王果

摘 要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理在公共部门中的运用愈来愈普遍，人力资源也慢慢变成社会发展上的热点话题。激励制度是公共部门人力资源管理中的关键构成部分，在耳濡目染中影响着公共部门工作人员的人生观、价值观、世界观的发展，针对激发职工主动性，提高职工工作效能有非常大的协助。据此，本文通过解释公共部门人力资源管理的内涵，提出人力资源管理在公共管理部门遇到的问题，并探究人力资源管理在公共管理部门的重要作用。

关键词：人力资源管理;公共管理部门;重要作用

公共部门作为为社会服务的组织，在社会发展中充分发挥着关键功效，根据公共部门的管理方法，为社会发展、出示更强的服务项目。在这个过程中，公共部门的人力资源管理是公共部门可以长久有效运作的前提，乃至对全部市场经济体制的发展全是关键的。公共部门的人力资源管理工作一旦高效率进行，就可以为有关部门的有关职位提升优秀人才配备，进而提升职位的执行能力。因此，提升公共部门的人力资源管理早已变成新形势下公共管理部门关键的一项工作。

一、公共部门人力资源管理的内涵

早在20世纪80年代，专家教授就明确提出了人力资源管理。历经长期的发展和提升，人力资源管理早已获得非常大的提升，而且在社会发展中起到非常关键的作用。到此，人力资源管理基础理论就变成公共部门人力资源管理的理论基础，在好几个行业中充分发挥着关键功效。人力资源管理在公共管理部门的关键就是指在公共部门工作中的工作人员，主要是我国机关事业单位、政府部门等单位的公职人员。例如在我国的科、教、文、卫企业的工作人员。公共部门人力资源管理便是对这种公共部门中的工作员执行的管理方法，使有关的工作人员可以完成每个职位应有的职责，也使职位最大限度地合乎工作人员的工作发展需要，进而充分发挥工作员的能动性，积极地将精力投入到工作上，充分运用有关岗位的职责，服务社会，惠及大家。公共管理部门的人力资源管理便是“在其位，谋其政”，在公共管理部门中间执行优秀人才的提升配备，推动公共管理部门有关工作中的有序进行，确保公共管理部门的一切正常运作。

二、公共部门人力资源管理面临的问题

（一） 管理理念老旧

人力资源管理的理论基础来源一般是别的课程的基础理论，例如企业管理学的权变理论、社会心理学的评测基础理论、社会经济学中的成本效益剖析基础理论等，它是伴随着经济发展持续发展，企业管理学的持续发展而慢慢形成的。人力资源管理也具备一个历史时间发展的过程，是在20世纪70年90年代中后期以后。

在我国公共部门的人事管理制度能够上溯计划经济体制时期的传统式人事管理制度，这类规章制度是从新中国的成立至1966年这些年来实行的，可是这类规章制度自身存有缺点，尤其是在20世纪60年代刚开始慢慢显现出不够，来到七十年代末以后，我国提出以经济社会发展为管理中心的指导方针，總体目标重心点发生了迁移，传统式人事管理制度早已不符时期发展规定，例如人事部门权力过度集中化、管理机制单一化，选拔干部太过重视“德”的要素，来到20世纪80至90年代，乃至在21世纪以后的人事管理制度改革创新依然存有计划经济体制时期的身影，许多方面上依然是以“事”为管理中心。而海外人力资源管理的核心理念发展早已从劳动力管理方法发展到战略人力资源管理，可是在我国的管理理念依然不能融入时代的发展，尤其是新公共管理运动的发展，重构政府部门思想所产生的新思想、新方式导致了公共部门人力资源管理不断完善，更为显示出在我国的管理理念老旧，公共部门存有许多的片面性。此外，人力资源管理的基础理论全是国外获得一定发展以后才被我国效仿而成，自身效仿过程就具备滞后效应，而且这种基础理论运用到在我国的实际情况之中，还必须合乎我国的实际国情，依据中国传统文化特点创建公共部门人力资源管理的管理体系。

（二）用人机制缺乏

公共部门人力资源管理欠缺比较科学的用工机制，由于公共部门具备行业垄断，不但垄断了物质资源也垄断性了很多的信息资源。我国招考国家公务员推行的是每一年招一次，最先是根据在网上发布招聘职位的信息内容，具备透光性。可是在招聘面试过程之中，尤其是在地区的公务员招录招聘面试中，欠缺透光性，许多单位很可能会采用弄虚作假。公正、公平、择优录用的选拔会因为血缘关系、地域的关联遭受毁坏，不能够依据职位职责招聘到适合的人，因此存有用工体制的不合理状况，选拔的工作人员不具备岗位规定的专业技能，导致管理效益不高。尽管任职要求针对年纪、文凭、技术专业情况等都具备明确规定，通过招聘面试和录取以后，国家公务员到岗以后的一系列过程没有相对地对其开展评定，例如到岗率、员工流失率、面试方法的信度和效度等层面没有详细的一套管理体系来对国家公务员的招考实际效果开展意见反馈。从必要性层面而言，招聘过程是国家公务员的“通道”，务必要认真细致、严格把关，包含对候选者的政治判断能力、沟通协调工作能力、解决紧急事件的工作能力等都必须设置一定的标准。工作人员到岗，并不表明招聘过程完毕，对招聘实际效果的信息反馈的创建也有待健全。

（三）培训体制缺少

培训是对人力资源的开发设计，根据培训能够提升机构的人力资产，可是从现阶段来讲，在我国公共部门对人力资源的培训还存有许多的难题。公共部门的培训体制不健全，人力资源多方面开发设计不足，忽略了对培训要求的剖析，欠缺培训的目的性和实效性。从在我国公务员制度创建至今，国家公务员的参训率慢慢提升，如90年代的26%升为2002年的62.3%，每一年都接近有230多万人次开展培训，可是培训的成本一直持续上升。对于培训的实际效果却有待提升，而且培训实际效果信息反馈不健全，据统计，培训结果只滞留在培训组织，因而从最终的实际效果看来，国家公务员的培训大多数是形式化。值得一提的是，现阶段的对培训的考评也集中化在培训结果，没有产生一套详细的管理体系——对培训的要求、培训中的监管阶段、培训的执行与管理方法一个多方位的管理体系。并且对国家公务员的培训欠缺系统化的评定过程，因而培训组织依据本身培训的内容开展调研，自身就具备比较严重的选择性，欠缺一套公平合理的评测管理体系，不能够确保评定的效度和信度。此外，培训执行的早期进行和培训内容都必须有比较健全、公平的管理体系。尽管现阶段公共部门早已高度重视对人力资源的培训与开发设计，资金投入了很大的成本费，可是培训成效的转换率却不高，国家公务员在返回职位以后，欠缺将培训成果转化为实际办公能力的能力。

三、公共部门人力资源管理中激励制度的健全对策

（一）提高鼓励管理水准

作为公共部门的高管务必要重视对管理理念的自主创新和改革创新，高度重视对激励机制的运用，将激励制度落实到人力资源管理当中，进一步推动工作中管理方法的健全和员工本身素养的提高。此外，有关的人力资源管理单位更要搞好企业具体的调研和剖析，例如规章制度是不是好用、职位部门配备是不是健全有效、员工的具体要求等。充足掌握和把握与人力资源管理的有关知识与基础理论，为公共管理部门激励制度的完成奠定优良的基础。

（二）创建科学健全的绩效考评管理体系

合理的绩效考评管理体系是明确职工升职、聘用及其薪资待遇调节的重要环节，也是开展激励制度健全的关键。在对员工开展绩效考评时，一定依照相对的规范，根据选用有效的方式对职工岗位职责及执行水平多方面定期检查鉴定，从而根据综合性评定结果得到职工是不是合格的判断。仅有保证绩效考评管理体系科学研究健全，才可以合理激起职工的潜力，进而促进企业往前发展。

（三）重构以民为本的管理理念

新公共管理基础理论觉得公共部门的行政部门不应该是“管治行政部门”，而应该是以民为本的“服务项目行政部门”，因而，在提高当今公共部门人力资源管理时，必须不断创新“管治行政部门”，并注重公共部门人力资源的潜力，产生以民为本的新的管理理念。以民为本的管理理念并不是近期的说法，“坚持不懈以民为本”作为我国关键施政措施在党的十六届三中全会中已被明确提出，在公共管理部门管理方法中，传统的管理机制与管理理念都较为落后。在当今倡导自主创新社会管理创新的情况下，若想效仿新公共管理基础理论来提高公共部门人力资源管理水准，就必须再次思索并重构以民为本的管理理念。重构以民为本的管理理念，不但必须解决公共管理部门人力资源管理中存有的官本位和官僚资本主义式管理思维与管理方法。至关重要的是，在公共部门中重构以民为本的管理理念必须创建构建科学规范的、有益于公共管理部门人力资源发展的自然环境，必须重视公共管理部门优秀人才创造力和潜力的挖掘，必须产生有益于公共管理部门人力资源发展的管理方法和监管、培训体系。

结束语：

综上分析可知，人力资源管理在公共管理部门的发展中占据着重要的地位，要想保证公共部门的稳定发展，构建一支综合能力比较强的公职人员队伍，对公共管理部门人力资源管理激励机制的研究是非常必要的。改革开放以来，我国对公务员人事制度进行了大量的改革。但是随着经济和社会的发展，我国政府的人力资源管理方法仍然面临着许多挑战。在新时期，要提高人力资源管理的效率，必须树立以人为本的理念，倡导公平竞争，完善法律法规，促进政府在人力资源管理过程中发挥正确的作用。

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