生涯的长久发展。同时，组织可以在招聘中采用真实工作预览的形式，把握高职毕业生与工作的匹配程度，对已入职的高职毕业生加强技能方面的训练和企业文化及价值观方面的引导，提高硬性技能和软性素质方面与组织的匹配程度。

（三）从联结角度来看

注重建立和增强工作内联结和工作外联结，尤其对于工作外联结程度相对较低的高职毕业生如无亲友陪伴在身边、对居住地周围环境不适等更要重視。在工作内联结的建立过程中，企业管理者需要认识到工作嵌入对组织社会化绩效的影响，从而尽量为员工提供一个相对轻松的工作环境，通过企业规章制度、培训等诸多方式让员工们重视并学习如何处理好上下级关系，同时也要重视在选拔、工作安排和职业发展规划中实现人与工作的匹配。此外，就高职毕业生个人而言，应学会积极与人交往，丰富自己的社会网络关系和人情关系，多参加一些户外娱乐活动来了解社区生活环境等都有助于其建立工作内外的联系。

参考文献：

[1]Lee T W， Mitchell T R & Sablynski C J et al.. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absence and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal. 2004 ，47（5）.

[2]Chao G T， OLeary-Kelly AM & Wolf S， et al. Organizational socialization： Its content and consequences[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（5）.

[3]梁小威. 基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研究[D].武汉：华中科技大学， 2005.

[4][5][6][9]李沙. 初入职涯新员工工作嵌入对组织社会化绩效影响研究[D].武汉：武汉科技大学， 2012.

[7]刘蓉， 薛声家.工作嵌入研究综述与展望[J]. 科技管理研究， 2010（14）.

[8]贾海菠， 白胜.工作嵌入留住员工[J].企业管理， 2016 （6）.

责任编辑：陈向阳