吉冠秋 杨子生

【摘要】高校“双带头人”教师党支部书记培育机制（以下简称培育机制）运行良好与否直接影响高校“双带头人”培育工程的实施成效。虽然当前培育机制初步建立，但仍存在培育机制不够健全，运行不够顺畅等问题。为此，培育机制需要从“动力生成、分类指导、长效运行”三个维度进行系统化完善，将“转变选任模式、运用精准思维、开展自我培育”作为未来工作思路，以实现进一步优化发展。

【关键词】高校；“双带头人”；教师党支部书记；培育机制

【中图分类号】D267.6【文献标识码】A【文章编号】2095-5103（2020）05-0065-05

自教育部颁布《中共教育部党组关于高校教师党支部书记“双带头人”培育工程的实施意见》（以下简称《实施意见》）以来，“双带头人”教师党支部书记培育工作在全国高校系统内开展。一套健全且运行高效、顺畅的培育机制是高校培育“双带头人”教师党支部书记的工作基础，也是培育“双带头人”教师党支部书记成长的重要条件。完善发展培育机制，有利于形成系统的高校“双带头人”教师党支部工作体系，对高校深入推进实施“双带头人”培育工程具有重要意义，其培训机制运行良好与否直接影响高校“双带头人”培育工程的实施成效。

一、高校“双带头人”教师党支部书记培育机制的现状

1.培育机制初步建立

在《实施意见》的指导下，当前的培育机制已初步建立。《实施意见》指出了“双带头人”培育工程的指导思想、主要目标、工作原则、培育任务和工作要求，明确了高校实施“双带头人”培育工程“走什么路”和“如何走”的问题。同时，根据《实施意见》，全国各地党委教育工作部门和高校制定了相应的指导意见与工作方案，并已开始参照实施。从整体上看，当前“双带头人”培育工程的选拔任用机制、培育教育机制、管理监督机制、激励保障机制和示范带动机制初具雏形，选人、育人、用人机制初步建立。

2.培育机制不够健全

虽然当前培育机制在《实施意见》的指导下初步建立并开始运行，但是培育机制的系统化程度较低，尚未形成一套完整的体系。例如，虽然《实施意见》强调要注重分类指导，根据实际遵循规律、分类施策、分层培育、整体推进，但是在当前培育中还存在分类指导不够具体的问题。从高校之间看，尚未完整形成针对重点院校、普通本科院校、高等职业院校等不同办学层次的培育机制。从高校内部看，针对高校机关、教学、科研、教辅等不同二级部门的培育机制也不完善。从教师党支部来看，不同党员人数、教学科研水平结构教师党支部的培育机制同样不够完善。再如，当前培育机制对人才储备机制的重视与细化程度不够。同时，当前培育机制对储备人才的培育多为简单“双向”培育，缺乏专项的人才储备分类、分层培育机制，不利于“双带头人”培育工程的推进实施。

3.培育机制运行不够顺畅

培育机制运行顺畅，才能提高培育工作的效率、更好地发挥作用。当前培育机制运行要实现顺畅运行与有效衔接仍然存在诸多困难。一方面培育平台（高校、高校二级部门和高校教师党支部）与培育对象（“双带头人”教师党支部书记）存在的不稳定因素影响培育机制顺畅运行。另一方面部分高校师资力量薄弱限制了培育机制的顺畅运行。一份关于民办院校“双带头人”教师党支部书记调查问卷的结果显示：调查范围内民办院校教师的本科学历达到69%左右，党支部书记基本上没有博士学历，有硕士学历的党支部书记仅且只占到22%；绝大多数党支部书记是中级及以下职称，具有中级职称达到56%，高级职称是少之又少。调查范围内民办院校的师资条件较难与现有培育机制中基本选任标准“博士”“副教授”相匹配，与“一好双强”标准更是相差甚远。

二、高校“双带头人”教师党支部书记培育机制的系统化完善

高校实施“双带头人”培育工程是一个长期、复杂的过程，涉及培育平台和培育对象的多方面因素。研究将动力生成机制、分类指导机制、长效运行机制确定为一级培育机制，并细分一级培育机制下属的若干二级培育机制，对培育机制进行系统化完善。

1.动力生成机制

动力生成机制是保障培育机制运行的基础机制。推动培育机制运行的动力分为外部动力与内生动力。外部动力和内生动力在一定条件下可能会相互促进，共同发展。外部动力包括行政手段、外部评价、时代要求。内生动力包括政治信仰、制度激励、心理保障。“双带头人”培育工程实施初期外部动力是主要推动力，实施后期内生动力发挥主要作用。动力的产生需要动力生成机制的有效运行。动力生成机制按照生成源头分为外生动力机制和内生动力机制。

（1）外生动力机制。外生动力机制的运行包括：一是行政手段。行政手段产生动力的过程中，通常是执行上级指令性要求或接受政策指导从而生成有效推动力。二是外部评价。外部评价包括督查考核、同行评价、社会舆论等。形成外部评价动力，一方面要健全督查考核机制，以督查考核责任落实保障基础外部动力生成；另一方面要加強培育成效的对外宣传，通过外部同行和社会的评价与舆论反馈来激活更多动力源，增加动力强度。三是时代要求。新时代、新形势下我国高校正处在“逆水行舟，不进则退”的历史发展潮流当中，要求了高校必须实施“双带头人”培育工程。

（2）内生动力机制。内生动力机制的运行包括：一是政治信仰。培育平台和培育对象要突出政治建设的工作原则，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，践行“两个维护”，以坚定的政治信仰强化工作中的责任担当。二是制度激励。以完善的制度激励培育平台和培育对象要求自身发展。上级部门要为培育平台提供政策支持与条件保障，创造培育平台通过实施“双带头人”培育工程实现发展的机遇。三是心理保障。心理保障重点保障培育对象的个人心理动态的稳定。一方面，给予培育对象更多的人文情感关怀，让培育对象感受到组织的关心与重视，增加其工作的责任感、使命感。另一方面，给予培育对象非物质激励，使其产生额外的荣誉感，成就感。此外，在发现培育对象有较大心理波动迹象时及时开展心理疏导，确保培育对象思想动态稳定。

2.分类指导机制

分类指导机制是培育机制实事求是、高效运行的保障机制。《实施意见》明确指出要注重分类指导。分类指导机制按照上级指导下级原则可分为高校、高校二级部门、教师党支部三个层次。“双带头人”培育工程实行分类指导，可以将不同地区、类别、层次的高校识别出来，从而实现高校内部的差异化管理。运行分类指导机制有利于各级各部门制定针对性政策，确保上级对下级的指导精准到位。分类指导机制可将精细化培育思想贯穿培育工作始终，让人才储备、选拔任用、常态培育的过程更有针对性，使上级的指导政策成为“一方水土”并养育“一方人”。

（1）高校分类指导机制。高校的分类指导机制要求从教育部与地方党委教育工作部门层面运行。一是按照区位条件分类指导。我国不同地区社会经济的发展存在不平衡不充分情况，各地区所属高校能享受的各项资源差异较大，这就要求了各地高校需要按照区位条件进行分类指导，差异化制定“双带头人”培育工程实施方案。二是按办学层次分类指导。除了区位条件外，高校的办学层次也对高校客观实际情况有较大的影响。重点高校的各项办学资源较为优越，开展培育基础条件相对较好，培育机制运行相对顺畅。三是按照高校学科范围分类指导。应该把握不同高校学科范围的特殊性，针对学科特色明显的医药类、艺体类、法警类等高校开展必要的分类指导。

（2）高校内部分类指导机制。高校二级部门和教师党支部的分类指导机制要求从高校层面运行。一是对高校二级部门开展分类指导。虽然当前培育机制中对教学科研部门的指导较为健全，但是高校中机关部门、教辅后勤部门和附属机构等非教学科研部门也有大量教师党支部。因此，要实现“双带头人”教师党支部书记在高校的全覆盖，必须结合非教学科研部门管理岗位教师多、教学科研工作开展少等实际情况开展分类指导。二是对不同党员数量、教学科研带头人数量的教师党支部开展分类指导。不同党员数量的教师党支部对“双带头人”培育工程的条件保障、人才储备、选拔任用提出了不同要求。从教师党支部教学科研带头人数量上看，根据教学科研带头人数量教师党支部可以分为“一枝独秀”“双峰”“多极”等类型。因此，指导“双峰”“多极”型教师党支部顺利实施“双带头人”培育工程是推行教师党支部分类指导机制主要工作目标之一。

3.长效运行机制

长效运行机制是整个“双带头人”培育工程的核心机制。“双带头人”培育工程是高校将长期实施的一项重要方针政策。要保障“双带头人”培育工程有条不紊持续运行，系统的长效运行机制必不可少。长效运行机制在动力生成机制和分类指导机制的引导下，贯穿整个“双带头人”培育工程，是“双带头人”培育工程顺利实施的“压舱石”。长效运行机制具体包括人才储备机制、选拔任用机制、常态培育机制、督查考核机制和示范带动机制的协同运行。长效运行机制保障“双带头人”培育工程各个步骤之间相互衔接、融合发展，促进“双带头人”培育工程的持续推进。

（1）人才储备机制。人才储备机制是“双带头人”培育工程的“供给侧”。人才储备机制要与分类指导机制相衔接，为不同高校、部门和教师党支部执行差异化的人才储备办法，为选任培育机制运行打牢基础。《实施意见》指出应把政治素质好的骨干教师培育发展为党员，把专业基础好的党员教师培育发展成为教学科研骨干。人才储备机制要在此基础上，扩大人才候选来源，不指定“接班人”，拓宽人才来源渠道，鼓励并培育新进博士、辅导员、实验员等青年教师向“双带头人”教师党支部书记选拔任用标准发展。

（2）选拔任用机制。选拔任用是储备人才成为“双带头人”培育对象的“门槛”，决定谁能够进入重点培育程序，是培育机制运行的关键环节。因此，发展完善选拔任用机制，要结合分类指导机制和培育平台人才储备的实际情况并制定相关选任原则、选任标准、选任方法和选任程序。做到既坚持“宁缺毋滥”择优选任，又不搞“一刀切”，实事求是制定选任标准，让选拔任用机制成为培育“双带头人”教师党支部书记的重要把关。

（3）常态培育机制。选拔任用只是上岗，如何持续“当好家”才是关键。只有实现常态培育机制的有效运行，确保培育对象的不断进步提升，才能完成“双带头人”培育工程的培养教育目标。在《实施意见》针对培养教育的指导下，需加强常态化培育工作：一是开展常态化学习，例如集中学习、实践学习、理论研究等。二是制定阶段化培育方案，针对人才成长规律和培育对象所处的不同发展阶段开展培养。三是在党委的统一领导下实现党政协同培育，通过各级各部门党委与行政双方共同发力，更有利于实现党建与业务的共同提高。四是加强“双带头人”教师党支部书记之间的经验交流学习。

（4）督查考核机制。开展督查考核工作目的是为在培育机制运行中时刻“敲警钟”。督查考核不仅发挥检查督促的作用，还是动力生成机制的组成部分。只有落实好督查考核，并合理运用好督查考核结果，才能更好地发现问题，改进不足，促进培育机制长效运行。督查方面：要把上级专项督查和教师党支部相互督查相结合，定期与不定期相结合开展培育工作情况的督查，确保“双带头人”培育工程有效推进。考核方面：应结合分类指导机制，制定符合实际的考核内容、考核方式和考核周期。同时，重视考核结果运用，考核优秀的应给予激励，考核不合格的给予预警，连续考核不合格的终止培育。

（5）示范带动机制。示范带动机制是确保培育机制长效运行的重要部分。示范带动机制运行的目的是扩大“双带头人”培育工程的影响范围。培育平台通过对先进教师党支部培育成果的展示、优秀“双带头人”教师党书记工作方法的推广以及典型案例的宣传等方式开展示范带动工作，从而实现对高校中其他组织、师生群众的示范带动和引领。推动示范带动机制，一方面，可以有效生成培育机制运行的外部动力，吸引更多人才加入到储备队伍；另一方面，可以让师生群众了解“双带头人”培育工程的實施优势，夯实培育机制运行的群众基础，从而促进高校党建与思政工作质量的提升。

三、优化高校“双带头人”教师党支部书记培育机制的工作思路

1.重视储备人才的培育，将当前的“选拔-培育”模式逐步转变为“培育-选任-再培育”模式

《实施意见》指出要建立健全“双带头人”后备人才培养机制。在当前高校“双带头人”培育工程实施过程中，培育机制更侧重于选任已经符合“双带头人”基础标准的党员教师开展相关培育，但又存在储备人才数量不足、质量不佳等现况，培育过程的供需关系出现错位。“培育-选任-再培育”模式有利于形成储备人才间的良性竞争，也有利与激发对当前培育对象培育工作的外部动力与内生动力，更有利于促进学校整体师资队伍的协调发展。因此，要积极转变培育模式，做好培育机制“供给侧”的改革，在《实施意见》的指导基础上更加重视对储备人才的培育。

2.运用精准思维工作方法，针对选任“双带头人”教师党支部书记开展精准培育

习近平总书记强调要自觉运用科学的思维方法和工作方法分析问题、解决问题。在培育机制中运用精准思维工作方法，强调实施针对性、精准性和个性化培育工作，在此基础上对培育对象开展深度靶向培育。通过精准识别、精准施策和精细化管理，对已选任的“双带头人”教师党支部书记开展“再培育”工作。在实施“双带头人”培育工程过程中运用精准思维工作方法，有利于充分发挥分类指导机制的优势，深入细致分析培育对象的客观实际，找出培育平台与培育对象的主要优势与问题，从而有针对性地提出深度靶向培育实施方案，以此加强“再培育”的效果。在培育机制中运用好精准思维工作方法，对深化加强“再培育”过程的培育效果具有积极促进作用，是优化培育机制发展的有效思路。

3.建立自我培育机制，让培育对象从被动配合培育工作到自我培育主动成长

当前培育机制的运行中培育平台主要围绕培育对象实施外力推动培育，但站在长远发展的角度看，内生动力才是推进培育机制长效运行的主要力量。自我培育机制包括树立培育對象的“双带头人”教师党支部书记角色意识，提升培育对象的工作效能感，引导培育对象开展工作反思等。建立自我培育机制，不仅可以促进培育机制运行的内生动力生成，还能提高培育对象的自我意识、调节工作节奏、培育工作情感，是实现培育机制优化的有效举措。

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责任编辑：侯欣