黄旖旎

摘要：在经济社会和信息科技等迅速发展的今天，企业能够获得源源不断的动力、在不断变化的市场中拥有自己的竞争力的重要环节是绩效考核管理。在石油企业中，通过不断完善全员绩效考核体系，发挥基层操作人员、基层管理人员、机关管理人员各类员工的创效积极性主动性，成为了实现企业可持续发展的重要手段之一。

关键词：石油企业;全员;绩效考核

1全员绩效考核管理的基本内容

全员绩效考核管理是指对企业全体员工的工作进行考核、监督、评定，从而反映出员工的工作能力和能带给公司的效益。在石油企业中，根据工作性质和岗位职责不同，全员绩效考核管理以基层操作人员、基层管理人员、机关管理人员为主体，以工作业绩考核和个人行为考核为依据，实行考核全员覆盖，充分发挥积极性和主动性。企业全员绩效考核管理体系的不断完善，有助于提升企业的人力资源管理水平，把握住了“人”这一核心竞争力，才能提升企业的整体竞争力。

2全员绩效考核管理在石油企业中的重要作用

2.1适应专业化重组改革的需要

2012年底，石油工程的专业化重组，打破了内外部市场界限，市场竞争日趋激烈，我们必须坚持以效益为中心，建立健全激励约束机制。通过建立全员绩效考核管理体系，充分调动各方面积极性，提升企业综合竞争实力和市场占有率，实现持续有效发展。

2.2提升企业管理创新能力的需要

原来石油企业的绩效考核管理是以分类管理为主导，根据生产重要性将所属单位进行分类，分档确定绩效奖金，与单位效益挂钩力度很小。专业化重组后，创新考核模式，制定全员绩效考核管理办法，推动公司由传统的生产型管理向现代生产经营型管理转变。

2.3提升企业发展质量与效益的需要

2014年，国际油价高台跳水，油气行业进入“寒冬期”;2018年，在国内保障勘探开发的政策下，阶段性行业回暖;2020年，随着国际油价再次急转直下，石油工程企业受到了前所未有的冲击。我们必须主动迎接新挑战，通过全员绩效考核管理，促进质量效益双提升。

3石油企业全员绩效考核模式的实践探索

3.1合理划分各层级绩效考核对象

现在石油企业中，随着绩效考核管理的逐步完善，考核对象的覆盖面也越来越广，从机关管理岗延伸到基层操作岗，从领导干部延伸到职工群众，从正式合同制员工延伸到劳务派遣制员工。因此，如何对各层级考核兑现进行合理划分，充分调动各类人员的创收创效积极性，对企业的可持续发展起到了决定性的作用。在实践过程中发现，按照“干多干少不一样，干好干坏不一样，贡献大小不一样”的绩效考核理念，可以将全员绩效考核对象分为基层操作人员、基层管理人员、机关管理人员三类进行绩效考核，在实现考核全员覆盖的基础上，真正发挥绩效考核的激励约束作用，将员工个人利益与企业整体效益挂钩，促进企业良性发展。

3.2分类设置绩效考核指标

绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效考核标准制定出来。在实践过程中，石油工程企业按照基层操作人员、基层管理人员、机关管理人员三类人员特点，在对各个方面因素加以综合考虑的基础上，结合工作重点，有侧重地分类设置绩效考核指标。

3.2.1对基层操作人员，设置工作量考核指标，区分专业类别，重点考核钻井进尺、压裂段数、测井井次、录井口数等，体现“干与不干不一样、干多干少不一样”。

3.2.2对基层管理人员，设置项目效益、管理难度指标，重点考核项目利润、安全环保、施工质量等，突出“干好干坏不一样、贡献大小不一样”。

3.2.3对机关管理人员，根据年度企业战略目标和工作重点，设置业务工作、经费控制指标，重点考核业务工作目标完成率、经费节超值等，体现“干好干坏不一样、贡献大小不一样”。

3.3科学制定差异化绩效考核办法

3.3.1基层操作人员绩效管理突出多劳多得，实行“工时挂钩”考核。从员工工作表现、学习培训、业务技能等方面，设定量化考核指标。对于工作时间越长、工作效率越高的员工，工作表现得分越高;对于学习时间越长、培训效果越好的员工，学习培训得分越高;对于业务熟练程度越高、技能提升越快的员工，业务技能得分越高。考核评分结果与员工个人绩效奖金直接挂钩，绩效工资分配与付出的有效劳动时間成正比，实行“工时挂钩”考核。

3.3.2基层管理人员绩效管理突出多创效多得，实行“工效挂钩”考核。区分管理难度，以是否创效为主要考核评价依据，与基层管理人员个人绩效奖金挂钩，实行自负盈亏效益风险抵押兑现。对于施工风险高、管理难度大的基层管理人员，效益风险抵押金较大;反之，对于施工风险低、管理难度小的基层管理人员，效益风险抵押金较小。若项目创效，则按前期缴纳的风险抵押金双倍兑现奖励;若项目亏损，则前期缴纳的风险抵押金全额沉没，实行“工效挂钩”考核。

3.3.3机关管理人员绩效管理突出管理效率，实行“管理提升”考核。对机关管理人员实行百分制分类定级考核，考核重点工作完成情况、工作能力、作风形象三个方面内容，分上级评价、同级评价和下级评价，考核权重分别为30%、30%和40%。考核结果由高到低依次排序，分为A、B、C、D四个档次，从高到低确定绩效奖金兑现系数，对连续两次评定为D档的，给予提醒谈话、岗位调整或免职等处理，建立健全机关干部能上能下的有序流动机制。通过绩效考核，督促机关管理人员抓牢工作重点、强化业务素质、加强作风建设，从而提升企业管理效率。

3.4及时修正绩效考核反馈意见

因石油工程企业受国际油价波动、国内勘探开发政策等因素影响，年度绩效考核在实行过程中，往往会出现各种各样的考核结果误差。为了进一步优化绩效考核体系，尽可能地消除外部因素对绩效考核公平性的影响，每年坚持对绩效考核办法进行修订，广泛征求各方面、各层级的考核反馈意见，动态地紧跟企业战略目标适时优化调整、及时修正，以企业战略目标为导向，发现问题，解决问题，让绩效考核模式更加适应企业发展。

参考文献：

[1] 刘维桢. 绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J]. 中国商贸， 2012（11）： 69-70.

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[3] 叶迎. 绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J]. 中国商贸， 2011（24）： 84-85.

[4] 包国宪，任怡，马佳铮. 公务员绩效管理中的激励问题研究[J]. 兰州大学学报（社会科学版），2010（3）.

（作者单位：中石化江汉石油工程公司）