马文君

[摘 要] 近年来国企高管薪资的主要问题表现为频频出现天价薪酬现象，实质问题是没有遵循相关的规定和极其混乱的管理制度。这一次的改革对于我国分配公平有非常重要的推进作用，对于一些不合理收入或者收入过低的情况做出了改善。文章就此问题来进行探索。

[关键词] 公平与效率；国有企业；高管；薪酬制度；激励制度；改革

中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A

当前的国内收入正在一步步地实现真正缩小收入差距这一民生所关注的问题，如果说20世纪末对于国企的改革方向主要体现在利用减员这一途径来增效的话，2015年的国企高管薪酬制度改革就是真正地掀起了国企改革的浪潮[1]。

一、以公平促进效率的政策取向

随着近些年来国内经济水平的不断上升，收入差距也在不断地变大，这也逐渐成为了一个极为严峻的社会问题。这一问题在企业的发展过程中也显现出来，各种不同性质的企业慢慢地感觉自身没有被公平地对待，例如：非国有企业不能进入一些只允许国有企业进入的领域来发展；国有企业也不能采取一些非国有企业可以采取的市场竞争措施，等等。所以，从可持续发展的角度来看，不公平的对待必然会影响到各类企业的发展，这也是为什么看上去很多国有企业获得了很多的经济效益，但是企业高管和职工薪资却没有大幅提升。由此来看，国企高管的薪酬水平不高的主要原因在于相关制度和政策的混乱，没有依据一些有据可循的规范制度来实施。

二、现实的利益纠结

国有企业对社会经济、人民生活以及现代化建设都有重要的推动作用。国有企业在对自身结构的管理和整治方面虽然有些部分和非国有企业类似，但在很大程度上受国家政府的干预，特别是选择担任高层的领导者环节，和国家政策制度以及行政管理制度紧密相连。但是，尽管如此，这些现象依然遵循着现代化企业制度的规则和要求，甚至可以说是现代化企业制度的最初和最根本的表现：企业中资本所有权所有者掌控着企业的决策权。在国有企业中，国家政府是其权力的领导核心，在国有企业的各个运行环节，具有决策权和监督权。

三、高管身份与绩效的确认

我国国有企业中的高层管理的职务虽然不全都是由政府部门直接安排和任命的人选，但从市场招聘的高层管理人员只占很少部分。就其本质上来说，国有企业中很大程度上按照政府制定的规则来选择高层管理职位的人员，而并非是以市场招聘的形式。此外，国有企业中高层管理者在工作和管理时，并不全是按照市场规律解决问题和事情，而且受限于自己的职位和相关制度。由此来看，国有企业高层管理人员的薪资分配也受政府相关规定的约束。虽然没有完全按照国家公务员的薪资进行分配，但高层管理人员的发放薪资的标准却和国家公务员薪资体系中制定的标准没有太大区别。区别只是国有企业中的工作人员与国家公务员的工作内容和职位性质不同[2]。这就如在同一个企业中，不同的生产环节分配的有不同的生产任务，不同的工作人员被分配不同性质的工作，工作人员个人的工作量和对企业的贡献量不同，其分配薪资的标准也应不同。尽管薪资分配标准不能完全相同，但为了防止薪资差异过大，也应适当地对薪资分配标准进行合理地调节和控制。

四、规范与激励并行的政策效果

由于国企高管的收入缺乏一些制度的规范，经过长期的发展以后就会出现一些企业高管的收入，无论是与社会中其他种类企业之间做对比或者企业内部之间做对比，处于一种失衡的状态。特别是在企业上市之后，这一问题会严重，企业内部的管理层会凌驾于企业治理制度之上，使得企业内的董事会变成权力的工具，失去了其本应有的权力。这些现象的出现都说明了此制度无法对国企高管人员起到绝对的约束作用。

对此，笔者对激励制度的改革提出以下几点建议。

第一，企业的发展与市场环境密不可分，因此，国企落实股权激励制度时要在市场这个大的背景下结合企业自身发展来进行。鉴于各个行业的发展各有不同，因此国有企业在执行激励制度时要结合企业自身的发展状况和市场环境制订激励计划，有针对性地进行，避免盲目进行激励带来的弊端。此外，对于股权激励的股权占比以及到何种程度也应作出明确规划，需要结合企业的发展水平和外部环境的市场状况，稳步推进。

第二，要完善国有企业高管人员的绩效考核制度，对于企业高管的绩效应当全方位考量，不仅要将企业的业绩纳入之中，还要考量高管工作情况和工作态度以及其他相关因素，尽可能地使绩效考核反映出高管人员的工作状态，使考核结果更加公平，让监督机制在考核过程中发挥作用[3]。

第三，为了更好地发挥国企高管在企业发展中的作用，要从源头上提升高管人才的质量，因此，要着重培养国企高管人才，形成良好的高管人才竞争氛围，以此督促他们提高自身实力和素质，为企业的发展贡献力量。

五、国企高管薪酬与业绩的关系探讨

近些年来，我国国企高管薪资水平频频出现天价薪酬的现象，这与企业业绩是严重失衡的，因此需要建立一个严格的与企业业绩相关的薪酬制度。国内外关于高管薪酬与企业业绩如何挂钩，二者之间的关系如何的说法各有不同，文章主要就国内研究结论进行简单的阐述。我国上市公司高管薪酬首次披露是在1999年，对于高管薪酬与企业业绩之间的相关性的研究也是从21世纪之初开始。自2000年开始到2005年，我国学者对二者之间的相关性做了大量研究，李增泉认为上市公司高管薪酬和对公司的持股比例与公司业绩之间没有关联性；陈志广则持相反意见，认为上市公司高管薪酬与企业净资产收益成正比，也就是说企业业绩是衡量高管薪酬的一个重要指标；杜胜利等人同样得出研究结论认为高管薪酬与企业净资产收益率之间的关联性极强。综上所述，可以看出關于二者之间是否具有相关性也存在一定的争议[4]。

改革开放以来，我国对国有企业的高管权力进行了改革，主要是权力的形成和逐渐提升，具体来说分为放权、分权、晰权三个阶段。就目前国有企业发展情况来看，企业内部管理错位、监督机制缺失，严重阻碍国有企业发展进程。高管的薪酬与企业业绩挂钩不明显，对高管薪酬改革首先要建立与企业业绩挂钩的薪酬制度，将会计业绩指标和市场业绩指标纳入薪酬考量范围，防止以权谋私，侵吞企业资产。此外，鉴于高管绩效考核时监督机制的缺失，以及激励制度的作用未充分发挥，建议将绩效考核融入激励制度之中，使之成为其一部分，形成有效的高管薪酬与业绩相衔接的激励制度。对高管的薪酬考核应主要考量其对企业尽职尽责的工作状态，从市场占有率、业务指标等方面来对高管绩效进行考核，以公司业绩评价高管自身业绩，使绩效考核更加客观合理，使高管薪酬更加市场化。此外，在公司的治理结构上，为了防止高管控权，要加强股东会的监督职能，增加董事会中独立董事的占比[5]。由此来看，薪酬与业绩挂钩、完善绩效考核制度和解决企业内部治理问题是很有必要的。

六、结语

如今，国有企业中不合理的高层管理者的薪资制度，在本质上反映出国有企业的改革力度不够。换句话说，就是国有企业的人力资源管理制度是不够完善的。而要想进一步建设合理的国有企业高层管理者薪资制度，就必须加大对国有企业改革的力度。因此，合理适度地推动国有企业中人力资源环节进行市场化改造很有必要。

参考文献：

[1]陈晓东，田利华，李晏墅.薪酬激励研究述评[J].经济学动态，2017（3）： 112-116.

[2]陈晓东.关于加强我国国有企业高管薪酬规制改革的建议[J].领导参阅，2017（6）：15-17.

[3]苏海南，常风林.“洋国企”高管薪酬管理的经验与启示[N].经济参考报，2009-01-09（010）..

[4]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012（6）：67-75.

[5]陈晓东，金碚.国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果[J].经济纵横，2015（11）：54-58.