杜佳

企业建设发展过程中，人力资源绩效管理贯穿始终，意义重大。对内而言，企業以合理的制度约束为基础，对员工的行为进行有效地监督和规范，为公司发展保驾护航;同时，企业通过合理化的人力资源绩效管理，激发员工潜力，更加有利于促进企业的长远稳定发展。对外来说，企业以共同的发展目标为动力，分解设置各部门、各岗位绩效目标，促进、监督、推动企业形成发展合力，在激烈的竞争环境中谋得发展前景。因此，牢牢把握人力资源绩效管理各阶段的特点，结合实际情况制定各阶段绩效管理目标任务，有利于促进企业和员工的共同发展。

一、人力资源绩效管理各环节

企业内部所涉及的人力资源绩效管理环节是不同的。在多个阶段的稳定运行之下，是要存在连接和逐渐推广的。所形成合理化人力资源绩效考核标准，要形成一套适用于企业内部发展和前进的模式。在人力资源绩效管理之中，释放真正的色彩和意义。在计划、实施、考核、反馈、评估等阶段，都是要展现出应有的力量和内涵。在对各个管理环节和内容进行分析与研究之下，让企业在运营上不会出现困难和问题。

1.计划阶段。计划阶段作为初始关键环节， 应立足于企业的经济效益提升目标，以员工自身发展需要为切入点，着力于找出符合企业员工发展的考核指标及标准，形成清晰的工作计划。在工作计划制定的前期，员工可以充分地参与到计划制定工作中来，提高员工参与度，结合自身发展的目标和需要，制定更具挑战性的工作计划，进一步提升员工归属感，激发员工潜力。后期，企业以经济效益目标为核心，对工作计划加以甄别和明确，形成可量化的绩效考核指标，保证各项计划的实施，有利于公司宏观目标的实现。

2.实施阶段。实施阶段很重要的一个环节是数据收集环节，这是实施绩效管理非常重要的基础。日常数据是员工现实工作表现的真实反映，是员工工作成效的具体表现，也是企业进行绩效考核的重要依据。在数据收集的过程中，要保证收集数据的可靠性和真实性，避免出现篡改、造假、捏造等不良现象，以避免出现因考核结果的偏差从而影响绩效管理工作实效的情况。

3.考核阶段。对企业员工工作数据进行收集之后，将数据与工作计划和考核标准进行评定对比。采取逐条对比的形式，对绩效目标完成情况进行考核，由此，员工工作绩效可以得出十分清晰和明确的评定结果。需要注意的是，在这个阶段中，工作人员需要准确把握考核指标标准，对指标完成情况进行精确的判别和评定，不能出现偏差，这样才能使绩效评定的结果准确、公平，才具有参考的价值，也才能反映员工工作的真实情况，找出不足和短板，及时进行纠正，帮助其完成工作。

4.反馈阶段。考核结果的反馈主要采取面谈的形式。绩效面谈不只是让下属了解上级对其优点和缺点的评价，更重要的是可以帮助下属解决遇到的困难，了解下属发展的需求等情况，在沟通中逐一的进行剖析，最终达成共识，从而促进员工和企业的共同发展。在此阶段需要注意的是，面谈效果往往跟个人的面谈技巧和能力有关，单向的劝导式面谈很难达到沟通的效果，采取以问题为导向的综合式面谈方式不仅可以解决实际问题，而且可以让员工更加容易接受辅导和帮助，从而提出进一步的工作改进目标，更加有利于促进员工潜能的开发。

5.评估阶段。绩效管理的评估主要采取问卷调查的形式，这种形式可以有效的节约时间，也可以减少员工之间的干扰。评估问卷的内容涉及绩效管理的方方面面，从企业的战略目标的分解到绩效考评结果的应用，应注意问题内部的逻辑性，保证问卷的质量和完整性。在完成调查问卷收集工作之后，企业可以从调查问卷的具体内容展开分析，对员工提出的有利意见建议进行整理。如果好的意见建议被采纳，既能很好的体现企业以人为本的良好发展理念，也对员工是一种认可和支持，很大程度上起到了内部稳定器的作用，激励员工为企业发展做出更大的贡献。新时期背景下，人力资源绩效管理涉及了很多方面内容。企业通过有效的方法能够综合的考量今后的发展方向。同时，借助人力资源绩效管理工作的优势，保证企业内部展现出较强的凝聚力，员工人人有信心，对企业产生信赖，并付出自己的时间和精力来完善自己的工作能力，使得企业的发展目标和经济效益得以完成。另外，人力资源绩效管理单凭完善的计划是远远不行的，企业可以把实际发展情况作为绩效考核的依据，可以让员工考核的范围逐渐扩宽，让员工对自己形成准确的认知。

二、人力资源绩效管理体系构建中需注意的事项

传统企业发展初期没有科学合理的管理制度，短时间内问题并不突显，但随着企业逐步的发展壮大，矛盾也会逐步显现。有些企业管理人员在绩效管理的认知上不够全面，主要是把绩效管理归结为企业对自身的基本工作完成情况的了解和把握。但是，人力资源绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工、纵向分解的方式组成的有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。所以，为发挥绩效管理体系全过程指导、监督、评价、反馈、促进的作用，企业在构建绩效管理体系时应注意到各方面主体因素的配合与协调，主要有以下几点。

1.注重经济效益和员工发展双提升。企业发展有两个关注点，一个是企业整体的经济效益，另一个则是员工的个人发展。人力资源管理部门在开展绩效管理工作过程中，要注重构建良好的内部关系，关注员工的日常表现，对员工各项日常工作开展进行详细记录，能够把绩效考核方法进行逐渐优化和扩充。另外，人力资源管理部门还应着重解决企业绩效管理中存在的不合理现象，依据具体情况进行合理调整，明确绩效管理的实际作用和意义。这样，员工才会从内心对绩效管理体系产生认同感，并提供相应支持，员工和企业才会实现双向并行发展的良好局面。企业的经济效益保证工作不受因素制约，员工发展不会陷入窘境，形成了理论和实践密切研究的形势局面。结合双向发展体系之下，使得企业的绩效管理工作在贯彻落实上大有作为，不是纸上谈兵，而是真正的付诸实际，发挥巨大意义。

2.顺利实施绩效考核。绩效考核所涉及的方面是比较多的。在考核主体方面，一般来说上级是实施考核的主体，员工是考核的客体，但是二者也可以进行交换，在实施360度考评时，下属也可以成为上级的考核者。有时平行部门的同事，甚至外单位的客户也是重要的考核者。在考核主体的选择方面要注重相关性。在考核内容方面，除工作成果外，被考核者的工作能力和工作态度也是重要的考核指标。比如，员工工作过程中所保持的态度，形成的工作业绩，以及工作之中彰显出的职业道德能力，都是重要的考核内容。考核内容的选择应注重全面性和重点性的平衡。在考核方法方面，在许多企业认识到仅使用财务数字进行管理的局限性后，平衡计分卡法应运而生。平衡积分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面，它以企业的战略为基础，既包含财务指标，又通过客户的满意度、内部流程、学习与成长的业务指标来补充说明财务指标。这就使得企业一方面能够追踪财务结果，另一方面又能密切的关注能使企业提高能力，并且获得未来增长潜力的无形资产等方面的发展。最终，人力资源绩效管理模式会变得更加合理和科学。在考核结果的应用方面，被考核人员在接受相应的监督和管控后形成清晰的考核结果，通过得分汇总和工作合格比率等方式，将员工考核等级进行清晰的划分。这会使得绩效考核的结果更加全面，准确性也不会受到影响。

3.保障考核结果反馈工作质量。企业运营过程中，人力资源绩效管理体系彰显出的推动力十分巨大，其发挥的巨大作用不仅体现在对企业各项工作开展情况的反映上，更体现在考核过程中暴露出来的问题和短板上。高质量的结果反馈不仅是对工作进行阶段性的总结，更是对下一步工作开展进行的合理规划。同时，绩效管理工作也在结果反馈中得到完善，人力资源工作者需要不断地总结经验，调整绩效考核指标，完善绩效管理环节，提高绩效管理工作质量。考核工作需要得到应有的全方位反馈，这是一种信息力量的象征，也是绩效管理工作释放价值的重要形态。以不同阶段为主，让绩效管理工作加大管理整合模式。工作拥有清晰明确规划之下，形成合力的反馈运行价值和意义。这带给企业的不同工作体系和规模力量是不可否认的。

企业为了实现经济发展目标，须拥有完善的绩效管理机制，也需要配备人本化的管理格局。在人力资源绩效管理工作中，只有有效地把握绩效管理体系构建的各个环节，才能真正的关注企业和员工的共同发展，实现绩效管理的真正意义。

（作者单位：湖南长韶娄高速公路有限公司）