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新医改背景下医院人力资源与薪酬管理探思

2020-07-29易彬

中国民商 2020年6期
关键词:薪酬管理

易彬

摘 要:随着市场经济体制愈发完善,百姓生活水平日渐提升,人们更关注身体健康。在新医改纵深推进的背景下,医院也需创新人资与薪酬制度管理模式。毕竟,医务工作者不仅要保障民众健康、为其提供高水平的医疗卫生服务,假若他们的薪资待遇普遍较低或结构不合理,便难以体现医务工作人员的职业价值,便也无法调动他们工作积极性。在此,笔者结合工作经验,展开对新医改背景下医院人力资源与薪酬管理策略探析。

关键词:新医改背景下;医院人资;薪酬管理

知识经济时代中,市场竞争的本质便是专业人才的竞争。而在新医改背景下,促使人资与薪酬管理工作更具实效性、创新性,有助于构建良好的工作氛围,增强医护工作人员的服务意识、职业素养,调动其内心的积极情绪。通过科学合理的人资管理模式、薪酬管理制度,对医护工作者形成一定的激励。同时,使其从专业技能、综合素养方面展开竞争,通过良性管理,让薪酬管理制度兼具竞争性与激励性,化解传统人资与薪酬管理问题。

一、关于医院人资与薪酬管理概述

进行人资与薪酬管理,既是医院工作的重点,又事关医院的日常运营。其工作内容十分琐碎,薪酬作为人资管理的关键内容,其主要由基本工资、绩效、奖金及晋升等共同组成。科学的人资管理、不断优化薪酬的构成,有助于配合新医改工作持续深入。

而大多数的医院因受自身的编制有限,需要外聘医务人员充实医疗队伍,确保医院的正常运转。很多的编外聘用人员在这一过程中具有突出贡献,成为医疗卫生工作开展的主力军。但其与正式人员在身份、待遇方面等,仍有着较大的区别,薪酬管理难以均衡,便会对医疗卫生事业的发展造成不利影响。故此,需完善人资体系,发挥薪酬管理的激励作用,提升医护工作人员的工作积极性,使绩效管理、晋升机制、奖惩制度趋于合理化。

二、简析医院人力资源与薪酬管理中存在的问题

(一)薪酬管理方式单一

在这里,对薪酬分配存在问题的解析主要以公立医院为例。其多依据国家现行政策与规章制度,人资管理与薪酬主要由两部分内容组成-基本工资主要与岗位、职级相挂钩;绩效工资具有奖励性,依据任职人员的实际学历、工作时间、岗位情况等来进行发放,每月相差额度不会太大,因缺乏灵活性,也难以兼顾不同职工的实际需求、真正的日常工作表现。这便导致部分职工晋升空间受限,享受待遇较低。其不仅难以留住人才,更背离了人资与薪酬管理的初衷。

(二)绩效考核略显片面

在人资与薪酬管理中,绩效考核作为重要指标之一,应作为重点考察项。从而,衡量医护人员的日常工作量、技术含量及工作效益等,避免只关注眼前的短期效益,以开单考核作为主要的绩效标准,破除以药养医问题。如果对医务人员的绩效考核只侧重药品、器械使用、健康检查等项目中,便可能造成过度医疗,从而严重浪费了医疗资源,使患者的自身利益受损。相反的,如果以服务质量、岗位任务等来作为主要的绩效考核项目,则有助于提升民众对医疗卫生服务的满意度,从一定程度上减少医患矛盾的发生,使人资与薪酬管理更具有效性。

(三)难以做到同工同酬

公立医院实施编制管理下,导致很大一部分的外聘医护工作人员,虽然从事着与在编职工同样的工作,但他们享受的待遇却有着较大的差距,难以实现同工同酬。这便会造成一些编外医护人员工作积极性受挫,不利于医疗卫生事业的可持续发展。

三、新医改背景下医院人力资源与薪酬管理策略

(一)构建完善的薪酬体系

首先,在医院的人资与薪酬管理中,应结合现实工作的开展情况,兼顾不同岗位的工作强度、内容,运用更为科学的方式,以分科考核的方式,对不同的岗位、职级医护人员进行考核和设定评估方式。同时,应使人资与薪酬管理更具公平性、合理性,给予临床医护人员、业务人员、重点岗位工作人员等更多关注,实施按劳分配与按用户评价分配相结合的方式。

另外,那些学历高、从业经验丰富的医务人员的薪酬待遇更好。但也需关注那些虽然学历一般但在日常工作中表现优异、爱岗敬业医护人员,对其从薪酬管理中体现出肯定与鼓励。毕竟,医护工作者不仅日常工作内容较为繁忙,也需要面临一定的职业风险,需要不断地学习,进而取得良好的职业技术能力。为此,可以关注专业能力、水平及服务方面,对医护人员的薪酬机制进行改革、给他们提供更多学习与晋升机会,促进我国整体医疗服务水平的升级。

(二)需健全绩效考核机制

其次,在新医改背景下提升医院人资与薪酬管理工作的有效性,需要走进民众,为其提供贴心的医务服务。在对医护人员的绩效评定中,应纳入适当比例的患者就医感受评价,增强医护人员的服务意识。并将医护人员是否具有同理心、职业素养等作为绩效考核的一部分,使医护人员走进患者、更好的服务于患者,让双方构建良好的交流机制,助力新医改。例如:使绩效考核更灵活,以形成关键绩效考核指标、目标管理办法,构筑和谐、良好的医患关系,发挥薪酬管理的正向竞争作用。

(三)薪酬激励方式多元化

再次,除了每月的岗位酬劳与绩效工资等,还应使薪酬激励制度变得多样化。譬如:可以工作嘉奖、表现奖励及外部学习等方式,为职工提供晋升机会、休假机会或健康体检机会等。此外,还应关怀职工,改善他们的就餐环境、宿舍环境,给予优秀医护工作者提供外出旅游机会,帮助其缓解工作压力。对高强度工作的科室进行相应的部门奖励,适当的增加奖金额度等。

(四)形成科学的补偿机制

最后,公立医院属性便是服务社会、保障民众健康,其主要的目的并非盈利。而伴随市场环境的复杂多变,医疗服务工作强度大,假若福利待遇又较差的话,且没有形成科学的补偿机制,很容易出现人才流失问题,对医院的日常运营造成较大的影响。为此,应考虑医院的这一属性,及时采取相应的人资与薪酬管理措施,促进对那些不在编的医护人员的进行合理补偿,促进公立医院的稳健发展、为其夯实人才基础。

四、结语

综上所述,新医改背景下不仅为医疗工作开展指明了新的方向,对医院的人资管理工作也提出了新的要求。为此,应使人资管理与薪酬制度建立更具科学性、合理性与先进性,积极发挥医护工作者的主观能动性,从综合视角对其工作情况加以公平、合理、合规的评价与考核,既需符合新政策要求、又应保障医护工作者的自身利益。通过合理的激励机制、薪酬制度,提升资源的医疗卫生服务水平,更好的为百姓提供满意、贴心、及时的医疗服务,助力新医改工作。

参考文献:

[1]杨梅.医改背景下医院人力资源薪酬管理策略[J].中国社区医师,2018(8):15.

[2]周毅刚.新医改背景下医院人力资源与薪酬管理探析[J].中国市场,2018(2):18.

[3]徐明亮.医改背景下公立医院人员薪酬管理问题及对策研究——以D中心醫院为例[D].沈阳师范大学,2018(3):29.

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