摘 要：我国社会经济稳步加速发展给企业快速成长提供给了良好的环境，同时对企业人力资源管理也提出了更高的要求。人力资源外包服务作为新内容、新领域，在现代企业管理中发挥的作用越来越凸显。为探究企业人力资源外包服务存在的问题，以及解决对策，通过分析外包动因与需求，归纳外包服务存在的问题，进而提出针对性对策建议。

关键词：现代企业管理;人力资源管理;外包服务

一、企业人力资源外包分析

（一）外包动因分析

从现代企业管理理论来看，企业选择人力资源管理外包的动因无非是成本与战略的需要。具体来看，企业人力资源外包的内部动因可归纳为以下几个方面：一是企业人力资源战略需要;二是降低人力资源管理成本，以及企业的连带责任成本;三是提高企业核心竞争力，以便将有效的资源集中于企业的核心业务上;四是完善人力资源管理制度，带来有竞争力、新鲜的管理模式;五是降低企业用工风险;六是增强企业变革的适应力。外部动因则包括企业竞争的加剧、经济全球化、人力资源市场逐步成熟等因素。这些都是企业选择人力资源外包的重要动因，左右了企业在人力资源管理中的决策。

（二）外包需求分析

在市场条件下，需求决定供给，没有需求的供给是无价值的，需求规模推动供给规模。人力资源外包业务在市场条件下不断发展完善，这说明企业对人力资源外包服务的需求越来越大、越来越多元化。从目前的市场来看，人力资源外包服务可分为三类：人力资源业务流程服务、人力资源咨询服务、人力资源数据处理服务。企业并非适合将所有的人力资源管理活动外包，而是根据企业本身实际情况，选择将一部分管理活动外包，这是人力资源外包需求的现状。企业在人力资源外包选择时会考虑很多因素，其中比较感兴趣、比较有需求的内容包括人员招聘、国家法定福利、员工培训等，但对于一些涉及商业机密的人力资源管理内容，则不宜外包。

二、企业人力资源外包服务存在的问题

（一）来自服务企业员工的问题

企业选择人力资源外包服务时，必然对企业本身的人力资源部门带来明显的影响，外包部分业务所涉及的工作人员如何安排是面临的重要问题。企业选择人力资源外包就是将原来企业人力资源部门的部分工作转交给外包商来完成，那么原来这部分业务的工作人员的切身利益受到影响，或被辞退，或被转岗，这触及了员工利益。如果企业对这些影响的处理不当，则会影响员工的积极性，甚至会引发员工的不满情绪，进而影响外包服务方案的顺利实施。

（二）外包服务供应商选择问题

企业在选择人力资源外包服务时，在供應市场怎样合理的做出决策，选择什么样的供应商，是影响企业人力资源外包服务质量的关键因素。从我国目前的市场情况来看，人力资源外包服务市场无论是在企业方还是供应商一方，均存在明显的问题。企业在选择供应商时，信息的对称十分关键，但实际上，企业往往无法全面了解供应商的真实情况，甚至有些供应商受到利益驱使，会隐瞒一部分对自身不利的信息，夸大自身的优势，这将会一定程度上影响企业对供应商的选择。

（三）外包合同风险问题

外包合同是保障双方履约关系的关键，企业在选择人力资源外包时，就约定事宜，双方签订委托合同，并在合同约束下各自行使权力，履行义务。但实际上，双方在签订委托合同时，外部环境的不确定性、未来发展的不确定性等因素，都可能会导致双方约定事项发生不可预测的变化，有时这种变化在可控、可接受范围内，但也有时这种变化超出双方接受范围，这就会给双方的委托关系带来不利影响，造成人力资源外包的风险。

（四）人力资源外包服务市场问题

近几年来，随着经济全球化交流的不断扩大，人力资源外包行业发展迅速，市场不断扩大，参与企业也在不断增多，但相对于西方欧美国家而言，我国人力资源外包市场发展仍不够成熟。我国关于人力资源外包服务的法律法规不完善，没有针对性的法律法规来规范和约束双方行为。此外，由于人力资源外包市场尚不成熟，这也使得人力资源外包服务的价格不够透明，没有统一的价格指导标准，容易出现“乱叫价”的问题，这对于市场规范化、健康化发展十分不利。

三、企业人力资源外包服务优化建议

（一）企业人力资源外包服务优化思路

宏观来看，我国人力资源外包市场呈现素质不高、底子薄、起点低、发展快等特点，因此人力资源外包服务优化需要结合我国当前市场实际情况，可从以下两个方面考虑：一是外包模式，二是外包策略。从外包模式上，我国人力资源外包模式处于不成熟、规模扩张的阶段，外包商需要转变观念，明确“流程化服务”“服务产品研发”“标准服务程序”“服务品质监控”等要求。从外包策略上，针对雇主，外包商需要做到外包服务标准化、最优化，外包服务执行与实施的过程进行标准化管理，为雇主提供清晰、透明的服务信息。外包商还需要结合市场发展趋势，深入研究人力资源外包服务模式和内容，进一步细化外包服务，针对不同企业进行分门别类，将服务做到实处。

（二）企业人力资源外包服务发展的整体建议

在我国市场行情下，考虑到人力资源外包行业发展现状，可从以下几个方面提升人力资源外包服务水平：一是行业间建立多种平台共享的学习性组织，加强内部员工的沟通与协调，提升行业内工作人员的沟通和经验交流水平，并同雇主建立长期有效的交流沟通，这样才能够立足实际，真正解决人力资源外包中的问题;二是运用互动管理的原则指导人力资源外包业务流程设计，通过建立顾客论坛、企业主页、企业微信平台、行业网络平台等方式，形成大经济资源联盟体，从而实现人力资源外包服务所有资源的互联互通;三是外包商从自身出发提升人力资源外包服务水平，尤其是针对员工进行专业化的培训，提升员工综合素养，建立职业生涯规划，从而提升员工工作积极性与效率。具体操作上，要制定切合实际的绩效考核机制，调查员工积极性，针对员工定期开展专业的技能培训，并为员工建立成长档案，使其对自己的专业素养有明确、清晰的掌握;四是制定人力资源外包风险规避策略，考虑到目前我国人力资源外包市场发展不成熟，必可避免的会遇到各种风险，因此行业需要积极争取政府的支持，通过政府等主流渠道宣传人力资源外包服务业务，并制定评价制度，建立诚信体系，规范人力资源外包行为。无论是企业雇主还是外包商，都需要对每个外包计划方案认真解读，通过广泛调查与认真分析，确保计划的完善性与可行性。

（三）企业人力资源外包服务问题的具体解决方法

一是人力资源外包服务的供应商应加强产品研发，改变核心产品单一的现状，借助人力资源服务企业在招聘、培训、法务、薪税服务等方面的专业优势，创新以通用型辅助型岗位人力资源服务外包、单一类型专业岗位职能业务外包等核心产品，由人力资源服务企业以员工外包的形式向组织提供优质人才。如通用文员辅助岗位、保洁保安通用岗位为主的人力资源服务外包，一站式解决人力资源管理问题。再如水电气表抄表工，金融行业大堂服务，呼叫中心呼入呼出等一线基础操作岗位，定位以专业化人才培养，高绩效业务服务的业务外包服务。合规无忧的解决企事业单位劳动力多元化、市场化、自由化难题，协助企事业单位实现内部人力资源管理创新，提升人力资源管理效率，加强组织在多变经济形势下的市场竞争力。

二是结合市场经济发展趋势，进一步加大力度开展人力资源外包服务，细化人力资源外包业务种类，大力开拓新的客户市场。具体表现在企事业单位对自身组织结构的灵活化用工需求，企事业单位更渴望、更期待轻量化的组织体系，剥离非核心业务，聚焦核心、高附加值的专业领域，为人力资源服务机构的长期发展提供了更广阔、更深远的市场边界。人力资源服务机构应该深入探索自身特点优势，找准更细分的专业定位，在客户市场寻找切入契机，加强宣传推广力度，从灵活用工、组织优化、共享人力资源服务等新维度为客户提供独具个性化的人力资源服务解决方案，快速转化市场需求，开拓新的细分市场布局。

三是着力打造人才测评、管理咨询等特色人力资源服务业务，充分借鉴国内外先进的测评工具和测评手段，扩大人力资源服务职能服务面积，通过“智力型”人力资源增值服务提升核心业务在市场中的竞争力。现代人力资源服务企业采用传统单一的劳务派遣、人力代理服务显然难以匹配客户期望。大中型企事业单位在市场化、全球化进程中有更多的渠道获取国内外先进企业的成功经验，在人力资源管理方面更注重组织效能与人才素质同步提升，而更具智力性、专家效应的人才评估体系、咨询服务体系会为人力资源服务企业提供更多的客户青睐。在提供人力资源外包服务的过程中，融入特色增值服务，输出更具价值的服务内容，使得派驻在异地的外包员工更具自豪感和归属感，也让合作双方增强了合作粘性。

四是目前我国人力资源服务企业水平参差不齐，在大力开拓市场的同时，应进一步加强服务合规化、标准化和信息化的基础建设。服务合规是人力资源服务企业可持续发展的根本要求，也是服务人才所必须恪守的职业底线，在人员社保缴纳、公积金缴交、劳动关系管理等具体业务上保障客户和员工的根本权益，形成诚信经营、客户放心的良性行业环境。标准化则要求人力资源服务机构建立以项目管理制度为核心的标准化服务流程体系，办事有标准，事事有记录。而信息化则是体现人力资源服务机构市场竞争力的有效衡量指标，表现在人员管理、薪酬管理、个税核算、电子证照、费用核算等管理的管理效率和质量，更先进的人力资源服务系统标志着更具效率的服務水平。

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作者简介：张敏之（1975-），女，汉族，浙江省宁波市人，本科。研究方向：人力资源管理，现代人力资源服务等。