關键词：幼儿教师;ASA模型;离职

作者简介：吕品（1991-）男，汉族，山东省德州市人，心理学硕士，云南师范大学应用心理学专业，研究方向：人力资源开发与管理。

当下国内新进入职幼儿教师流失的问题十分普遍，其中包括新进入职教师中有大量的离职倾向的教师，以及离职后从事其他行业的情况。

针对国内普遍面临着新进入职幼儿教师流失的情况，大量的文献探讨了幼儿教师流失的问题并研究了导致幼师离职问题的因素，如薪资待遇问题、编制问题、不适应工作环境等外部物质因素，也有工作投入、工作满意度等内部心理因素[1]。现有的关于幼儿教师的离职问题的研究大多从前人文献或调查法来总结影响教师离职的因素。本文尝试用人力资源管理当中的人组织匹配模型来解释幼师的离职问题。

理论背景

吸引-选择-磨合（Attraction-Selection-Attrition，ASA）模型是Schneider于1987年基于职业心理学和互动心理学提出的模型。该模型是用于研究人-组织匹配（person-organization fit，P-O Fi）的主流理论。人-组织匹配是指个人与组织之间的匹配程度。Muchinsky和Monahan（1987）提出人组织匹配包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配指组织的文化、氛围、价值观等特征与个体基本相符。互补性匹配指个人和组织相互弥补各自的不足[2]。

吸引-选择-磨合（ASA）模型认为人并非随意地选择或归于某个组织，而是个体根据自己的特征自由的选择与其特征相匹配的组织。这里的特征主要是指价值观，因此人组织匹配主要是指人与组织价值观上的匹配。模型分为三个过程，即吸引（Attraction）、选择（Selection）和磨合（Attrition）。是指对员工个人特征的评价，同时对被工作单位的相关特征进行评价，以明确其个人特征是否与本单位的特征相匹配。如果员工对组织有偏好，则表明员工被组织所吸引;选择是指组织在明确用人标准的情况下，利用各种甄选技术和管理手段，从潜在的被吸引人员中，挑选出那些明确符合组织用人标准和组织所想要雇佣的人员，淘汰那些组织不希望雇佣人员的过程;磨合是指通过组织甄选过程的员工正式进入组织后，在经过一段时间的磨合之后，如果发觉自身仍然不能适应组织，将会选择离开组织，如果实现了高水平的价值观匹配，就会选择留在组织之中。由于这3个相互关联的互动过程是一个循环的过程，因此，经过多次循环，留下的都是与组织价值观高度匹配的员工，这些留下来的员工又会影响新进员工的行为，如此反复，组织内部员工的同质化程度将得到不断提高[2]。

ASA模型多用于职业领域，研究员工与企业之间的匹配程度。如颜士梅[3];詹小慧等人[4]。针对于教育领域，则有Julia Weiherl和Jetta Frost（2016） [5]对大学教师承诺困境的研究。而国内对于ASA模型在教育领域的运用则尚处于空白阶段。

质性研究

吸引阶段。以本次访谈的某专科学校的学前教育专业的学生为例，在选择学前教育专业之前就通过对国家政策的了解和自身兴趣爱好以及家人、朋友的推荐相结合而选择了本专业。在校期间，学生也为提升自身能力做出尝试和努力，以求在将来毕业后的职业竞争中提高自身的核心竞争力，从而在同龄人中脱颖而出。且在社会赞许效应的作用下，学生自身的价值观都在往社会或企业认可的主流方向发展。对于毕业后企业的选择，许多学生也对自己的人生做了初步的规划。通过案例分析，学生在选择专业前就自身的特征与专业进行了匹配，并且在入学后就对意向中的组织产生了偏好，符合ASA模型中的吸引阶段。

选择阶段。以本次访谈的某全国连锁的幼儿园为例，幼儿园为了吸引毕业学生或从事教育行业的人员，从两方面进行了努力和改善。

首先招聘方式采用校园招聘和公开招聘两种方式。校园招聘的好处是招聘到的多数应届毕业生没有实质性的工作经历，可塑性强，且该园入职都会进行入职培训，通过培训可以让求职者更容易接受或理解幼儿园的文化和价值观。公开招聘好处是更容易招聘有工作经历且能力高的教师，且对待教学工作可以提供更多的建议。其次在管理方面幼儿园采用绩效管理的方式，工资的组成为基本工资加绩效提成，企业福利方面缴纳五险且有食宿管理。最后该幼儿园的员工与其他学校的教师一样享受带薪休假。

其次是招聘标准的细化明确，通过案例可以发现该园有较明确的招聘和用人标准，首先在外表方面，衣着得体是求职者对待面试态度的最直观的表现，穿着正式的求职者比穿着其他风格的求职者更能得到面试官的青睐，且外貌端正也是面试的加分项。其次就是要求求职者较高的职业承诺，最后要求员工认同幼儿园的企业文化和价值观，这些方面充分体现了ASA模型中的选择阶段。

但目前就国内幼儿教师流失情况，用人单位也是难以找到满意的员工，对于选择阶段，就算员工与幼儿园的价值观匹配程度不高，也会试用，因此将会影响员工之后的磨合阶段。

磨合阶段。经过吸引阶段和选择阶段的员工，进入到组织之后，如果对组织价值观认识理解不够，也就无法做出符合组织价值观的行为，组织的价值观就难以发挥作用[4]。以本次访谈的某全国连锁幼儿园为例。

F是学前教育专业学生，毕业后选择了现在就职的公办幼儿园，成为了合同制员工，执教一年后考取了事业单位正式编制，在同一所幼儿园继续工作，可以看出F经历了吸引阶段和选择阶段后，在磨合阶段实现了与所在组织价值观的匹配，因此留任于组织。值得注意的是虽然F与组织完成了磨合，实现了价值观的匹配，但仍会觉得工资较低且工作繁忙，基本上这是所有幼教机构的通病。

目前幼儿园教师流失现象的原因是多方面的，在教育领域对幼儿教师离职的研究多是从个人内部因素如工作投入、满意度、态度或职业认同、倦怠等，和外部环境因素如社会支持、教师专业发展、激励机制等这两个方面展开的，也可视为从态度层面的研究和从价值观层面的研究或早期的定性宏观研究到现阶段的定量微观研究[11]。而在ASA模型理论中，将个人因素和环境因素、态度研究和价值观研究统合起来，分为三个阶段，各个阶段之间是相互联系，具有关联性的，同时也从人力资源管理的流程来解释部分新进入职幼儿教师的离职问题，如，领导、管理措施和基于价值观的活动对实现个人组织价值观匹配的影响，因此通过案例分析可以发现。

（1）吸引阶段，个体则通过自身的个性特征、兴趣爱好以及对国家政策的了解来选择专业，并且会或早或晚的确立自身想就职的幼儿园，对组织产生倾向或偏好。学前教育专业是一个指向性较强的专业，该专业的大部分学生会在毕业后选择与学前教育相关的职业，尤其是女性。本研究的访谈对象在吸引阶段都表现出了一定水平的专业承诺，且也表现出了良好的情感承诺，体现为在校期间对学前教育专业的情感依赖、认同和投入。而在以往对幼儿教师承诺水平的研究中，我国幼儿教师在专业承诺的维度中，表现出了不错的情感承诺水平[8]。因此在吸引阶段，学校首先应加强对学前教育专业的关注，在校招方面上，准确宣传学校及专业的价值观。其次在学生入校后，授课方面通过抓住专业特点来提高学生的兴趣，加强学生专业承诺的水平。

（2）在选择阶段，幼儿园也会通过面试来选择符合单位标准的员工，如检验求职者的教课能力，绘画、音乐能力，表达能力和肢体表现力等，并通过提问、观察等方式来检验求职者的价值观是否与幼儿园相匹配。在此阶段，招聘幼儿园应提出标准的招聘要求如招聘者应结合对求职幼儿园的了解和自身情况来制作一份詳细的求职报告，以此来考察求职者的价值观是否与组织匹配。其次在招聘方式上可以尝试内部推荐的方式，因为被推荐人一般是员工的亲属、朋友，可以提高员工与组织价值观相匹配的可能性。

（3）在磨合阶段，员工在与组织进行双向的磨合后，选择留任或离职。离职行为则集中体现在这一阶段，因为员工与组织价值观上如教学理念、工作环境、工资待遇等的不匹配，导致了离职行为。因此这一阶段也是很好的离职预测因子。在进一步分析磨合阶段后，由于有效的自我选择和组织选择，证实了ASA文献中描述的消耗效应。价值观与组织一致的个体仍然存在，而感觉自己价值观不匹配的个体选择离开（Kristof & Brown等人，2005年）。

在此阶段，幼儿园的领导人员在行为和观念上应给员工起到表率作用，利用基于价值观的活动或行为营造良好的环境，从而引起员工的共鸣，对员工的行为产生“软性约束”，促进员工对组织价值观的认同，激发员工的工作积极性以提高人组织匹配程度以及表现出符合组织价值观的行为。其次在幼儿园应重视基础培训，不单时教学方面的培训，也可以通过了解幼儿园的发展历程或员工故事来强化员工对组织的认同。这些社会化的策略在一定程度上有必要的，它可以帮助企业留住有价值的员工，一旦成功，就会产生富有成效和敬业精神的员工（Bauer等人，1998年）。

政策建议

我们在政策的建议方面，除了就增加就业岗位，提高教师岗位薪资等一些老生常谈的政策外，根据本研究对ASA模型的应用，针对模型的三个阶段，也做出了相应的政策建议。

（1）增强职业向心力、凝聚力和市场号召力。可用吸引阶段解释为，政府在加大对幼儿园财政投入的同时，也应相应提高幼儿教师的社会声望。在近几年幼师负面新闻频出的情况下，也应为更多热爱教育事业幼儿园教师提高宣传，增长现有教师职业自信，也为打算入职教师行业的学生提供更多的职业期望。

（2）针对公办幼儿园的事业编制招聘，优化招聘考核内容。可用选择阶段解释为，考核应聘人员的专业素养，并加入有关对各个单位的价值观认同的题目和岗位职责的题目，在员工入职之前就强化其对组织文化以及价值观的认同和匹配以提高其人岗匹配程度。而对于民办幼儿园的招聘，则鼓励校招，加大政府对民办幼儿园校招政策的扶持力度。

（3）改善员工与组织之间的相互认同，促进心理契约的建立。可用磨合阶段解释为，加大对幼儿园管理人员的考核力度，提高管理人员的综合素养，避免出现“挂羊头卖狗肉”的情况。如曾有幼儿园的口号是让幼儿健康成长，而管理层的决策却过早的让学龄前儿童接触小学的课程，美其名曰不让儿童输在“起跑线”上，违背幼儿园和教师的文化价值观和教学理念。可以对幼儿园管理层人员实行每年一考的形式，强化其与组织和下属员工教师的价值观匹配的中介作用，实施压力管理，以加强幼儿教育教师的压力应对策略[10]，进而完成心理契约的建立。

参考文献

[1]王彦峰，秦金亮.工作投入对幼儿园教师工作态度和心里健康的影响[J]学前教育研究，2015（2）：56-63

[2]De Cooman R， Gieter S D， Pepermans R， et al. Person-organization fit： Testing socialization and attraction-selection-attrition hypotheses [J]Journal of Vocational Behavior，2009，74（1）：102-107

[3]颜士梅.创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因—基于ASA模型的多案例分析[J]管理世界，2012（07）：108-188

[4]詹小慧，杨东涛，栾贞增.个人与组织价值观匹配的形成机制-基于A.O.史密斯公司的案例研究[J].管理案例研究与评论，2015（06）：210-223

[5]Julia Weiherl and Jetta Frost. Professional and Organizational Commitment in University： from Judgmental to Developmental Performance Management[J]. Springer International Publishing Switzerland，2016：173-192

[6]Pan S L， Tan B. Demystifying case research： A structured-pragmatic-situational（SPS） approach to conducting case studies[J]. Information and Organization，2011，21（3）：161-176

[7] Yin R K. Case study research： Design and methods[M].3rd ed. Los Angeles， California： Sage Publications，2003

[8]宋淑青，秦金亮.幼儿教师组织承诺研究[J].教育理论与实践，2006（12）：59-61

[9]Dennis M. McInerney， Fraide A. Ganotice Jr. ，Ronnel B. King， Herbert W .Marsh， Alesandre J.S. Morin（2015）. Exploring commitment and turnover intentions among teachers：What we can learn from Hong Kong teachers[J].Journal of Teaching and Teacher Education，（52）11-23

[10]Chao-Chun Yang， Chin-Wen Fan， Kuan-Ming Chen， Shih-Chi Hsu， Chin-Lung Chien.  As a Happy Kindergarten Teacher： The Mediating Effect of Happiness Between Role Stress and Turnover Intention[J]. Asia-Pacific Edu Res （2018） 27（6）：431–440

[11]饶军民.近五十年来国内教师离职研究的前沿演变和热点领域——基于1998-2013年CNKI收录文献的关键词共现知识图谱的计量分析[J].教师教育研究，2013（07）：79-85