杨中敏

摘 要：人力资源是一项重要的经济资源，如何树立正确的人力资源发展理念，充分利用人力资源，构建科学合理的人才评测、配置与培养体系，事关我国经济的长远发展。本文立足我国人力资源发展现状，结合最新的理论成果，针对当前人力资源建设过程中暴露的诸多问题，提出了科学合理的建议。

关键词：人力资源 人才测评 人才引进 经济发展

中图分类号：F120.4  文献标识码：A    文章编号：1003-9082（2020）08-00-02

引言

十八大以来，党和国家提出了“人才优先”的发展战略，充分肯定了人才在经济发展中的巨大作用。我国的人力资源建设已然取得了长足的发展，初步建立起适应新时代经济发展的人力资源供给体系，但是我国人力资源建设仍然存在明显的不足，需要整个各方资源，建立科学高效的人力资源体系。接下来，本文将结合我国人力资源建设的现状，指出现阶段人力资源建设存在的不足，并提出相应的解决对策。

一、人力资源在经济发展中的作用

随着我国改革开放的不断深入和产业结构的升級转型，人力资源在经济发展中发挥着日益重要的作用。首先，充足的人力资源储备为我国经济发展提供强劲的动力。在改革开放之初，庞大的劳动力资源充分利用了我国的人口红利，牢牢抓住了20世纪80年代产业转型的契机，迎合了劳动密集型产业的发展要求。2015年8月，国务院印发《中国制造2025》的通知，明确提出了建设制造强国的发展战略，指出人才是建设制造强国的根本所在;其次，较为完善的人力资源结构有助于我国建立完备的经济体系，能够保障各个领域的人才供给，从而推动经济发展转型，实现供给侧改革的宏伟目标，实现经济的可持续发展;最后，充分开发人力资源，能够有效提升提升国家的综合实力，为我国参与国际竞争提供强有力的生力军与人才储备，是我国能够在当前国际形势充满不稳定因素的情况下，从容应对国际社会的各种机遇与挑战。

二、人力资源发展现状与短板

1.市场发展不充分

我国当前人力资源发展并不充分，主要存在如下突出问题：第一，人力资源市场管理混乱。部分地区人力资源市场缺少监管，服务主体缺少责任意识，管理制度混乱，给各类“黑中介”以可乘之机，未能充分发挥人力资源市场在人力资源配置中的基础性作用。第二，部分用人主体缺少用人资质，招聘流程混乱，用人手续尚不齐备，容易引发劳动纠纷，用人主体给予人才的待遇难以充分调动人才的积极性。第三，人才分布严重不均。高素质人才大多涌入东南沿海与北上广等经济发达地区，东北老工业基地、中西部地区欠发达地区、少数民族地区人才流失严重，人才数量与人才结构难以满足当地经济发展的需求，无法支撑国家的“振兴东北老工业基地”战略和“西部大开发战略”。

2.供求结构矛盾明显

当前人才市场供求矛盾突出，人才结构供给难以适应经济发展的新趋势，主要表现为以下几个特点：第一，高端人才市场呈现“供不应求”的特点。随着我国改革开放的不断深入，我国的产业已经历多次升级与调整，互联网经济、大数据、人工智能和神经网络等新兴产业的蓬勃发展，对人才素质提出了更高的要求。但是我国大部分地区的人力资源供给仍以中低端人才为主，缺少满足新兴产业发展的高端人才，类似“三和人才市场”这种以供给低端劳动力的人力资源市场仍然普遍存在。第二，劳动密集型人才市场出现“用工荒”。一方面，随着人民生活水平的提高，跟随父辈进城的“农二代”同样渴望像城市里的同龄人一样过上更高质量的生活，从而对传统服务业、餐饮业的劳动待遇、劳动环境提出了更高的要求，不愿从事劳动密集型行业，但又不具备中高端人才的素质。另一方面，新一代“农民工”群体中的独生子女比例较高，难以像父辈那样吃苦耐劳，部分“独生子女”个性十足，难以服从用人企业的管理，无法达到用人主体的用工标准，增添了用人主体吸纳人力资源的难度。

3.相关机构实力有待提升

近年来，我国人力资源服务业发展迅速，传统的人力资源招聘机构、人力资源的培训机构、人力资源管理咨询机构、高端人力资源寻访机构齐头并进，取得了突飞猛进的发展。但是，结合国内外人力资源发展的趋势来看，我国人力资源服务机构仍然存在如下问题：第一，传统人力资源招聘机构难以充分有效利用大数据与人工智能等新兴技术抹平人才供给过程中的信息差。“58同城”“赶集网”这类诞生于中国互联网2.0时代的人才招聘网站技术止步不前，无法精准匹配用人主体和人才的需求，网站充斥大量虚假信息，既导致用人主体无法从庞杂的网络人力资源库中筛选出企业发展需要的人才，也降低了求职者的应聘效率，使得“良禽难以择木而栖”。第二，人才测评机构难以提供客观与系统的人才测评标准。首先，我国人才机构的测评体系尚不完善，缺乏统一的测评标准，从而阻碍了人才在行业内与区域间的流通;其次，用人主体对人才测评标准的认同度不高，在招聘人才时主观性较强，忽视了人力资源的科学性，仅有为数不多的大中型企业在人才招聘与人力资源日常管理中采用了人才测评技术;再次，我国人才测评市场化水平不高，亟须以人才市场的需求为导向，将科研院校的理论研究同市场的实际需求结合起来，建立起科学务实、满足各行业发展的人才测评体系。

4.高端人才吸附能力弱

我国人才市场对“高端人才”的吸附能力较弱，主要表现为：一是部分地区软硬件设施落后，提供的待遇与高端人才付出的受教育成本不成比例，无法达到高端人才的心理预期，难以形成对高端人才的吸引力;二是部分地区的人才引进措施后期落实不到位，或是人才引进政策存在朝令夕改的情况。例如，原先说好的“一次性博士安家费”变成了十年分期发放，发放条件也变得极为严苛。原先承诺给予高端人才的职称在人才入职后也发生了变化。三是部分地区在以往吸引人才的过程中只想着“先引进再说”，在引进高端人才后未能继续跟进其他措施，在高端人才当中造成了恶劣的影响，从而导致人才外流。

三、促进经济与人力资源发展的对策思路

1.优化人力资源配置

首先，各地政府应当树立正确的人才导向，优化人才供需结构，深化人才供给市场的供给侧改革，既要实现蓝领人力资源的充分就业，切实解决好企业“用工荒”和“招工难”的问题，也要因地制宜制定好人才引进政策，解决当地特别是欠发达地区的高端人才短缺问题;其次，要充分发挥要市场在人力资源配置中的基础性作用，制定完善的人才评定与激励计划，将适宜企业发展的人才导流至对口的企业，实现政府、企业与人才之间的互利共赢。

2.保障人力资源供给

首先，从人才的供给角度看来说，各地政府应当综合运用传统与创新的人才培养与引进手段，促进人力资源服务业健康有序发展，保证人力資源供给充足。其次，从供需关系的角度来说，传统的人力资源招聘企业应当进行技术革新，将移动互联技术革命的最新成果运用到人力资源库的建设中，同时为用人主体和各类人才提供充分和透明的信息，加快企业需求与人才供应的匹配速度，从而实现人力资源市场的供求平衡。

3.创新人才发展模式

伴随着我国产业结构的调整，传统的人才培养与发展模式已难以适应时代的发展需求。新时代的人才关注的不仅是当前的利益，更多的是未来的发展与规划。因此，各地政府、高效与用人企业应当联合起来，开创人才发展的新模式，建立定向人才培养、人才测评、职业生涯规划等一条龙式的人才培养体系，构建合理有效的激励机制，充分激发人才的创造力。各地政府和用人企业还应完善人才资源的继续教育机制，搭建网络教育平台，鼓励已就业人才提升自我学历和考取更高等级的专业资格证书，建立校企合作的培训模式，进一步提升人才的综合素质，以适应日新月异的时代要求。

4.改善发展生态环境

首先，各地方政府和用人主体应当创新发展理念，将“新发展理念”贯彻到人力资源建设的各个环节，构建良性的人才竞争机制，优化人才结构，改善人才发展的生态环境，完善激励机制，给予用人主体充分自由的用人权，优化岗位结构，同时激发人才与用人主体的活力。其次，应当建立公平的人才引进机制，建立客观的人才评价标准，使每一个人才都有机会发挥自己的才能，使每一个用人主体都能够引进真才实学的人才;再次，各地政府应当确保人才政策的稳定性，提高人才引进政策的吸引力，确保人才不仅能够“引进来”，而且能够“留得住”。最后，各级政府应当创新服务方式，革新思想观念，从“家长型”政府转变为“服务型”政府，健全社会保障体系，解除人才的后顾之忧，充分释放人才的创新潜力。

结语

我国当前的经济发展充满机遇与挑战，人力资源在国民经济发展中具有举足轻重的作用，人力资源建设任重道远。近年来，我国高度重视人力资源的建设，人力资源建设成就斐然，但仍存在明显的不足，需要政府、高效、用人企业形成合力，建立适应时代发展的人力资源供给与配置体系，充分保障各个领域的人才供给。政府和用人企业还应满足人才终生发展的需求，综合运用大数据、移动互联网等最新科技成果，为个人人才的终生学习与成长搭建平台，同时改善人才发展环境，落实“人才优先”的战略，充分发挥人力资源对经济发展的巨大推动作用。

参考文献

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