【摘  要】论文以小微企业中人力资源管理的调查和统计数据为例，对当前制约小微企业发展中“人”的关键因素进行分析，以提升“人”的经营管理能力为突破口，打开小微企业发展的上升通道。

【Abstract】Taking the survey and statistical data of human resource management in small and micro enterprises as an example， this paper analyzes the key factors that restrict the development of small and micro enterprises， and takes the imrovement of the operation and management ability of "people" as a breakthrough to open up the rising channel of the development of small and micro enterprises.

【关键词】小微企业;人力资源管理;人才沙龙

【Keywords】small and micro enterprises; human resource management; talent salon

【中图分类号】F272.92                  【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）08-0005-02

1 引言

本文中所指的“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其所著的《管理的实践》一书提出的。这部著作在讨论到管理员工及其工作时，提出“人力资源”这个关键概念。德鲁克提出“人”是一种特殊的资源，与其他资源相比，它最突出的特点就是“人具有主动性和创造性”。

德鲁克是现代管理学大师，他的人力资源理论给全世界的先进企业管理带来了新的变化，从此以后人力资源管理成为一个独立的部门，与其他业务等核心部门并驾齐驱，为总经理和董事长提供企业发展的核心意见和建议。经济发展到今天，人力资源已经成为进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比，人力资源具有能动性、创造性、两重性、时效性、再生性和社会性。

2 企业人才招聘工作的现状

随着中国特色社会主义经济体制改革的不断深入，我国经济社会生活的各个方面都发生了翻天覆地的变化。

随着社会经济的发展和壮大，企业对员工的需求也越来越大，人才招聘成为企业日常非常重要的工作。作为企业的第一资源，核心人才在参与市场竞争的过程中非常关键，人才招聘在企业的发展中占据了至关重要的位置，直接影响到企业的效益。

作为企业的第一资源，核心人才在参与市场竞争的过程中，所起的作用越来越受到重视，著名管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。”由此可见，企业管理者所面临的一个至关重要的问题就是如何招到适合生存和发展的员工。人才招聘在企业的发展中占据了至关重要的位置。人才招聘工作之所以处于人力资源工作的基础地位，主要是由于人才招聘的工作内容和工作成果直接影响到企业的效益，人力资源管理工作的地位也越来越关键。

以我国小微企业为例，2008年的全球金融危机给世界经济带来了毁灭性的打击，不仅像雷曼兄弟、房利美、房地美这样的国际领先企业轰然倒塌，连我国的很多小微企业都波及甚广。经过我们深入研究相关企业人才梯队建设方面后，得出两个惊人结果。

第一，因为很多小微企业缺少健全的人力资源管理机构，岗位设置和人员的配备也不到位，个别企业从事人力资源管理工作的员工甚至达不到员工总数的5%。大部分小微企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政等部门兼任。这些短板直接导致其应对外部经济变化的能力较差，当危机到来时，很多缺乏关键人才的小微企业都瞬间被击垮。

第二，小微企业的招聘途径和方法相对较少。根据内蒙古人力资源中心的数据统计和分析结果，大多数小微企业习惯使用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统方式，忽略了互联网这一有效的招聘渠道，简单粗糙的传统招聘方法虽然能解决一些燃眉之急，可是无形中缩小了人才选择的范围，造成了相当大的局限性。

小微企业决策层的思维定式导致很难招到高端人才，不利于企业的长期发展。小微企业中的某些高级管理人员甚至是决策层还没有认识到招聘工作的重要性，以为可有可无，不愿意花大力氣投入。有不少企业老板习惯于只看眼前，缺乏战略性发展的眼光，人暂时够用的时候会觉得HR根本没什么作用，但是遇到招工慌的时候又急得火上房，眉毛胡子一把抓，员工与岗位不匹配，重复招人，员工流动非常频繁，造成了非常大的浪费。

校园招聘已经成为企业获取人才的至关重要的途径，但很多小微企业只派几个人力资源的基层职员参加，重视力度有极大偏差。大家很多人都知道今日头条、抖音这些响彻国内外的应用软件，都是出自于北京字节跳动这家公司，2012年的时候他们才刚刚成立，刚开始才几十人，可是每年却以飞速的发展孵化出越来越多的互联网产品。截至2019年，字节跳动在中国大陆的员工就已经超过40000人，飞速发展的背后必定是人才的飞速激增，价值飞速创造，才有今天惊人的业绩。这家企业在8年前也是小微企业，可是由于CEO张一鸣对人才的格外重视，早就上升到了战略高度，并且始终如一地花大力气在人才招聘和培养上，才有今天的成果。

很多小微企业从老板这个决策层面就没有深入研究如何招聘，随后导致高管层面在招聘时缺乏整体招聘程序和规划，根本不知道他们需要什么样的人才，也不知道什么样的人才适合企业的发展，往往是出工不出力，看见好像是每次招聘会都去参加，费用每次都缴纳，可是收获却寥寥无几，日复一日，连招聘经理都疲惫不堪，招聘工作也就走上了恶性循环。

当前大部分小微企业的内部培训和人才培养机制不完善，管理人员配备不足，致使企业的人才流失严重。以我国小微企业为例，以往小微企业老板最主要的精力都放在产品的生产与营销上，由于小微企业的资金不充沛，一味控制成本，很多小微企业甚至都没有人力资源部，更谈不上实施招聘的关键人才——HR，导致企业很难吸收优秀人才，人才的流动率也高于大型企业，造成恶性循环，进而使得企业更不敢投入更多的资源进行人才培养，总是会担心自己辛苦培育的员工被人挖角，畏首畏尾，这样造成员工也没有归属感和认同感。

还有一种情况，有很多小微企业缺乏科学的招聘标准，片面认为越高学历的人能力就越强，就越有利于企业的发展，于是就根据一个原则作为企业的招聘标准，从而忽视企业自身岗位匹配的需要，造成虽然支付了高薪水，可是能力却与岗位不匹配，甚至是离职。

3 人才沙龙成功的关键

3.1 引爆企业对于人才战略的意识

我国是一个“人才大国”，人才基数很大，我国人口已经超过14亿，这是个非常庞大的数字，但是从另外一个角度来说，我国又是一个“人才小国”，我国的专业人才数量仅占从业人员比例的5.5%，这个数字不及发达国家水平的1/4，是非常突出的短板。特别是关键性人才，如专业技术人才、技工人才、经营管理人才、科研人才等类型的人才都严重短缺。

3.2 双端导向实现人才供需双赢

人才沙龙是让企业与求职者高效链接的创新型途径和方法，从人才的供给和需求两方面入手，打造新型匹配模型，所以要把控人才供需双端的质量，即让企业方能够选择到自己心仪的人才，也能让求职者选择到自己心仪的企业或岗位，实现双端共赢。

3.3 客户沟通与客户追踪

人才沙龙是一扇窗户，最终我们的目的是要帮助企业解决招人这第一个重要的环节，如果企业能够依靠外部人才沙龙活动甚至是打造内部人才沙龙活动，实现人才精准匹配，让人才战略布局系统或更多人才匹配产品精准对接人才供需的两端，就能够帮助企业不断发现和培养更多的人才，为企业创造更大的价值。人才沙龙的成功是让我们掌握双端数据的捷径，对于企业来说，我们有人才，而对于人才来说我们有优质企业。我们正致力于开发和完善对于小微企业人才供需精准匹配的人才战略布局系统和人才匹配产品，帮助企业不断升级自己的人才队伍，实现跨越式发展。

3.4 建立标准化的人才沙龙的工作管理流程

人才沙龙是一个创新的模式，由于采用的是封闭会议活动的方法，其中就会有大量的工作环节细节需要处理，又因为是首创，所以在真正开启前，每一项工作都要精心设计，我们已经掌握了一套标准化的流程，避免现场出现问题，高效精准地实现人才和岗位的匹配，幫助企业发现人才，培养人才，真正实现“人财两得”。

4 人才沙龙的愿景

作为小微企业的老板一定要知道：让企业用最少的成本，招到最想要的人才，让人才带动越来越多的人才加入企业的队伍，才能让小微企业跨越式发展壮大，要想超常规的发展，重视人才、吸引人才、重用人才是捷径，赢在业绩倍增的起跑线上。让求职者用最短的时间，找到最心仪的企业或岗位，创造自己的价值，实现自己的梦想。

【作者简介】郑君（1974 -），男，辽宁大连人，高级经济师，从事人力资源研究。