讲述人：王双双

单位：路路加数字科技有限公司

作为一名人力资源从业者，建立和谐的劳动关系，做好劳动关系风险防范，防止劳动争议仲裁是我们日常工作重要的职责之一，可是道理很容易懂，却仍旧有操作不到位掉进“坑”里的时候。对于HR来说，那些失败的劳动争议事件，就是成长过程中交过的“学费”。仔细想想，谁还没栽过一两回跟头呢？问题是，摔过之后要学会提前“扫瞄”到隐藏的“坑”，不要在同一个坑摔第二次。

【背景】

2017年11月，公司搬迁到新办公场所，行政主管招聘到一名保洁员A，并说该保洁员已经退休，我司无须再为其缴纳保险，双方约定月薪3000元，随后行政主管对接前台人员为A办理了入职手续。

去年3月，公司由于经营异常，通知全体员工在家待岗，具体上班时间等候通知。一周后，公司做出裁员通知，并按劳动法相关规定给予被裁人员补偿，A也在被裁之列，于是我电话通知她离职的消息。

次日，A来到公司，提出公司至少给她一个月的经济补偿。在我印象中，她入职时已经退休，于是我没有同意她的要求，并将公司的实际经营状况和难处告诉了她，希望她能理解。没想到A随后说道，她入职一年来，公司连个劳动合同也没和她签，自己也一直没向人事提起此事，就这一条，索要一个月赔偿已经不算多了。

我当时听到这个消息比较吃惊，但是也没有立即答应她，想着赶紧核实一下情况是否属实。

A离开后，我立即找出档案资料，结果发现，只有A的入职登记表和身份证复印件各一份，身份证显示其出生日期为1969年7月，即其退休日期为2019年7月，当时尚未达到退休年龄。

一周后，公司接到劳动仲裁机构的电话，称A已提起仲裁，需要公司去领取应诉材料。

A的诉讼请求为2017年12月至2018年11月期间未签劳动合同双倍赔偿，即3000*11=33000，违法辞退双倍补偿3000*2=6000，合计39000元。当初办理入职手续时偏信了求职者的自述，使核验资料环节变成了走形式，如今错已铸成。此事最后在仲裁机构的调解下，以公司补偿9000元调解成功。

【反思】

当不良后果出现时，我们总是不自觉地责备自己犯了“低级错误”，就像这件事，错得太“低级”。可是错误哪有什么低级高级之分？错就是錯。也没必要追悔莫及：“如果当初不抱侥幸心理，认真核实入职材料，就不会出现今天这么被动的情况……”说白了，劳动关系最重要的工作就是风险防范，你防范不严，就要承担相应的后果。痛定思痛，我发现除了公司环境等客观原因，主要在以下两个环节犯了严重错误。

一是入离职程序方面

●入职程序走过场

办理入职手续，通常就是填写入职登记、提交资料、核验资料、签订劳动合同等环节。作为员工，有提交资料的义务；人力资源部门则必须承担起核验资料真实性及确保所有入职材料完整性的职责。

真实性包括学历、身份证信息、离职证明、相关资格证书是否与岗位要求相符合；完整性包括员工提交的资料是否齐备，以及公司要求签订的文件如劳动合同等是否在规定时间内收集齐全。

我们所犯的第一个错误，就是办理入职手续过程中核验资料环节走形式，没有严格按流程、按标准进行检查。

●辞退流程操作失误

正确的辞退流程至少有五步：收集辞退员工资料、寻找辞退依据、确认辞退标准、双方沟通协商、协商后办理离职材料。而本案例中，我先是跳过了前三项，直接进入协商环节，协商后未达成一致意见也没有立即持续跟踪，又错失了发现问题的机会。

二是人员方面

所有问题的根源归根到底都是人的原因，主要包括以下三方面：

●部门人员欠缺专业知识

公司前台人员兼任了基础人事的部分职责，有2年工作经验，虽熟悉公司人力资源工作的基本职责，但是只停留在执行阶段，加之部门内部缺少专业培训，前台人员没有意识到各项人力资源工作的重要性，所以在多次整理档案资料的过程中都没有发现问题。

●部门管理经验不足

我作为人力资源主管，初任管理者，思维没有转变，工作重心仍旧放在完成本职工作任务上，没有对下属进行培养和带教，自认为有一定工作经验的他们应该有处理问题的常识；同时在工作中虽已多次安排整理档案的任务，可是自己没有亲自复查，虽然一再强调防范，但思想意识上不足，致使这项工作流于形式。

●对待员工关系存在双重标准

在工作中，下意识地将保洁员与其他员工做了划分：对待其他员工，在执行辞退方案时从人心、人性上考虑到位，按政策、流程去执行；但是对保洁员，不自觉地将其划分到“好处理”的行列里，殊不知，在劳动法律面前人人平等。你以为某些劳动者不懂法，实际上他们的法律意识很强，也并不缺少法律常识。

“凡事预则立，不预则废。”但所有的“预”都建立在严格执行标准、落到每个工作细节的基础上。这次劳动仲裁事件，是我职业生涯当中最难堪的一次挫败，每次想起来都脸很热、心很痛，让我不敢对劳动关系防范工作再有丝毫的轻慢。

讲述人：吉雷

单位：好享购物股份有限公司

【背景】

这是关于一家公司某个部门的故事，不，确切说是“事故”。我们权且称其为“A部门”吧。

事情起于A部门的管理疏漏，由于内部管理不善，导致部门员工发生挪用资金的违法现象。同时，A部门还有个别员工窜货被供应商发现并投诉查实。最终，公司决定撤销A部门，原A部门的业务并入B部门，人员一并划入B部门，解聘原A部门经理王某的职务，但未给予任何处分。

公司解除了王某的职务聘任后，人力资源部代表公司与王某进行了面谈，协商为其安排新岗位。王某一方面表示撤销职务对其个人影响比较大，无法接受公司拟安排的专员级岗位；另一方面，他希望调整岗位后，薪酬标准下降幅度不要太大。结果双方未能达成一致。

次月，公司人力资源部按照领导指示，按王某原薪酬标准的80%为其发放了薪酬。随后，王某以公司未足额支付工资为由，单方面通知公司解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。

人力资源部请示公司领导后，与王某继续沟通，商定补偿金共计10万元（低于按法定标准计算的经济补偿金）。同时，公司领导向集团相关部门上报了这一方案，集团相关部门认为王某既往工作中存在重大管理疏漏，给公司造成了经济损失，不宜与其协商补偿金，如果王某有异议，可以通过法律途径解决。

王某遂委托律师向劳动部门提出劳动仲裁。仲裁调解未能达成一致，最后，仲裁裁决公司败诉，支付王某一次性经济补偿金及未足额发放的工资合计22.5万元。公司未提出异议，根据仲裁结果向王某支付了补偿金。

【启示】

●在日常工作中下功夫

在日常工作中，人力资源部门以及用人部门都要注意收集员工绩效表现的相关信息（主要依靠用人部门，人力资源部应帮助用人部门完善各项规章制度），一旦员工出现重大工作失误、责任事故或其他违纪情形，务必要保留相关证据，要求当事人提供自述材料，按照公司的规章制度给予相应处理，尽量避免因个人情面因素而不予处罚；相关的處理决定要书面征求工会的意见。同时，所有的处理决定要确保送达当事人（可通过邮件、书面等方式进行送达），最好能要求当事人在处理决定上签字确认，这些都是未来解除劳动关系、发生纠纷时参加仲裁答辩、应诉的重要材料，劳动仲裁和法院对于企业内部纪律处分的流程合规性要求很高，只有准备充分，才能避免到了解除环节才发现缺乏足够的佐证材料，从而引起不必要的麻烦。

●合理控制劳动纠纷处理节奏

发生劳动纠纷后，在企业与当事人协商时要尽量做到“速战速决”，对于企业方而言，只有在员工对相关协议、处理决定签字后，这项工作才基本上告一段落。协商过程要通过谈话记录、协商结果通过书面协议或记录等方式进行固定，并要求谈话双方签字确认。一旦双方最终未能达成共识，这些记录都将成为企业方的有利证据。如果未能在企业内部达成一致，进入劳动仲裁或者诉讼程序后，则应策略性地放缓工作节奏。

●充分利用“游戏规则”

劳动争议事件进入仲裁或者诉讼环节后，企业应该积极面对，由法律顾问或者专业律师参加庭审，不能为节约诉讼费用而让HR“一个人去战斗”；按照律师的要求整理准备相关的证据材料。

如果仲裁裁决结果与企业的预期相差过大，企业方一定要提出异议，进入诉讼环节，与律师商量诉讼策略。即使一审维持仲裁裁决或仍与企业的可接受程度有较大差距，还可以提起二审，在二审过程中策略性地增加证据材料，推动法院增加开庭次数，尽可能延长案件的处理时间。在这种情况下，员工当事人也会考虑自己的时间成本和经济成本，往往能够适度降低对补偿金的要求，企业再借助法庭调解方式与当事人尽量达成一致。

总之，劳动争议事件尽可能在企业内部解决；如果无法在企业层面达成共识，在仲裁或诉讼过程中要尽量在调解环节达成一致。毕竟法院的判决书是公开的，有时候会对企业的社会形象造成一定的负面影响。