“聊”出真实的面试者

2020-08-02叶旭琴

人力资源 2020年7期

叶旭琴

说起招聘，其中的面试环节是几乎每位人力资源工作者都要经历的事情，尤其是在中小型公司，招聘面试工作占据人力资源工作很大的比重，每天大量的面试工作，不仅需要面试官拥有恰到好处的时间把控能力，更需要在有限的时间内沟通出本场面试所需要的核心内容。

说起面试过程中的“奇遇”，相信每个HR都是有故事的人。由于“人”具有多样性，每个人在面试过程中都会有不同的表现，甚至出现各种意想不到的情况，这些都有可能打乱我们计划内的面试流程。那么，HR该如何把控面试环节，透过表象聊出面试者真实的样子和自己想要的信息呢？

四类“灵魂选手”

中国有句老话，“人上一百，形形色色”，用这句俗语来形容面试群体的性格特点未为过矣。在招聘江湖上行走，HR总能遇到几个让自己无言以对的选手。总结起来，最考验HR的有四类“灵魂选手”。

●一问一答，惜字如金

在工作中，我们常常希望搭档能言简意赅地讲述项目核心点，帮助我们快速对接项目，加速进程。在众多应聘者中，也有不少人深得这一良好工作习惯的精髓——无论面试官给出任何问题，对方都能用一句话解答，大事化小，小事化无，风轻云淡，片叶不沾身，让满脸期待的面试官瞬间石化。

面试官本想抛砖引玉，结果对方却给出了极其简短精准的答案，一句话就把嗑唠死，让面试官一时无法找到衔接点引出第二层问题，直接进入第二个平行问题又为时过早。还有一些面试者，因为表达能力欠佳，在回答问题时总是惜字如金，用“是”或“否”简单应付过去，场面非常尴尬。

遇到这类求职者，面试官无法继续提问，双方相顾无言，往往只能匆匆走完面试流程。

●答非所问，自娱自乐

可以说，面试环节的每一个问题都是精心设计，帮助面试官去了解应聘者各项能力、精准判断面试者是否适合当前岗位的。然而，应聘者当中总有一些装了“反侦查”装置的高手，他们会巧妙地避开每位面试官、每个问题的关键点，回答出完全不属于该问题范畴的内容。最为难得的是，在整个应答过程中对方竟然表现得毫无尬聊感，全程侃侃而谈。此时只能对面试官说一句：“对不起，对方现在不在地球，無法接收到你的信号。”

●口若悬河，乐在其中

和第一类高冷选手相反，此类应聘者上知天文下知地理，时不时还能抖抖包袱，在面试官问任何问题时，都能引申出很多的话题，甚至变出一篇声情并茂的记叙文，让面试官在他华丽丽的语言海洋里蛙泳蝶泳自由泳，偏偏面试官问到的问题却不正面回答。

要知道，每场面试时间是有限的，面试官没有那么多时间和面试者促膝畅谈。这类求职者，生活中是典型的话痨，工作中往往爱抱怨。面试官遇到这类选手，只需一句：“请结束你的表演，下一位！”

●不谈工作，谈就谈钱

有些面试者，刚刚坐定就开始谈钱：“你们的薪酬是多少？”“对不起，请先回答几个问题，看您是否适合这个岗位……”“好的好的，听说你们公司薪酬比同类企业低，那么薪酬结构上是不是有优势？”“……”这类面试者有一种迷之自信，似乎自己一定能胜任这份工作，就看薪酬合不合本人胃口。

对于这类面试者，面试官要适当地泼一泼冷水：“醒醒吧，如果一份工作你根本做不了或者不适合，那谈钱又有什么用呢？”

三招拯救“尬聊”

●明确目的，循循善诱

由于岗位性质不同，对应聘者的语言表达能力要求有很大的不同，表述的方式也会有所不同。单从岗位维度考量，以销售岗位和技术岗位为例，销售岗位的人员在形容词的运用上，大抵会比技术人员更擅长一些。当HR明确了岗位特征以及想要获得何种信息的时候，可以根据职位类型、表达能力要求，设置不同阶梯数量的问答题目。比如，销售岗位可以设置2-3个相对宽泛的问答阶梯，技术岗位可以设置3-5个相对精细的问答阶梯，逐步引导对方全面表述自己过往的经历，从而拼接出相对完整的信息。

●转换角度，用户至上

面试的核心点在于，应聘者需要在十几分钟、半个小时内尽量展示出自己的优势，来获得面试官的认可。当面试官设置的问题对方一时无法理解或者不知如何阐述时，为了避免冷场，应聘者很有可能会所答非所问，用一个失误去弥补另外一个失误。所以，面试官不仅需要站在专业的角度，划分出一场面试需要考察的核心价值点，还要站在面试者角度去分解需要设置的问题内容，确保做到通俗易懂，尽量缩短应聘者理解题目的时间。

●命题作文，明确规范

无论是惜字如金者，还是口若悬河者，核心问题在于应聘者不知道自己需要用多长时间来表述自己的答案。在没有参考标准的情况下，只能以自己擅长和习惯的方式作答。因此，面试官在给出问题时，最好能提供给面试者对应的作答规范，比如使用“请用5分钟时间介绍一下自己”“请用3分钟时间阐述一下对此类事件的观点”这样的表述，让应聘者能够按照明确的时限去组织语言。