严晋昀

摘 要：如今的国家建设、发展正处于非常特殊的时期，党组织的管理过程中，需要从“党管干部”向“党管人才”的方向转变。党干部管理表现出局限性、单一性的问题，干部数量十分有限，部分干部在日常工作中未严格按照国家现行规范、标准来完成。“党管人才”的落实，在于最大限度挖掘人才、培养人才，确保党组织的内容和体系得到更好发展。本文将就此展开讨论，并提出合理化建议。

关键词：“党管干部”;“党管人才”;转变

一、引言

从客观的角度分析，党组织的管理工作必须站在多个角度思考、分析。“党管人才”的过渡和创新，目的在于针对工作中的影响因素做出科学应对，进一步增加管理的可靠性、可行性。“党管人才”理念落实的难度比较大，其中存在很多动态影响因素，需要掌控全局，及时发现其中的不利因素，并做好调整工作。同时，需要加强对“党管人才”制度和方案的调整力度，加强对管理制度的完善，为具体工作开展提供依据。

二、“党管干部”的不足

（一）干部团队良莠不齐

对于“党管干部”而言，之前的部署和安排的确取得了一定成绩。但是，伴随时代的发展进步，“党管干部”模式出现了一定不足。分析认为，“党管干部”的过程中，干部团队良莠不齐是需要重点注意的内容，而且对于各类工作的安排，必须进行改正[1]。第一，“党管干部”的方案并没有做出全面的优化，部分区域在具体工作和干部的安排上，并没有采取科学的策略来调整，大部分情况下，继续执行老旧的标准，表面上能够按部就班地工作，实际上的成绩并不理想，而且由此造成一些缺失、漏洞现象都非常严重。第二，“党管干部”的措施表现出权力过于集中的现象，干部的日常工作缺少合理分配，干部体系上也没有进一步的健全[2]。

（二）干部能力差异较大

21世纪以来，“党管干部”的一些不足已经表现得较为明显。结合以往的工作经验和当下的工作标准，干部能力差异较大的问题未来需要重点解决[3]。“党管干部”的过程中，并非所有干部都能够按照规范和标准来操作。一些贪污和腐败的人员完全采用固定的理念和标准工作，贪图个人利益，不考虑国家利益、人民利益，在责任承担过程中缺乏主动性，遇到问题第一时间想到推卸责任、逃离“战场”，这对于干部的自身能力提升带来了非常严峻的挑战，各项工作的部署、安排都没有得到足够的成果[4]。同时，“党管干部”的能力缺少足够的监督和指导，由于工作制度不够健全，再加上干部的自觉性较差，对“党管干部”的持续性优化会造成很大的负面影响。

三、“党管人才”的转变意义

目前，我国的经济发展和社会建设正处于一个非常重要的阶段，所有的工作都需要党组织进行优化、协调，这样才能对不同的工作安排进行更好转变。“党管人才”的过程中能够促使人才团队素质得到大幅提升。传统的干部管理并不利于新人才注入，“党管人才”是按照“返璞归真”的模式来操作，在人才的选拔、聘用等方面，从干部队伍的需求、工作的需求出发，在各项工作的部署、执行层面上给出更多的参考和指导，确保“党管人才”的团队不断壮大，输送一些新的干部，注入新的思想，在党组织的内部优化、外部革新方面取得更好的发展成绩。此外，“党管人才”理念的落实有利于对人才管理措施、管理平台以及管理制度等方面的完善和优化，而且能够及时发现人才管理中的问题，及时做好补救和改善工作。

四、“党管人才”的转变策略

（一）完善人才团队建设

从目前掌握的情况来看，“党管人才”的转变并不是一件容易的事情，所有的工作都需要站在多个角度分析，这样才能弥补各项不足，得到更好的成果。所以，“党管人才”的开展过程中，必须在团队建设上努力取得更好的进步。第一，“党管人才”的初期人才选拔、聘用以及人才的岗位安排，包括团队的素质提升，必须有明确的目标和方案。例如，技术人才、管理人才、市场人才、领导人才等，要按照机构和单位的不同，改善划分的措施和标准，促使每一项工作的执行过程中都可以由此来保持足够的可靠性、可行性，在“党管人才”的持续性效果上得到更好提升。第二，“党管人才”的团队培训、考核力度要进一步加大。在培训和考核方面需要以党的发展战略为基础，采用线上、线下结合的方式进行培训，保证培训工作的全面性和创新性，所有的培训内容都需要以促进党的发展为基础。考核方面需要采用多元化的考核方式，包括技能、党政思想觉悟、工作贡献等多个方面，提升党员队伍素质。

（二）加强个体人才挖掘

我国非常重视“党管人才”，并且在很多不足的综合弥补过程中，能够按照针对性的措施、方法来调整，党员的素质问题能够从根源来解决。所以，个体人才挖掘方面也不能表现出任何放松。第一，“党管人才”的进行必须加强人才的特定选拔和调研。例如，基层党组织的人才需求非常突出，而且一些与群众接触的岗位在人才方面有更加严苛的要求，此种情况下，必须不断改善个体人才的挖掘措施和方法，尤其是在考察和社会选聘方面，要站在多个角度不断改善，“党管人才”的个体培育要按照定向定岗的模式发展，促使人才的管理和能力得到发挥，取得更好的成绩。第二，“党管人才”的个体挖掘过程中要设定一个长期的路线和标准。制定人才培养和挖掘目标，根据人才工作考核明确个体的优势，并结合个体优势以及工作岗位要求做好人才资源的优化配置。同时，对各个岗位的人员进行全过程考核，包括岗位适应能力、责任心以及创新性等，深入挖掘人才的潜力，避免人力资源的浪费，使所有人才能够在最合适的岗位上发光发热。

（三）转变管理观念

“党管人才”是一种新的管理理念和思路，因此在管理观念方面也需要进行创新。从“党管干部”向“党管人才”的转变，观念方面首先需要去除“官本位”思想。“官本位”是“党管人才”落实的重要阻碍因素，在管理中会因为行政级别的衡量导致人才的管理和能力发挥受到经济、政治等方面的影响，在人才选拔过程中也容易出现论资排辈的弊端。“官本位”思想不利于人才的发掘，使一些后起之秀无法通过正当的竞争手段脱颖而出，也不利于党对人才管理作用的发挥，使人才强国理念的落实受到限制。因此，党要想管理好人才，首先要去除“官本位”思想，以人才的能力作为评价标准。此外，需要打破传统管理误区。传统党管干部工作错误认为，通过对干部的教育使干部少犯错误或者不犯错误。这种错误思想的误导会导致“党管人才”中规范性内容多，限制自主性的发挥;强调人才实现共性要求，忽视个人的个性发展。这种管理模式无疑会导致人才的创造性受到制约，不利于創新型人才的培养。因此，“党管人才”理念下，必须要正确认识管理理念，意识到“管”的目的不是约束，而是为人才提供更大的发展空间和更好的发展条件。

（四）加强管理制度

为了有效落实“党管人才”，需要加强对管理制度的创新。第一，在“党管人才”制度建设中设置竞争平台，建立人才汇集制度，严格根据经济社会发展中对人才的要求，制定人才竞争制度，在制度的构建中需要遵循公开、竞争、平等的原则。第二，开展公开招考和竞争上岗等人才竞聘方式，通过“人才比武”发掘人才，遴选人才。转变传统静态人才选拔制度，构建动态管理、能上能下的人才管理机制。第三，建设培养平台，结合不同类型人才培养需要，构建特色分类人才培养机制，加强对人才培养环境优化，促进人才能力提升。第四，建设激励机制制度，为各类人才提供生活、工作以及学习等方面的服务保障，并以尊重为原则对分配制度进行改革，采用按劳分配与生产要素结合的分配方式。第五，可以利用期权、年薪等制度，促进人才资本、知识等生产要素作用的发挥，保证收益的均衡性，体现出人才的真正价值。

五、“党管人才”的注意事项

相对而言，“党管人才”的执行能够在很多问题的持续解决上，取得非常好的成绩，并且整体上创造的管理价值非常突出。未来，应加大“党管人才”的推广力度，同时在相关问题的注意事项上要进行改善。第一，“党管人才”的方案以及区域性的工作部署，包括阶段性的衔接等，都要注意无缝衔接的模式。对于“党管人才”的一些隐患或者是上下级关系的不足，包括管理过程中可能造成的疏漏，都需要提前处置和应对。第二，“党管人才”的进行必须掌握好长期工作模式。要高度关注一些特殊情况或者是某些突发问题，这样才能在未来发展上取得更加卓越的成就。

六、结语

我国“党管人才”的转变速度较快，未来，应继续进一步健全“党管人才”的体系，坚持多项工作的塑造和创新模式结合国家的特色发展完成，努力在综合性的人才团队塑造以及人才素质的提升方面取得更加卓越的成果。

参考文献：

[1]赵强.提升院校教研室党支部党管党员党管干部质量[J].政工学刊，2020（4）：18-21.

[2]喻云林.健全党管干部、选贤任能制度 着力建设高素质专业化干部队伍[J].求知，2020（3）：12-14.

[3]陈永奇.健全党管干部、选贤任能制度[N].中国组织人事报，2020-01-06（006）.

[4]陈志发.党管干部：新中国70年的实践历程与经验启示[J].閱江学刊，2019（5）：5-14，120.