邓传军

如何有效激发武汉地区复工员工工作积极性的议题现已成为社会各界普遍关注的热点。新冠疫情肆虐，导致武汉地区生产秩序受到严重破坏，各类生产单位曾一度陷入全面停滞的局面。不过随着疫情得到有效控制，全面复工复产现已成为该地区的重中之重。据当地政府部门相关报告，截止2020年5月21日，武汉市企事业单位员工复工率已经达到99.1%，随着国内新冠疫情最严重的地区全面复工复产，意味着全国各地复工复产逐渐进入高潮。但是，由于新冠疫情不仅重创了该地区的经济，而且还重创了该地区民众的心理健康，给复工复产的顺利开展带来了极大地挑战。如近日来，武汉市企事业单位管理者发现，在复工员工中存在较大比率成员工作积极性要明显低于疫前的情况。更为严重的是，这部分员工的消极表现还会在群体中互相扩散，不仅会降低本人的工作绩效，而且还会波及到其他员工，甚至影响正常的生产与管理秩序。

一、武汉地区复工员工工作积极性下降原因分析

1.习得性无助。习得性无助是指个体成员通过向外部学习而产生的对现实情况无可奈何、无望的一种消极的心理状态（塞里曼， 1967）。通常情况下，当个体成员或社会公众遇到严重的灾难，无法战胜的困难，或者无法逃避的惩罚时，这些成员都极可能会产生习得性无助。习得性无助会给个体成员及其社会带来严重的负面后果。具体而言，如果社会公众这种负面的心理状态比较严重，他们会主动放弃努力，对现实产生怀疑，对自我存在的价值产生怀疑，会对工作、学习和生活喪失兴趣和动力，从而会影响到个人的工作、学习和生活等各个方面。而群体习得性无助会降低这个社会的生产绩效，会严重破坏社会正常的生活和生产秩序。众所周知，武汉曾经是中国新冠疫情最严重的区域，截止2020年5月31日，该地区新冠疫情病例累计达到50340例，死亡人数达到4512例。自2020年1月23日起实施封城以来直至4月8日解封，封城共计历时76天之久。在封城初期，当地民众亲历病例飞速增长、死亡人数不断增加的严峻局面，部分民众在此期间曾陷入过失望和自我怀疑的情况在所难免。直到疫情得到有效控制，这些公众的习得性无助才逐渐降低或消失。基于上述分析可知，受到新冠疫情的负面影响，武汉地区出现部分复工员工产生习得性无助比较明显的情况，由此会导致其工作积极性明显降低，这是第一方面主要原因。

2.负面预期。个体成员由于认知存在明显偏差而导致的负面臆断被称之为负面预期（Zhang et al.， 2010）。负面预期会对个体工作意愿产生负面影响。当初，武汉的新冠疫情十分严重，抗疫形势十分严峻，党中央动员和调动了全国各地的医护人员和医疗物资全面支援武汉。疫情期间有诸多磨难，许多家庭因此失去亲人、家破人亡。尽管最终疫情得到了有效控制，但此次疫情给许多民众留下了深深的伤痛，甚至会有部分民众将终生都难以摆脱这场“噩梦”的困扰。在中国得到有效控制之后，相关疫情在海外也迅速蔓延开来，截止2020年5月31日，全球疫情感染病例已经超过600万例，累计死亡人数超过36万。况且迄今为止全人类对新冠病毒知之甚少，其所导致的严重后果无法估量，世界各国各界对于此次疫情何时能够得到彻底控制仍然未知，与此同时各国疫苗研发屡次失败，特效药奇缺，人类的命运还前途未卜。这些情况也会进一步加重这部分民众的心理负担，使得负面预期进一步提升。尽管武汉地区已经复工复产，正在逐渐恢复元气，但部分复工员工至今仍会对人类能够彻底控制新冠疫情产生怀疑，由此会对未来的工作生活缺乏信心，甚至会对整个人生产生怀疑等。基于资源保存理论，当面对潜在风险或损失，个体成员会采取行为保护已有的资源，包括心理资源和物质资源等。基于合理行为理论观点，在特定环境下，个体态度因素和其他社会环境因素会决定其最终行为意向（Fishbein & Dulany， 1967）。新冠疫情让武汉地区企事业单位部分员工在心理上产生明显的负面预期，为了保护其心理资源，以免遭受进一步的损失，这些员工会有意降低自身的工作投入。另外，受到新冠疫情的消极影响，部分员工积极人生观明显降低，而消极人生观明显提升，这也会导致部分复工员工工作积极性明显降低。

3.消极情绪传染。人是社会人，人与人之间离不开社会交往和互动，其情绪也会随之互相传染（Hatfield et al.， 1994）。受到新冠疫情的影响，群体消极情绪蔓延、互相传染。消极情绪传染的途径和机制主要包括两个方面。一是社会成员间的消极情绪传染途径。由于武汉地区疫情较为严重，疫情期间部分员工亲历痛失至亲好友、遭受家破人亡的情况不可避免。由此使得部分员工会因此产生消极情绪。二是复工期间，部分员工会将个人的消极情绪进一步传染蔓延到同事中，因而个体成员极易受到外部环境和他人行为的影响，由此导致单位内部员工群体内的消极情绪被进一步扩散。消极情绪传染会带来严重的后果（Hatfield et al.， 1994）。具体而言，消极情绪传染会分散员工的注意力，促使员工会将更多的注意力投入到与疫情密切相关的负面信息和处理个人消极情绪上，由此会不利于员工工作积极性。因为个人的注意力资源是有限的，个人将过多的注意力资源分配到非生产性事务上，必然导致生产性事物方面的注意力资源的投入出现明显不足，由此也会降低员工工作积极性。此外，消极情绪传染还会降低成员对组织的承诺，改变成员心态，使其工作态度恶化，这些情况也是导致部分复工员工工作积极性和主动性明显降低的另一方面主要原因。

二、复工员工工作积极性提升策略

1.管理者应努力营造积极工作氛围，及时传递正能量。工作氛围是一个团队或组织逐渐形成的能够体现出该团队或组织特色的同时员工能够深刻感知并认同的环境或氛围，是该团队或组织的软环境。积极的工作氛围能够提升成员的工作积极性，而消极的工作氛围会抑制成员的工作积极性。因此，对于如何有效提升武汉地区复工员工工作积极性的议题，在复工期间培育和营造积极的工作氛围是重中之重。

①团队管理者要提升责任心，不仅要关心员工的工作开展，而且更要关心下属员工生活方面的变化，给予员工更多的关怀，让成员能够感知到组织的温暖，从中提升其对组织的归属感与忠诚度，这能有效提升成员的工作积极性。②为复工员工开展深度的情感互动创造机会和条件。深度的情感互动能够提升团队精神，增进成员间的合作、信任与互助，能够互相传递积极情感、表达支持和鼓励，疗愈作用十分明显，由此有助于提升成员的工作积极性。③通过正面的事例或人物鼓舞员工，提振员工信心和活力。比如抗疫过程中涌现出许多先进人物和事迹，通过分享交流这些相关事迹能够提高成员对全人类抗疫必胜的终极信念，从中能够激发成员的活力，激起这些成员对未来美好生活的强烈向往，由此也能有效提升其工作积极性。

2.采取有效措施引导员工转移个人注意力，由此有利于提升员工工作积极性。该地区部分复工员工的负面预期或消极情绪未能尽快消除，主要原因在于这些成员将注意力过多的投入到对疫情的负面信息的关注上，未能及时接收到抗疫过程中的那些积极信息，影响其心态。为此，组织管理者应该采取积极手段引导员工科学正确地分配个人的注意力资源，引导他们将有限的注意力资源投入到生产、社会服务和提高个人能力上。①组织可以定期组织集体运动，体育运动不仅能够强身健体，而且还能够提升人体多巴胺，该物质能够有助于抑制个体的负面情绪，提升其积极情绪，增强个体活力（Carlson， 2000）。②单位可以定期组织交流活動，鼓励先进员工分享其疫情期间自我管理和自我调节的宝贵经验，通过身边生动的案例去影响和带动其他成员。③组织还可以引导成员设定个人挑战性目标，并为其创造实现目标的条件，由此也能有效转移员工注意力，从中提升其工作积极性。

3.对于个别疫后综合症比较严重的员工要及时进行心理干预。尽管这部分成员的数量相对较小，但给组织管理带来的挑战最大，负面后果最为严重，因而要给予充分重视。①对于这部分员工，工作单位不要急于求成马上就让这部分成员复工复产，而是给予他们充足的时间进行心理复健。一方面，这部分成员的心理创伤可能最严重;另一方面，这部分成员的自我调节能力也可能最弱。上述原因表明这些成员需要更长的时间才能愈合心理创伤、恢复元气。②这部分成员在居家观察期间组织应给予足够的重视和人文关怀，在生活上给予帮助或支持，在情感方面给予更多的关怀，及时进行心理疏导和情感沟通。③对其中特别严重的个别成员还有必要提供专业的心理咨询辅导，通过心理医生的介入和干预，有利于这些成员尽早恢复心理健康。

4.采取有效措施激发或诱导员工的积极情绪。积极情绪能够感染人、鼓舞人，有助于提升员工工作积极性;而消极情绪会打击人、令人士气低落，由此会不利于员工工作积极性。因而组织应该采取有效措施抑制员工的消极情绪提升员工的积极情绪。有研究认为，情绪传染是一个诱导的过程（Preston & deWaal 2002），组织管理者可以通过有效手段使其成员的消极情绪受到抑制，同时使其积极情绪得到有效激活。①组织管理者可以通过自身阳光正面的形象和行为影响和感染员工，由此有助于提升成员的积极情绪，因为个体成员极易受到外部环境和他人的影响和感染。②组织要定期为员工提供情绪管理、化解危机和压力等方面相关知识培训，提升员工情绪管理、应对危机和压力的能力和技巧。因为无论是个体情绪还是团队情绪都具有自我调节的功能，关键在于这些主体成员是否具备自我调节与管理的能力、技巧和意愿，同时科学的方法还有助于成员有效应对危机、减缓压力。③定期组织一些能够激发成员积极情绪的赛事活动，通过举办一些趣味活动使成员体验到工作、学习和生活的乐趣，从中也能鼓舞成员士气，提升工作热情。[基金信息： 河南省教育厅项目：团队地位竞争型断裂对个体员工创造力的跨层作用机制研究（2019ZZJH027）]

（作者单位：河南大学商学院）