陈海英

摘 要：随着经济社会的持续快速发展，民营企业开始在现代经济社会体系中扮演愈发重要的角色，如何采取有效方法与策略，切实提高人力资源管理总体成效，成为民营企业经营管理中的重要课题。基于此，本文首先介绍了人力资源管理的重要性，分析了当前民营企业人力资源管理现状及存在问题，并结合相关实践经验，分别从牢固树立“以人为本”的管理理念等多个角度与方面，深入探讨了民营企业提升人力资源管理水平的有效路径，阐述了个人对此的几点浅见，望对人力资源管理实践有所裨益。

关键词：民营企业;人力资源管理;现状问题;方法对策

当今社会，非公有制经济发展势头迅猛，民营企业经营管理环境日趋复杂，使其人力资源管理面临着更大的不确定性因素。当前形势下，必须宏观审视民营企业人力资源管理的现状及存在问题，综合施策，促进人力资源管理水平迈向更高层次。本文就此展开了探讨。

一、人力资源管理的重要性

民营企业是中国特色社会主义经济体系的关键构成要素，是激发市场竞争活力，充分整合利用各类资源要素的重要载体。在知识经济与信息化时代，民营企业人力资源管理成效的好坏，与自身活力与未来发展驱动力密切相关。长期以来，相关部门高度重视人力资源要素的科学优化配置，在政策规定、过程控制、效果评价等方面制定并实施了一系列重大方针政策，为民营企业高质高效地开展人力资源管理工作提供了基本遵循与方向保障，在实践领域取得了令人瞩目的现实成就，积累了丰富而宝贵的实践经验，为新时期焕发民营企业发展激情注入了强大动力与活力。同时，作为市场经营主体的民营企业也在创新人力资源管理理念，优化人力资源管理流程等方面进行了大量有益研究与探索，使得人力资源管理架构体系日趋完善，人力资源的未来发展路径愈发明晰。尽管如此，也要客观地看到，受主客观等多方面要素的影响，当前部分民营企业人力资源管理中依旧存在诸多短板，管理理念陈旧，管理层次长期停留在低下状态，阻碍着其发展活力的进一步释放，必须给予高度重视。

二、当前民营企业人力资源管理现状及存在问题分析

（一）对人力资源管理重视不足

在市场竞争趋于白热化的今天，民营企业管理中的人力资源要素的重要性愈发突出，必须全面客观地认识人力资源管理对于提升民营企业整体竞争力的重要作用。纵观当前民营企业人力资源管理实际，普遍存在着对人力资源管理重视不足，片面地将员工当做挖掘经济利润与实现盈利的资本等共性问题，不尊重“人”的主体性地位，漠视“人”的主观能动性。在现代经济社会发展环境下，部分民营企业依旧沿袭传统保守陈旧的人力资源管理思维观念，僵化固化的人力资源管理方法与措施根深蒂固，久而久之导致人才流失严重，难以将人力资源管理推向战略化高度。

（二）人力资源绩效考核缺失，考核结果公平性存疑

科学合理的绩效考核是评估人力资源管理总体成效的重要手段，是充分挖掘人力资源潜力的关键方法。从当前民营企业人力资源管理来看，大多未能根據自身主营业务、组织架构、市场定位等客观要素建立科学合理、公平公正的绩效考核体系，所设置的人力资源绩效考核指标不全面、不客观，项目设定与权重确立欠妥，难以全面详细地对每个不同岗位上的人员进行准确评估与考核。同时，部分绩效考核过程受人为主观意志的干扰痕迹明显，所形成的绩效考核结果客观性降低。

（三）信息化应用不足，信息化建设滞后

现代科学技术的快速发展，为民营企业人力资源管理提供了更为丰富的技术手段，使得传统模式下难以完成的人力资源管理任务具备了更大的可行性，有必要将信息化建设作为提升人力资源管理成效的重要手段。实践表明，部分民营企业出于经济成本与维护管理等方面考虑，未能积极引进现代信息化的人力资源管理方法，在人力资源规划、人才引进方式、人才培训与激励等方面缺乏针对性与实效性。由于信息化建设滞后，难以形成灵活多变的薪酬管理机制与人才激励机制。

三、民营企业提升人力资源管理水平的有效路径探讨

（一）牢固树立“以人为本”的管理理念

对于民营企业而言，在复杂而激烈的市场竞争中，必须高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理纳入企业未来发展战略规划，充分重视与挖掘“人”的价值，在“以人为本”的管理理念下摒弃传统保守陈旧的思维观念及管理方式，突破僵化固化行为模式的桎梏与局限，真正将“人”作为提升民营企业发展活力，强化自身创造力与能动性的第一资源要素。要将民营企业未来发展战略规划及经营管理目标的实现，与广大员工的物质报酬获取及精神价值追求有机结合起来，实现广大员工的个人成长及需求满足与民营企业发展壮大之间的“同频共振”。要尊重民营企业员工的自身价值与尊严，充分肯定其对民营企业战略发展做出的积极贡献。

（二）建立规范化、制度化的绩效评估体系

正如前文所述，科学有效的绩效评估在民营企业人力资源管理中扮演着不可替代的关键角色，是新时期人力资源管理的重要构成要素。要结合民营企业自身战略发展需求，在现代化人力资源管理理念的支持下，构建规范化、制度化的绩效评估体系，科学选定纳入绩效评估体系的主要项目、考核权重、参数指标等，以制度化的方式将绩效评估考核的目标任务、方法过程、保障措施等固定下来。民营企业人力资源绩效评估应规避人为主观意志的干涉，尤其是对于中小型民营企业，更要突出绩效考核结果的客观性与公平性。要以绩效考核评估报告为依据，兑现落实岗位管理、职务晋升等方面的规定，营造“能者上，平者让，庸者下”的工作氛围。

（三）提升信息化管理水平，融入信息化理念

在新形势下，民营企业通过信息化管理手段，可显著提升人力资源管理整体效果。要构建基于计算机技术、网络技术与大数据技术的人力资源管理信息化平台，整合人才招聘、人员使用、岗位匹配等环节与步骤之间的关系，根据不同岗位人才需求，科学设定不同的人才培养计划体系，并对培养效果进行密切跟踪问效。通过信息化手段的充分应用，搭建人才流失预警机制，针对人才流失现状及趋势，为特定预警指标赋予相应权重，将人才流失风险掌握在可控范围内。应通过信息化管理平台，在民营企业内部各部门之间实现人力资源管理数据信息的互联互通互享，推动传统人事管理向现代人力资源管理的有效转变。

（四）强化企业文化建设，构建员工沟通协调长效机制

民营企业人力资源管理工作具有典型的系统性与整体性特点，其中既包括选人用人，也包括育人留人等。为提升人力资源管理实效性，有必要在民营企业内部扎实开展企业文化建设，将企业愿景、精神价值等要素作为文化建设的重要载体，提高广大员工对企业价值的认同感，打造凝聚力强、敬业精神突出、工作激情迸发的工作团队，使广大员工沉浸与浓厚的企业文化氛围中实现自我价值。注重员工沟通与交流，及时倾听民营企业员工对企业发展、自身价值、职业规划等方面的意见建议，改善人际关系环境，促进民营企业产值效益提升。

四、结语

综上所述，受管理模式、激励条件、文化建设等方面要素的影响，当前民营企业在人力资源管理实践中依旧存在诸多方面的薄弱环节与不足之处，阻碍着其整体管理效果的优化提升。因此，民营企业应该从自身客观实际需求与现状出发，充分遵循人力资源管理的基本原理与规律，创新管理方式方法，强化人力资源绩效考核与评价，突出管理过程控制，切实提高人力资源管理总体水平，为促进民营企业实现未来长远持续健康稳定发展保驾护航。

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