：随着国家大力发展职业教育，对高职院校的教学质量有了更多的期待和要求。整合教学资源，加强教师队伍建设，促进教学改革，提升办学质量成为高职院校教学工作的重点。本文分析了高职院校在教学团队中存在的问题，根据现状分析了产生问题的原因，并针对性提出了浅薄的对策。

关键词：信息化;高职院校;教学团队;存在问题;原因

当今世界，信息化网络技术发展迅速，正潜移默化地改变着世人的生活方式，把人类带入了全新的科技时代。信息技术不仅改变了我们的生活，更在影响着教育事业和学习模式，学校也迎来了重要的变革，这种变革不仅仅是教育形式和学习方式的变化，更重要的是对教育思想、理念、模式、方法的深刻影响。

五年制高职，是初中毕业生上大学的最快途径，作为高等教育的重要组成部分，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命 ，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育”，提升高职院校办学水平和人才培养质量，核心要素是教师队伍的建设。2014年，全国职业教育工作会议上，李克强总理要求：要打造具有鲜明职教特点、教练型的师资队伍。这对高职院校师资队伍建设提出了新的要求。多年来，我国很多的高职院校都非常重视教师团队的建设，旨在以教研室、实验室、教学基地和实训基地等为建设单位，以课程或专业为建设平台，根据学科特点制定目标，在教学改革与实践中形成教学团队。同时，在培养过程中，兼顾专业职务、知识结构、年龄结构等问题，力求教师团队的有效持续发展。

管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。20 世纪 80 年代，團队理论开始应用到教师工作领域。90 年代后期，我国一些高等院校开始试图组建教学团队，进行团队教学的实验。

所谓教学团队，是指由少数技能互补，愿意为共同的远景目标、某个具体的教学目标或工作方法而分工合作、相互承担责任的个体所组成的正式群体。

教学团队区别与一般教学团体， 主要表现在：一是成员的技能互补。不仅是专业知识和技能的互补，更是角色的互补。团队中有教师，更应有企业的专家和技术骨干。二是共同的目标。团队的成员对课程的建设、教改的内容和发展的方向都要有集体及个人的长远和近期的目标。三是成员的优良素质。成员之间相互信任，相互协作，每个人对团队共同目标和任务的完成都负有各自的责任 。四是优秀的带头人。教学团队需要一位能够指明团队的发展方向和目标，领导和决策团队的负责人。

近年来，高职院校教学团队的建设一直处于摸索起步阶段，因发展时间、投入规模、自身基础等原因，建设过程中存在一些问题。

1.突出行政领导，弱化专业领航

高职院校绝大部分建设的教学团队或名师工作室，都是由行政领导统一管理和协调，而专业的教学能手，充当的是执行者角色。行政的干预，导致学术的弱化，在领导与被领导之间，削弱了教学团队本身发展的独立性和创造性。

2.强调学校教师，忽略企业大师

职业学校重点培养的是技能型人才，需要学生既有理论水平，又具备实践操作能力。然而，市场的变化远远比学校课程的改革来得快，这就导致了学校缺乏理论水平和实践技能均较强的教。在进行教师团队建设过程中，固然需要专业能力很强的教师，但同时也需要来自企业的大师，通过他们将市场的需求，行业的技术引进来，能更好地相互促进进步。

3.看中专家头衔，疏忽队伍结构

很多高职院校在教师队伍建设中，一味地看中专家的头衔和理论学术水平，而疏忽团队整体的结构，诸如年龄结构、职称结构、专业结构等，更重要的是“双师 ”结构不合理。但是目前，高职院校的教师绝大多数都是学校体系培养出来的讲授型的教师，自身也比较缺乏实践经验，不具备专业时间和专业实操教学的能力。更需要反思的是，“双师型 ”教师的认定，还停留在表面，没有深入真实地在做。

4.空有架构，没有配套机制

教师团队的建设不仅需要相关的校企教师，不仅需要政策和资金的扶持，更需要的是相关机制和制度的配套。完善运行中的管理机制、考核机制、评价机制、激励机制，有利于团队的成长，有利于打造有活力的团队。

5.教师自身学习不够，缺乏对信息化教学的足够认识

对于教师而言，应用信息化的教学方式是一种新的考验和尝试，然而，很多教师依然停留在传统的教学模式下，对信息化的概念和运动缺少主动的学习，存在抵触情绪，导致根本不具备掌握和操作信息化的能力。在这个过程中，学校往往是布置工作，忽略了教师思想的交流，更没能及时的将信息化的优势和必要性传达给教师，直接导致新课标的教学要求不严格，影响了教育体制的改革。

1.学校层面重视程度不够。部分高职院校虽全面开展教学团队建设，数量很多，质量不够，过程性建设更是缺乏，人员组建随意性较大，往往只在最终的成果展示中，快速地堆积成员近几年的论文、课题等，教师的成长并未得到提升。这样的局面，一方面是因为行政的因素导致的，另一方面也是因为教师在处理日常繁重的教学任务过程中，对组建、参与教练型教学团队缺少精力和激情，被动地参与，是无法达到预期效果的。

2.教师层面热情不够。一方面教师团队的激励措施不到位，使得教师很难投入太多的精力。另一方面，当下教师仍以学历深造做为晋升职称的最常用手段，从而教师不愿下企业锻炼，导致教师与行业脱节，多为纸上谈兵，而教师团队建设过程中，企业的实践经验是非常重要的部分，如此恶性循环，使得教师团队建设“缺条腿走路”。学校与企业层面在调动教师的积极性方面，采取的措施力度不够，企业甚至不愿参与到学校的师资队伍培养工作中。

3.企业层面无利可图。企业大师是教师团队重要组成部分，对专业的建设、教师的成长有着极其重要的作用。然而，企业以追求利益最大化为目标，当企业在此过程中无利可图时，视教师团队建设为鸡肋，显得不够主动。多数的企业对时市场、行业的规划远景依然停留在未来的3-5年，没有看到更远的隐形利润，教师对企业的帮助本应该是巨大的，但企业因缺少这样的规划，忽略了学校教师的重要资源。

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江苏开放大学（江苏城市职业学院）‘十三五规划课题，课题名称《高职院校教练型教师团队培养研究》，项目编号：19TXYB-09;淮安区域特色市级重点课题，课题名称《淮安职教名师成长路径与培养机制研究》，项目编号：Hazy18041;江苏省第四期职业教育教学改革研究课题，课题名称《淮安职教名师成长路径与培养机制研究》，项目编号：ZYB143。

徐钦，淮安市高级职业技术学校，职务：机电工程系主任，职称：高级讲师。