周建峰

摘 要：如何制定长期有效的激励方案，这对当前的国有企业的发展是一个问题，在企业人才的管理过程中，存在着薪资体系不合理、福利制度单一化、员工培训制度不恰当等等问题，这些都是企业亟需解决的。所以本文开始从国有企业激励方案的内容开始探讨，分析当前国有企业激励方案的不足之处，以此来提出构建激励方案的有效措施。

关键词：国有企业;激励方案;思考方案

人力资源是企业竞争的重要因素之一，这一定程度上影响着企业的经营和管理方案，人才作为一个企业最为重要的一部分，想要获取更好的发展，当前国有企业必须制定争取的激励方案。以此来保证人才的稳定，对现有的人力资源进行充分的挖掘和实施，寻找员工所遇到的基本问题。现代的薪酬体系、奖励体系都是企业对员工采用的有效措施，给予员工相应的福利体系，并且保证员工享有培训的权利，这些都能在一定程度上提高员工工作的积极性。

一、国有企业激励方案内容

企业的长期激励方案是人力资源发展中的一個重要组成部分，不同的企业激励方案会有所不同，主要涉及了以下几个方面：第一，优化管理员工的薪酬体系，根据不同的岗位制定不一样的薪资待遇，遵循多劳多得。少劳少得的原则，尽量保证员工之间薪酬的公平性。第二，企业要对福利制度进一步优化和提升，除了正常的五险一金之外，还要给员工提供一定的奖励，比如年终奖，为在职员工的家庭成员提供一定的医疗检查服务。在员工遇到问题和麻烦时，要及时的慰问和提供帮助。第三，提供职业培训，保证员工整体水平的提高，随着员工工作的年限增长，现有的工作知识已经不能满足他们的需要了，所以企业要及时安排员工进行培训，提高员工的工作能力。第四，为员工疏通内部晋升渠道，许多的国有企业的员工面临着升职难的问题，所以企业应该关注员工的需要，制定晋升体系，保证员工之间的公平竞争。

二、国有企业现有激励方案的问题

（一）薪酬体系不合理

企业作为市场的主体，经营目标是为了实现利益的最大化，而这些都是需要在员工的身上来体现的，建立合理的激励机制有助于实现企业的发展战略，但对于国有企业来说，他们在员工的激励上是不足的，在日常的工作中没有对员工进行适当的激励，这样没有能激发员工的工作热情，为企业的长远发展贡献出自身的力量。缺乏员工激励机制，会让员工在工作上表现得不积极，导致工作上有所懈怠，对于未来的发展方向不明确。作为国有企业的员工内部的薪酬体系多存在不公平的现象，企业员工向心力不足。所以在员工的激励机制上应以目前的发展现状为主，除了激励员工不断的上进，企业还应该需要在员工的其它激励上做好充足的规划，比如聚餐、团建和旅游等等，这些都是国有企业缺少的甚至没有，严重影响了员工对企业的归属感，从而忠诚度不够，导致企业人才的流失严重。因此建立一套严谨、科学的员工激励机制显得很重要。

（二）人才的管理和培训机制不完善

国有企业在对于人才的培训上不够完善，人员的培训需要制定长期的发展目标，因为人才是一个企业的核心力，通过加强企业员工的不断培训，能够更好地适应市场的变化，做出具体的反应，保持不断学习的状态，也能够使得企业员工加强对自身的要求，发挥人力资源的效用。但是在员工的培养上需要持续不断通过各种培训来加强员工素质，企业由于其中的成本消耗过大，所以在员工的培训上没有做到很好，而一些中国有企业几乎除了入职培训，员工之后再也没有参加过系统培训，这不利于员工个人的提升，带给企业的经济效益也会大幅降低。从长远来看，企业最终发展会越来越缓慢。所以要不断地给员工培训，加强员工的专业素质，保持专业性，也是人力资源战略规划当中非常重要的项目。

（三）福利制度单一

除了基本的薪酬之外，福利制度对于员工来说也是很重要的，能够给员工及其家庭带来双重的保障。目前大多数国有企业除了为员工提供了无限一金之外，其他的一些福利是相对较少的。主要有两方面的原因：第一，企业发放的福利是不平衡的，一些占据垄断地位的国有企业，其自身的利润是很高的，除了给员工发放五险一金之外，还有很多的额外福利。当员工退休之后，还能每个月领到退休工资，这极大的提高了员工对企业的忠诚度。但是这样的企业是少数的，大部分的企业是没有这些的，尤其是随着近年来经济环境恶化，市场竞争变大，企业为员工提供的额外福利也是越来越少。

（四）员工内部晋升有限

据大多国有企业的员工表示，随着他们工作的年龄越来越大，发现可以晋升的机会也是越来越少，许多职工在40岁之后，便遇到了职业瓶颈。该现象与企业内部的晋升机制有着很大的关系，企业的内部晋升不合理。例如，在大多金融行业，一般会从四大银行或者外资银行来招聘相关管理人员，很少考虑自己内部的员工。甚至国有企业的员工反馈到，在企业从事多年来，自身的能力受到很大的限制，这与国有企业的层级划分有着很大强烈的关系，尤其要对员工的学历、年龄、能力等多方面进行全面的考察。一些学历比较欠缺的员工是很难得到发展的。

三、国有企业优化激励方案的措施

（一）优化现有薪酬体系

国有企业面对以上现状，必须要优化现有的薪酬体系，提高员工对薪酬的满意程度。国有企业要对员工提供固定薪资和浮动绩效两部分，固定薪资要随着员工工作年限的增长，要有所提高。而浮动绩效主要是通过年终奖、项目奖、季度奖金表现出来。这与员工的工作态度和项目完成率有着很大的关系，除此之外，不同部门的绩效奖励应该有所不同，尤其是对相关技术部门的人才，他们的绩效奖励应该比其他部门的员工要高一些，这样才能激励技术人员不断的创新，研发专利和企业项目。

（二）完善员工的培训机制

对于国有企业而言，定期、科学的培训机制对于企业的长远发展有着巨大的优势，所以一方面企业应该对原有的培训体制进行完善和推进，积极加大和高校专家合作，邀请一些专业技术人员为企业员工培训。另外一方面，企业也要对现有的培训体制进行完善，不断根据发展的现状来调整企业的培训计划，帮助企业技术人员更好的掌握市场的动态，根据现实的需要，设置培训课程。

（三）提供完善福利制度

福利作为企业员工额外的奖励，有助于提升员工的归属感和忠诚度，激发企业员工更好的服务于企业。所以国有企业应该在现有的福利制度上，调整和规划新的福利体系，积极挖掘员工的内在需要，为员工尽可能提供多样化的福利奖励。第一是要完善员工的商业保险，为其提供基础的保障，以及提高家人的抗风险能力，第二帮助员工建立企业内部互助平台，一旦员工遇到困难需要帮助，则可以及时提供服务，第三是完善员工的假期，尤其是年假、病假和团建假期等，这样有利于员工进行劳逸结合，为企业创造更多的价值，做好工作和生活之间的平衡。

四、结语

随着国有企业的深入发展，现阶段在人才的管理方面依旧面对着诸多的问题，尤其是企业内部的长期奖励机制的设立，存在不合理的情况。主要有企业内部晋升渠道不畅通、薪资福利体系不完善、培训体制的缺陷等，这严重制约了国有企业的发展，影响着企业与员工之间的关系。针对这些问题，国有企业应该根据市场的大环境和结合自身发展的现实情况，来进行调整，缓和企业和员工之间存在的不协调关系，为员工构建一个完整的服务体系，以此来实现企业发展的内生动力。

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