张倩茹

不久前，富士康宣布强制员工放假四个月，放假时间从今年5月1日至9月1日。部分合同工签订休假协议，派遣工甚至直接遭到解聘。富士康方面回复称：“目前集团大陆各厂区运作正常，并无所谓大规模裁员及休假情况。”与此同时，河南郑州经开区富士康厂区很多员工不满不能加班，没有加班工资，无法接受实际收入大幅下降，而纷纷离职，引发“离职潮”。

受新冠肺炎疫情的冲击，低成本运行已成为当下绝大部分企业共同的选择，而降低用工成本，更是目前企业最直接的自救方法之一。许多企业都在纷纷研究劳动法律以期寻求合法合规地降低人力成本的应对策略。在众多对策中，富士康选择了限制加班工时。制造业的很多工人，加班费收入占了50%甚至更多。而依据劳动法的相关规定，延长工作时间是由企业根据生产经营需要，结合员工意愿，进行自主安排的，员工自愿选择的加班，企业有权不予认可。那么，尽管大家都能明白，富士康选择限制加班，节约员工支出，看上去合法合规，但实质上等于变相降薪，员工要么忍受低薪，要么主动离职。

受疫情影响严重的企业，无疑会倾向于这种操作，节省了开支，还成功地避免了企业方裁员的麻烦。但是，并不是每个企业都有加班工时可以操作，那么在司法实践中，哪些降薪操作，能够得到法官的支持？

法定条件下单方降薪

原告徐某于2011年5月19日到被告公司就职，历任销售部经理、销售部总监等。2018年11月6日，被告因酒店销售业绩不佳面谈原告，告知其如业绩没有提升，年底将对其降职降薪。2019年1月28日，经酒店总经理及公司总经理同意，被告作出《关于销售部总监徐某的行政处罚决定》，以原告负责的销售部2018年第二、三、四季度业绩完成率、消费款现付率、信贷回款率未达到《销售部业绩考核方案》要求的80%等为由，对原告降级至销售部经理。2019年2月1日起，原告工资从销售部总监的对应薪资（7500元/月）调整为销售部经理的对应薪资（5500元/月）。原告收到被告向其发送的《劳动合同变更通知书》及关于签收《人事异动表》的通知后，拒绝办理相关手续，并向被告行政人事部工作人员表示不同意变更劳动合同。随后该员工以公司拖欠工资为由要求解除劳动合同申请仲裁，要求公司补足工资差额，及支付解除劳动合同经济补偿等，该案先后经过仲裁、一审。

为证明调岗降薪合理，该公司提供了如下证据：

1.《劳动合同》。约定“甲方有权根据乙方的工作表现，工作能力等变化，对乙方工作内容、工作岗位进行调整（工作内容包括部门、工种和职务）”。

2.《销售部应收余额明细情况》《关于应收款工作的催告函》《交通银行回单》。拟证明：原告负责的销售部门业绩差，应收账款金额大、时间长，给被告造成重大损失，被告曾多次提醒、催告原告催收应收账款。

3.《2017年度销售部业绩考核方案》。其中明确对销售部整体业绩完成率、消费款现付率、信贷回款率综合指标进行考核，部门整体综合指标率连续两个季度低于80%，则酒店总经理可对部门负责人进行行政处罚。原告及其他销售部员工在该考核方案上签字确认。

4.《关于2018年度经营考核方案相关调整的申请》。显示除对销售部负责人考核取消平均房价未达扣款的考核条件及考核发放原则由原来的“按月考核，按季发放”调整为“按月考核，在次月工资发放”外，其余部分延续2017年方案内容。

5.《经营考核情况通报》《经营考核发放明细》及微信截图打印件。拟证明：（1）酒店一直支持、帮助原告的销售工作，各种授权并主动提出降价促销，原告的各种申请也都批准同意；（2）作为销售负责人的原告，业绩逐年下滑，且幅度惊人。

6.2017年及2018年任务完成考核通报汇总表及明细。拟证明原告的工作能力、工作业绩、工作态度均有所下降。

受理法院认为，原告的工资降低，系因被告对其岗位进行了调整。用人单位作为劳动关系的一方，根据经营需要以及员工的工作表现对员工的工作安排和岗位作出调整，是行使自主经营管理权的正当行为。原、被告在合同中也约定被告有权根据原告的工作表现、工作能力等变化，对原告工作内容、工作岗位进行调整，当然被告作为用人单位对劳动者调岗、调薪应在合法合理的范围内进行。被告以原告不胜任工作为由对其降职降薪，具有一定合理性。实际上，原告自入职以来，被告亦根据其工作表现对其有过多次晋升，其担任销售部总监之前的工作岗位也是销售部经理。故被告对原告进行降职降薪处理并无不当，原告要求被告按降薪前的工资标准向其支付工资差额及各项保险待遇的诉请，法院不予支持（案件详情可见[2019]赣0302民初2078号）。

根据现行法律，用人单位可单方降薪的法定情形主要有三种：一是劳动者不能胜任工作的；二是劳动者患病或非因工负伤，在医疗期后不能从事原工作的；三是停工停产。只要符合以上法定情形，企业就可以直接对员工进行调岗降薪或待岗降薪，而无需征得员工同意。但需要注意的是，每一種法定情形都有其特定的适用前提，在发生争议时，企业需要承担主要举证责任。比如案例中的被告公司，为证明员工符合不胜任工作的调岗降薪情形，事前做了很多的铺垫。

其一，在劳动合同中约定易岗易薪条款；其二，通过制度文件约定了胜任指标；其三，积累了一堆证明员工不能达到胜任指标的证据文件及沟通材料；其四，有较为完善清晰的一套职务升降流程和薪资体系。

对比同类型的案例会发现，很多企业在面临相同的情形时，并未能得到和被告公司一样的胜诉结果。究其根本原因，就是在整个降薪环节中，会出现一处或几处的疏漏，因此，这也就提醒HR，一旦需要操作单方降薪，应该对应不同的情形做出同样的铺垫。

生产经营困难下集体降薪

2013年2月4日，汪某入职A公司，从事电工工作，2017年8月15日被调入A公司的关联公司B公司，2018年8月8日B公司召开职工代表大会，讨论通过因公司无盈利，停发全体职工绩效工资及将汪某调回A公司工作的决议。

2018年9月3日，B公司因经营困难向汪某发出调岗降薪通知书，汪某工资由3500元/月调整到2100元/月。2018年9月14日，汪某签收该通知书，并不同意在员工签收回执上的调岗降薪处签名。

2018年10月，汪某工资调整到2400元/月，工作至2018年12月14日。后因A公司经营不善放假，汪某回家待岗。

2019年2月27日，汪某以拖欠工资为由提出辞职，申请仲裁，要求补发工资及支付解除劳动合同经济补偿，该案先后经过仲裁、一审。

为证明降薪的合理性，A公司同时提供了调岗降薪行为的民主流程相关文件。

受理法院认为，《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”A公司在生产经营发生困难的情况下，降低汪某的工资也是行使其企业自主权的行为。A公司从2018年8月起将汪某应发工资调整为2100元，后调整至2400元，未违反双方劳动合同中关于工资的约定，也未低于武汉市同期最低工资标准。故该调岗降薪行为有效，A公司不应支付汪某2018年8月起的工资差额（案件详情可见[2019]鄂0107民初1850号）。

企业存在生产经营困难的情况下，是否能够单方降薪，一直都是存有争议的。有不少观点认为，企业无权直接将企业利润与劳动者工资相关联，也不应将自身的商业风险转移给劳动者。但是一些案例中，尤其是从最近各地区就疫情影响下劳动争议案件的处理意见当中，我们都能够感受到司法机关所秉承的维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重的原则，比如最近发布的《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》中提到，在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力，稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式就调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理，仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

降薪通知送达员工，在没有异议的情况下实际履行超过一个月

2013年6月13日，佟某入职公司，从事保险理赔工作。自2016年6月起调整至业务岗，工资标准为3700元/月。2017年2月起，公司单方调整佟某工资标准为1660元/月，并按此标准发放工资至2018年6月。劳动合同期满终止后，佟某申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及终止劳动合同经济补偿金。

本案中，公司与佟某签订劳动合同后，于2016年5月对佟某进行调岗，于2016年6月和2017年2月对佟某两次调整工资，佟某自2017年2月起按照1660元/月的标准领取工资至2018年6月，根据法律规定，应认定公司和佟某已经以双方默认的方式对合同内容进行了变更，佟某已经接受了业务员岗位和1660元/月的工资标准。故佟某要求公司支付工资差额，无事实及法律依据，依法不予支持（案件详情可见 [2019]辽09民终1082号）。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

在法律对调岗调薪存在诸多限制的情况下，很多企业都在考虑如何善用这一个条款，但是，需要提醒的是，HR绝对不能把这一条款当作单方调薪的尚方宝剑，这一条款之下还有一系列的操作：首先，要确认员工知道自己的薪资变动，即企业要确保降薪的性质及数额明确送达员工。其次，要確保该薪资变动具有一定的合理性，如果无故调整，或者大幅度调整，很有可能直接会被认定为恶意违法行为或故意不履行合同行为。再次，要留意员工是否提出异议，一旦员工提出异议，该“实际履行”可能就不再成立。

需要强调的是，最稳妥的降薪操作仍然是与员工协商一致。企业与员工协商一致，最终体现在操作上，可以是员工主动书面申请降薪，可以是公司发减薪通知而员工在通知上确认同意公司决定，也可以是直接签订劳动合同变更协议或调薪协议。

梳理上述三种情形，目的并非赞成和提倡企业在发生以上情形时直接单方降薪，而是希望在企业无法与员工协商时，提供一些其他操作的可能性，避免企业处于被动的尴尬局面。

作者 劳达laboroot 高级咨询顾问