唐玉荣

摘 要：随着《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展，高校非职工就业人员的管理问题日益突出。高校要设立专门岗位，规范编制外聘人员管理，加强岗位设置考核，继续执行《劳动合同法》。在岗位设定的时候，高校应该主动解决使用非编制职工工作的问题，给和谐的社会做贡献。

关键词：编外人员;人力成本;薪酬标准

近年来，由于高校的扩招和发展，高校整体办学规模发生了很大变化。由于各种人才规模和结构指标的限制，高校积极将市场化运作机制引入人力资源配置中，以解决发展与配置的矛盾。高校教职工的大规模使用是不争的事实，已成为高校运行和发展中不可忽视的重要力量。编制外人员的使用必须按照市场管理，即劳动用工方式。在非工作人员的薪酬问题上，也应当一视同仁。大家每天一起工作，但是管理方式却不同。如果实行两种薪酬管理制度，就会产生出现一些问题。所以编外岗位薪酬设计是个重要环节。

一、人力成本及薪酬

在高校教职工薪酬标准的制定的时候，会出现两个矛问题：一是学校编制人员工资;二是非编制人员工资，有动态变化。员工薪酬应该有一个标准参照，每个员工工资的计算按照标准来计算。这种提法应具有以下两个特点：一是具有权威性，客观性强;二是可操作性。同时，这两个特点在动态变化中很重要。所以，引入“岗位工资”和“人力资源基础成本”。前者是指可以在特定的单位校准产品中比较该地区的工资差别系数和最低工资收入。后者是指一定的法律环境下人力资源的基本成本使用员工的最低法定成本;

二、科学编制个体的薪酬标准

至于如何确定非编制人员的工资，我们应该以同工同酬的基本原则为基础，各有侧重。首先，要以相应职系的职级设置为背景。从图中可以看出，编外员工还在融入期。随着年限的增加，水平差也在加速增长，年限越长薪酬越稳定。利用曲线图，可以工作地区薪酬标准最低点为原点，以地区收入的最低值为纵向符号值，以系数差异为横向符号值，得到各工作人员的薪酬收入标准。保证了单位新工资的竞争力，也引起了公众的关注另一方面，同工同酬的概念被纳入不同的期望水平，大大降低了可比性，有效消除了矛盾。在实践中，最重要的环节是准确定价和科学分配工作。在这里，我们应该树立这样的观念：这些岗位应该是学校正常运转的组成部分，而不是把过去的临时工概念当成降低就业成本的目的。由于临时性、高流动性、工作水平不确定、能力低下等特殊因素，再培训的风险成本非常高，非全员一般分配为临时性或分阶段性的工作，而强替代性的基础则是工作岗位，容易造成人员流失。他们对所从事的工作的了解与对薪水的期望有很大的差距。因此，减少这类问题的关键是对岗位性质和岗位所需的人员水平进行评估，合理选聘人员。

三、环节控制

针对以上问题，笔者认为应注意控制相互独立的两个环节：一是人事部门的岗位考核和审批。根据编制前的各单位人力資源平衡表，对各单位人力资源编制的平衡表进行比较，评估和验证必要的工作要求水平，这项工作主要考虑任务需求和资源分配。二是负责人力资源管理，招聘、合同签订、薪酬管理等，具体职位和人事部门的招聘根据学校的个人需要进行审批。按照规定的标准程序进行招聘，签订或批准合同或协议，在岗位级别允许的范围内，根据用人单位的意见和具体情况确定工资标准。雇佣员工。这项工作紧密结合了用人单位的要求、批准的岗位规定和录用人员的特点，具有灵活性和完整性。通过这两个控制过程，既能满足用人单位的具体需求，又能平衡学校在岗位设置和工资确定上的整体水平，保证项目体系中人员与岗位属性的有效分离。避免工作安排。如不良现象人群的需求和人际关系建设的定位。通常，这些人有自己的系列。与编制人员相比，每个人都有自己的侧重点，这实际上削弱了可比性，体现了薪酬设计原则中“同工同酬”的原则。然而，就激励机制而言，其功能明显缺失。合理的薪酬体系应与本单位的实际环境相适应。非教师薪酬制度应随着学校的发展而变

由以上分析得出：第一编外人员在高校工作是一种普遍现象。至少在这个阶段。这无疑是平衡二者矛盾的最直接的措施之一。第二，薪酬体系要有连续性，调整周期适当。因此，在制度制定前，就要找出能够满足动态调整的参考标准，并根据《人力资源基本成本》薪酬体系作为依据。第三，薪酬体系的预期目标有赖于科学的流程体系，许多关键节点需要通过规范化的操作流程加以规范。实现“申报、确认、执行”三个分离的环节，实现高校用人薪酬合理性。高校外编教职工薪酬设计一直存在问题。在区域性法规的背景下，有必要就高校编外人员薪酬管理与设计再进行探讨研究。

四、结束语

高校在制定职工薪酬制度的过程时，应多考虑编外职工工资情况。这项制度不仅要考虑员工在岗因素，还要准确评价和科学分配岗位。在确保编外人员合理的工资和福利待遇同时也能保证积极的工作态度。

参考文献：

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