摘 要：人力资源管理是国企管理工作中关乎人才储备和企业长远发展的重要部分，通过人力资源的构架安排、资源挖掘以及合理配置利用获得理想的人力资源应用效果。而绩效考核作为人力资源管理的核心内容，其考核合理性、考核质量将对国企员工的工作状况产生直接影响。

关键词：国有企业;人力资源规划;绩效考核

国有企业在进行人力资源管理中必须重视对员工绩效的考核，绩效考核的目的是通过对员工各项工作任务的考察，提升员工的工作能力、工作质量，促进员工与企业的共同发展。绩效考核是增强国有企业的活力的重要工具。为了促进绩效考核作用的发挥，应充分了解国企人力资源规划，结合国企实际发展要求，以提升企业竞争力。

1 国有企业人力资源管理规划的重要意义

1.1 合理预测国有企业发展结构，明确发展方向

国有企业在未来的发展方向和结构方面都有着相对合理的规划，对于人力资源方面的规划也不例外，不能盲目对企业人力资源进行规划，而应该是在企业未来的发展方向有效预测范围内对人力资源管理加以预测，从而使企业内部资源达到优化配置，实现企业的可持续发展，在做好现阶段准备工作的同时还要做好人才的培养工作，强化人才的培训工作，为企业以后的经济发展贡献力量，企业应尽早对人力资源在规划人才的储备上面下功夫，有助于国有企业在新战略的实施上掌握好方向，保证企业长远健康的发展[1]。

1.2 根据国有企业结构变化，合理安排人才需求

国有企业人力资源要随着企业内部结构的调整而变化，这也是企业在根据其发展的实际情况对企业人力资源提出的有效措施。如何合理分配企业人才，成为企业在发展和市场竞争中的首要问题，例如，企业在调整内部组织时，对人才的需求也会发生变动，这就需要企业人力资源提前做好安排，以适应企业发展的现状。

1.3 提高人才选拔标准，加强人员培训工作

国有企业人力资源规划的主要工作就是培养人才，在人才的选拔和培训方面也提出了相对较高的要求，也使其能够适应企业和社会的发展需求，具体表现在如下两方面：1）控制好选拔人数和培训人数的比例，对于一些要求特殊的岗位，企业只能选择内部员工进行培训，来胜任岗位需求。2）企业要制定科学合理的考核制度，不管是刚选拔完的新人员还是企业内部老员工的培训工作，都需要进行有效的考核和监督。从而使得企业内部岗位需求与人才发展相吻合。

1.4 分析国有企业内部环境，完善人才规划工作

国有企业在人才方面的培训内容主要是根据全面分析企业内部整体发展状况而做出的计划，其内容也跟着企业发展及市场发展需要及时的做出调整，尤其是国有企业这样的大型企业，企业的正常運营和监管都离不开企业对人才的合理规划，不仅能让员工拥有积极向上的工作态度，使自我利用价值得到良好体现，从而顺应企业的发展道路，还能提高企业的科学化管理水平，实现内部资源合理分配，使国有企业的发展最大化。

1.5 根据国有企业特殊需求，进行合理配置

国有企业在人力资源的配置中应及时根据企业的需求对员工的职位做出科学合理的调整，选择合适的岗位上岗，以适应企业短时间内的发展对员工特殊需求。企业在人力资源上的规划不是单纯的进行人才匹配，而是考虑到员工的自身发展前途和国有企业发展战略。国有企业管理的重要内容就是对人才的管理，人力资源规划更多的是为企业的发展进行人才的匹配，在具体的规划中需要企业根据不同的岗位对于人才不同的需求进行适当的培训和选拔。企业的人力资源规划必然能够促进企业人才的发展和匹配，更好的发挥企业人才的作用。

2 国有企业人力资源规划的现状及出现的问题

目前，在我国的发展进程中，国有企业对各个领域的人才有着很强的吸引力，人力资源上的合理规划，也使国有企业的发展道路更加光明，在适应了发展需求的同时也注重了人才的培养，让国有企业的长远发展注入了新的活力，但国有企业在实际的发展中，还暴露出了诸多问题，如，在人事管理权上的欠缺且岗位形同虚设，使得人力资源的规划受到限制，尤其是员工的工作态度，不能使其职责的主要作用发挥出来[2]。还体现在，后期监管工作不到位，人力资源的配置和相关规划不能同步，相比预想的效果，差距甚远。现阶段，我国重点行业的国有企业中，都存在着各个领域方面的精英人才，因此，运用科学的人力资源规划手段，能储备大量的高新技术人才，为国有企业以后的发展提供人才保障。但在实际的国有企业人力资源规划的管理工作中，仍然有很多的制约因素，阻碍着企业的发展道路，同时也限制了人才综合素养的提高。主要体现在以下几个方面的问题：

2.1 管理工作中的操作性不强

一部分国有企业在人力资源规划管理工作中的操作性不强，国有企业还欠缺在理论方面的深入探究，实际的应用上还有不足的地方，获取的资源统计数据也不准确，导致人力资源规划工作整体上的管理系统不合理。

2.2 参与管理工作的人员数量少

参与国有企业内部人力资源规划工作管理的人员数较少，单方面的凭借人事部门的管理，而不注重各部门之间的相互配合，使员工所处的位置很被动，导致其没有足够的参与兴趣，因此，无法利用沟通交流的方式去获取完整准确的人力资源信息，使人力资源规划工作达不到相互合作的目标。

2.3 执行力度较弱

人力资源在制定了相关的规划指导方案，下发给相关工作部门后，欠缺执行管理措施，在实际的执行中，又缺少了相互的之间监督反馈的工作。从而没有从根本上有效的闭环反馈修正模式，导致其在基层工作的应用中效果不明显。

2.4 战略性措施不完善

国有企业不能从企业的长远发展分析存在的问题，而仅限于短期内的发展效果，从而在人才的预备和发展前途上没有秉承可持续发展理念。

3 国有企业人力资源规划问题原因分析

传统企业人力资源发展的各种规定对国有企业在人事管理的方面的工作也有重要的影响，新型的人力资源规划和配置要求遭受到一些老员工的质疑，成为新时代下国有企业人力规划先进思想的阻碍因素，根据出现的问题，具分析体原因如下：

3.1 引入了现代化理念

国企在长期的发展中，已经形成一套相对完整的人事管理制度，且相应的岗位也发挥着人力资源管理工作的职责，而引入现代化的理念和实际应用的具体措施，仍需要一段的适应期，介入转型体制以后，就造成了管理工作在各环节的衔接上相互分层错节，影响了其正常发展的秩序。

3.2 未抓住发展重点

在国有企业人力资源管理工作眼下的发展中，则更注重的是短期内工作的薪资、绩效以及培训三者之间的收益情况，而忽略了人力资源规划管理工作的重要性。

3.3 欠缺完善的管理制度

在国有企业以往的管理制度中，国企员工都显得的相对被动，而是不是主动与管理者相互配合协调的完成工作内容，导致员工对人力资源规划管理没有太大的兴趣，也影响人力资源规划中信息收集的准确性。

3.4 专业水平方面

人力资源规划管理工作对其有着较高的要求，在探究国企发展前景的同时准确配置其内部现有资源，而人力资源在人才机构的培养方式上经验不足，使国有企业无法凭借这些不完整的资源顺利进行管理工作。

4 绩效考核在我国国有企业人力资源规划中的具体应用

4.1 加强完善绩效考核体系

把人力资源规划与绩效考核有效的结合在一起，可以使员工之间协同发展，还能很好的配合企业的发展计划。强化绩效考核制度，有如下的方法：1）选择适当的考核模式，确保考核结果的准确性，此外，还需加强对相关工作的管理力度，避免人为因素造成考核结果的偏差。2）对绩效考核的内容和方式要有创新性思维，对照各部门的岗位特征，通过调整和细化，使绩效考核建成完整的体系制度，再借助此制度明确人力资源规划的发展方向。国有企业应结合当时的生产经营情况，对所有员工进行考核，根据企业长时间以来的文化经营基础，确定出一个科学合理的绩效指标系统[3]。员工在企业中各司其职，实现对公司的贡献，因此，国有企业就需要在面临不同的情况时，灵活运用考核指标体系。

4.2 打造良好的运营环境

一个优质的运营环境，对国有企业的绩效考核也提供了一定的帮助，调节了员工对工作的态度，还能使员工主动的去了解考核的相关内容，从而做好自身的绩效考核工作。在平常的绩效考核工作中，应该把绩效考核的内容提上员工工作的日程，而不是使员工只注重考核结果而不在意考核的过程。在加强员工对企业的满意度的同时，做好相关的日常福利保障工作，尤其是在健全企业在社会、医疗保障类的政策方面，给予员工相应的扶持工作，从心理上获得员工对企业的肯定。绩效考核的培训工作也很重要，首先，考核人员必须全面了解考核标准，尽可能的实现单一化标准，避免引起员工的不满。其次，就是明确绩效考核的责任，尽量做到责任到人，重要工作专人负责，有问题出现时，可以有理有据的去盘查。

4.3 健全经营管理体制

国有企业在开展绩效考核工作时，健全自身的经营管理体制很重要。要严抓企业管理者的绩效考核，如在其对企业的管理能力，以及个人的综合素养都有待加强，以巩固管理者在企业中的地位。对有助于企业发展的人才，企业可以通过一些有效的方式，使其得以迅速成长发展，赢得人才们对企业的肯定，使他们发挥出自己的才能，为企业的发展贡献注入知识的力量。还可以通过提高薪资的方式，激励员工积极工作的心态，保持忧患的态度，为其增加工作的动力。这就为绩效考核消除了一定的人为因素对考核结果的影响，更体现出绩效考核对人力资源匹配的意义。

5 结束语

总之，国有企业人力资源规划与绩效考核管理之间有着相互影响，相辅相成，又相互区别的关系，且國有企业的人力资源规划管理中的绩效考核直接影响到了企业的整体发展水平，因此，完善的绩效考核体系和强有力的落实执行力方面的措施，促使我国国有企业的发展前景更加的光明。

参考文献

[1]刘昌玮.浅谈国有企业人力资源规划与绩效考核管理[J]，商情，2019，（36）：63-64.

[2]赫明松.浅谈国有企业人力资源规划与绩效考核管理[J]，中国高新技术企业，2016，（22）：145-146.

[3]吕文华.国有企业人力资源管理绩效考核对策[J].活力，2019，（19）：122.

作者简介

庞世宁（1984-），男，汉族，河北邢台，大学，工程师，企业管理专业，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员。