殷文庆

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。在当今知识经济时代，企业越来越寄希望于人才来提升市场中的竞争力。吸引和留住人才的重要渠道是提供具有吸引力的薪酬。本文分析了当前企业薪酬管理中存在的问题和不足，并对差异化薪酬管理的理论和必要性进行分析。在此基础上，本文进一步提出了企业进行差异化薪酬管理的措施，希望企业能够实行差异化薪酬管理，达到激励员工的目的。

关键词：差异化薪酬管理;员工激励;企业

当今是知识经济时代，而使知识具有价值的是人才。人才，对于企业的发展十分重要，可以说，企业能否留住人才，充分发挥人才的作用，关系到企业未来的发展。薪酬福利和对员工的激励制度，是企业能否留住人才的关键因素。许多员工在选择工作单位时，重要的参考要素也是企业是否具备稳定的、科学的薪酬福利。企业应根据人才的素质和岗位，制定差异化的薪酬体系管理标准，激励员工，让企业能有较为稳定的员工队伍，推进企业继续前进。

一、当今企业薪酬管理和员工激励方面存在的问题

现阶段，因为企业的薪酬管理存在的问题而导致员工积极性不高，企业发展缺乏活力等现象常有出现。其主要问题表现为：

（一）缺乏统筹的人工成本

尽管改革开放已经四十多年，很多企业在人工成本方面，仍然实行计划管理模式。这种模式与企业的发展战略、项目发展不相符，很容易出现企业人力成本和企业财务预算互不相关，甚至相互脱离的状况。这样的薪酬体系缺少稳定的基础，也缺乏科学的先决条件，不利于企业的发展。

（二）缺乏差异化的薪酬管理

市场上很多企业在薪酬管理方面，并没有充分结合市场的需求程度、企业的发展定位、企业内部的岗位职责和经济效益等各方面要素，划分目标员工所属的薪酬类型。一些企业甚至对员工的薪酬设计具有随意性，没有根据科学的方法进行测算，这为企业内部埋下了不和谐的因子，也容易使员工产生懈怠心理。企业这种缺少差异化和个性化的管理方式，在使得薪酬管理的功能并没有完全发挥出来，并存在严重的缺失。

（三）薪酬激励制度落实难

在管理和宣传中，很多企业对薪酬管理体系中的福利部分，常常宣传不到位，这使得很多員工下意识的认为这些福利都是企业硬性的、普遍性的规定，其后果是薪酬制度的作用难以发挥出来。实际上，除了薪资之外的福利保障是企业的催化剂，能够调动员工的积极性。但很多企业并没有认识到它的重要性。由于现有的薪资管理机制难以对员工起到中长期的激励效果，很大程度上员工的积极性就无法调动起来。

二、差异化薪酬管理体系理论及必要性

（一）差异化薪酬管理

差异化薪酬管理依照员工的类型和劳动付出创造价值的量而制定出薪酬。这套薪酬体系中包括了差异化的薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。依照员工劳动创造的价值对员工的薪酬进行量化是差异化薪酬管理的一大特点。它对企业和员工的发展都有重要的作用。它通过完善用人制度，最大化的促进人力资源的开发。

（二）实行差异化薪酬管理的必要性

企业实行差异化薪酬管理具有必然性，主要体现在两个方面。一方面，企业人力资源管理的发展必然要求对员工进行差异化薪酬管理。员工进入企业，他们的存在价值和价值的体现不尽相同，他们为企业创造和贡献的价值也有差异。企业要想实现长远的发展，势必要尽可能挖掘人力资源的效用。同时差异化薪酬管理，可以充分调动优秀人力资源的积极性，利用好他们的优势，规范行为，从而提高企业的竞争力。实行与企业的竞争战略较为一致的差异化的薪酬管理，能够助推企业实现经营战略目标，使企业能在激烈的市场竞争中保持优势。

另一方面，实行差异化薪酬管理是留住和吸引人才的重要手段。优化薪酬结构实行差异化薪酬体系，可以充分发挥薪酬的激励作用，更能引进高素质和高技能人才，更有利于队伍的稳定和建设。以差异化薪酬管理作为激励员工的核心，通过衡量员工对企业当前的价值，评估其远期的价值，将考核的指标进行量化，激发个人的潜力和价值，也在很大程度上增强员工的归属感和对企业的认同感。差异化薪酬管理更有利于企业的长远发展，提升企业的竞争力。特别是知识经济时代的到来，人才的价值日益凸显，提供与人才个人能力相匹配的差异化薪酬，才能避免人才大幅度的流失。

此外，实行差异化薪酬管理，还能在一定程度上节约企业的成本，促进企业经济效益的提升。由于差异化薪酬管理对不同员工采取不同的分配模式，在很大程度上能保证员工的报酬和其付出成正比，员工工作的主动性和积极性也就得以提升。

三、实行差异化薪酬管理，实现员工激励

针对当前企业薪酬管理存在的不足和问题，企业应当采取差异化的薪酬管理方式，激励员工，使企业长远健康的发展。

（一）实行差异化薪酬管理和岗位管理同前进

要使差异化薪酬管理能够科学、合理的推进，企业应当要建立清晰的组织架构，并针对各个组织架构设置好相应的部门和岗位，确定不同的岗位职责。由于职责不同，员工在企业当中所发挥的作用、产生的价值和生成的影响都会不同，且存在较大的差异性，这为实行差异化薪酬管理提供了客观的条件。首先，企业可以根据岗位分别设计薪酬制度，例如，某企业根据实际运营情况设计了本部人员、分公司本部人员两个套系，管理人员以及基层人员等两个层级的薪酬体系。其次对于管理人员，企业实行年薪制，其工资的组成由基本薪资、绩效新薪资、利润奖励和辅助薪资等四个部分构成，而基层人员则实行绩效薪资制。最后，分公司的本部人员，其岗位工资和企业的经济效益直接联系，但工作绩效、利润等则与所实施的项目相关。分公司的管理层，他们的薪资也与企业的经济效益挂钩，其薪资的构成，要建立在企业的运营效果上。

（二）实行差异化薪酬管理与绩效考核同实施

差异化的薪酬体系必须与绩效考核一同实施。这在一定程度上意味着企业的薪资管理与企业的战略格局相关联，且以市场外部环境、企业自身收益为导向，具有灵活性、差异性和时代性的特点。一方面，企业可以适当增加现有薪资总额中灵活和机动部分的占比，例如，补贴工资等具备效应功能的工资，可以划分到绩效工作体系中，通过增加绩效工资的比例，使绩效和最终工资、企业的发展效益等联系更紧密，也进一步扩大不同岗位之间的薪资结果的差异化，减少企业的不公平感，避免“一碗水端平”，真正让薪酬管理具有激励作用。差异化的薪酬管理要求充分认识到差异的渠道来源，充分发挥“绩效”的作用。另一方面，企业绩效的考核机制也应当完善和健全，建立以业绩贡献为核心的绩效考核制度，充分评估所在岗位中员工对企业的贡献和价值，增加富含差异化、类别化和契约化特点的绩效考核指导思路，实现奖惩合并的企业绩效考核。

（三）实行差异化薪酬管理，建立多元化的薪酬体系

企业所在的市场变化多端，在发展进程中有很多难以预料的因素。这就要求企业在制定相关的政策时具备一定的灵活度。在薪酬管理体制的建设中也应当如此。企业应当根据所在的行业和自身发展需求，以及所具备的实力，设定不同的岗位，并建立相对应的薪酬管理体系。一方面，根据市场的具体收入额度，企业可以奖励那些对企业内部发展较好的工资人员，对于那些能够量化的工作内容，实施“定额+考核”的管理办法，并设定相应的薪酬制度。另一方面，对于的重点规划模块和项目，企业可以通过公开招标等方式，明确员工日后的分成和效益，使其获得股权分红，以此实现员工之间薪酬的差异化，形成激励员工的有力措施。

四、结束语

综上所述，在知识经济社会，企业要想吸引和留住人才，企业所实行的薪酬管理制度十分关键。针对当前企业的薪酬管理中存在的不足，企业要想方设法实施差异化薪酬管理，形成能够激励员工不断创造价值、不断为企业做贡献的机制，使薪酬管理能与企业的战略目标一致，促进企业长远、健康的发展。

参考文献：

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