姚锐

【摘  要】论文对国有大型建筑施工企业薪酬分配中存在的问题进行分析，并提出能够适用于不同岗位特点的差异化薪酬分配制度，以期有效提高员工的工作积极性，促使企业实现进一步发展。

【Abstract】This paper analyzes the problems existing in the salary allocation of large state-owned building construction enterprises， and puts forward the differential salary allocation system which can be applied to different post characteristics， so as to effectively improve the enthusiasm of employees and promote the enterprises to achieve  further development.

【关键词】国有大型建筑施工企业;薪酬分配;差异化管理

【Keywords】large state-owned building construction enterprises; salary allocation; differential management

【中图分类号】F275.4                                【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）04-0001-02

1 国有大型建筑施工企业薪酬分配中存在的问题

随着社会经济的不断发展，如今国有大型建筑施工企业的薪酬分配机制已经实现了从等级工资制或者岗位技能工资制向岗薪工资制的改革，虽然每一次薪酬分配制度的改革都会在一定程度上激励员工的工作积极性，提高企业效益，但受体制及薪酬分配理念等因素的影响，即便是经过了多次的制度改革和完善，国有大型建筑施工企业所采用的薪酬分配制度中仍存在不同程度的问题。具体情况如下。

1.1 等级工资制中存在的问题

在国有大型建筑施工企业中，其所采用的等级工资制通常是按照员工的行政级别来进行薪酬等级划分，然后按等级规定的工资标准为员工分配薪酬待遇。但事实上，大多数企业设置的行政职务有限，专业技能人才很难晋升，所以很多时候该种薪酬分配制度在执行过程中会出现分配不公的情况，进而影响员工的工作积极性。

1.2 岗位技能工资制中存在的问题

国有大型建筑施工企业所采用的岗位技能工资制大多是以员工劳动技能、劳动责任、劳动强度及劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以基础工资、岗位工资、技能工资为主要内容建立起来的一种工资制度。在实际应用过程中，该种制度仍存在诸多问题。首先，在工资单元方面，岗位技能工资制的工资单元划分过于细致，虽然有效保障了企业薪酬分配的公平性，但抑制了分配制度的弹性效果，无法充分发挥出薪酬分配制度的激励作用;其次，工资结构中岗位工资比例较小，一方面导致企业中“大锅饭”色彩严重，另一方面还会导致岗位工资的激励作用难以体现;再次，技能工资水平主要与员工的工龄和劳动贡献的积累相关联，却不能够直接反映员工的实际技能等级，无法有效激励员工的积极性;最后，企业薪酬分配缺乏活力，薪资待遇水平未能够与市场实际水平接轨，导致企业内部人才流失比较严重。

1.3 岗薪工资制中存在的问题

首先，国有大型建筑施工企业虽然采用了较为先进的岗薪工资制度，但由于实际应用过程中岗位分析的缺失，导致员工的岗位价值难以得到量化考核，很多时候员工的工资分级还需要相关负责人根据自我感知情况进行判断，易受到主观因素的影响，所以其公平性、公正性难以得到有效保障;其次，在市场薪酬分配制度的影响下，很多国有大型建筑施工企业虽已构建了相对完善的考核制度，但未能将其与员工及部门的日常工作内容相结合，致使考核制度流于形式，无法发挥实际效果;最后，由于受工资总额限制或者企业效益情况等因素的影响，加之现行的激励机制不健全，因此，难以通过激励机制最大限度地激励员工的工作积极性。

2 适用于不同岗位特点的差异化薪酬分配制度

2.1 企业经营者，年薪分配制度

通常来说，企业经营者的岗位价值难以进行有效量化考核分配，所以当今市场中对于企业经营者所采用的薪酬分配制度大多为年薪分配制度。在对企业经营者实际收入水平进行合理确定时，需要遵循“与岗位贡献相挂钩，保证国有资产保值增值”的原则。

结合当今市场的年薪分配制度的实际应用情况来看，企业经营者的年薪一般由基本年薪、绩效年薪以及中长期激励年薪三部分组成。其中，基本年薪体现出企业经营者岗位职责的价值，通常采用按月预支发放的方式;绩效年薪则可以在一定程度上反映出经营者的經营业绩，应用中需要根据绩效考核结果来兑现;中长期激励年薪则是为了防止企业经营者过于追求短期的利益，而忽视了企业中长期的发展所设置，主要用于对企业经营者起到奖励所用[1]。企业经营者的绩效考核要以相关财务指标为主要考核指标，确保企业经营者能够重视企业的长久可持续发展。

2.2 项目管理者，岗位绩效分配制度

项目管理者作为项目的实施与管理的主要负责人，也是企业效益和管理水平的体现者，因此，对于项目管理者，其薪酬主要由基本岗薪和绩效薪酬组成。在制定分配制度时，需要确保基本岗薪的设置标准不宜过高，并与其他员工保持一定的比例关系，不能与员工的薪资待遇出现过大的差距;项目管理者的绩效考核要以项目利润作为主要考核指标，形成靠创效增收取酬的氛围;对于绩效考核的指标设置、过程及结果，应保证公正公平，严禁出现考核中或者考核后对考核内容、指标修改的情况。结合上述要求，可按以下公式确定绩效薪酬：

绩效薪酬=基本月岗薪×6×n×年度考核系数

其中，年度考核系数=年度绩效最终考核得分/100;n根据企业效益情况、整体薪酬水平综合确定。

2.3 普通管理人员，岗位薪酬分配制度

由于普通管理人员对企业的实际价值主要体现在其所处的岗位价值上，所以对于普通管理人员，应按照其相对应的岗位职责进行薪酬分配制度的制定及划分。首先，企业需要结合自身的实际情况，做好岗位分析，做到“按需设岗”。同时，明确各岗位的岗位职责，制定完善的岗位评价体系，以表单化的方式，量化考核指标。其次，企业要根据普通管理人员工作岗位对企业的价值和贡献情况进行分类、排序、分档，并在每档中设置不同的薪酬标准（岗位薪酬标准=岗位薪酬基数×崗位系数），普通管理人员的岗位薪酬标准在应用过程中要与员工年度绩效考核结果相结合，年度绩效考核结果作为岗薪薪酬标准提高或降低的依据，并且对于年度绩效考核结果优秀的普通管理员工，还可以给予员工岗位薪酬20%以内的奖励。

2.4 专业技能人员，岗位津贴分配制度

专业技能人员作为国有大型建筑施工企业生存及发展的重要人才基础，其不仅需要享受管理人员的岗位薪酬分配制度，还要给予其一定的技能津贴，从而鼓励其不断进行理论学习和技术钻研，提高自身的技术水平，增强企业的市场竞争力。对于技能津贴标准的设置，需要根据企业自身的效益情况，以及不同岗位之间的收入差距情况来进行确定，其中，技能人员的等级可以作为重要的参考因素，并且采用按月发放的方式。

2.5 生产作业人员，承包分配制度

对于生产作业人员的薪酬分配标准的设置，应采用计件或者费用承包分配制的方式进行。首先，能够采用计件方式分配的，需结合当今市场的实际薪酬设置标准或者市场水平来进行计件标准设置;不能够采用计件方式的，需要结合项目工程的实际成本控制要求来进行设置。其次，在对生产作业人员薪酬分配制度进行设置时，不应简单地套用工程概预算中的人工成本单价情况进行，而是要结合工程项目的实际情况及市场价值导向进行动态化调整，在激励生产作业人员积极性的基础上，为企业创造更大的价值，实现增效创收。最后，要及时对生产作业人员的工作量进行签认和计量，做好薪酬分配工作，以保障工资发放的及时性和有效性。

3 结语

综上所述，在国有大型建筑施工企业中，薪酬分配制度不能一概而论，而是要结合员工的岗位技术含量、责任大小、劳动强度等诸多因素来实行差异化的薪酬分配制度。基于此，本文从企业经营者、项目管理者、普通管理人员、专业技能人员、生产作业人员五种工作人员的实际情况，分别提出了相应的薪酬分配制度，通过实际应用后发现，这些薪酬分配制度可以有效地调动员工的工作积极性，减少企业人才流失，达到为企业增效创收的目的。公平公正的薪酬分配制度是企业持续健康发展的“垫脚石”，是企业人力资源管理能力的体现，同时，在激励员工工作积极性、防止企业人才流失方面具有积极的推动作用。因此，此制度值得在国有大型建筑施工企业中进行推广应用。

【参考文献】

【1】苗大莉.创新导向下的国有企业薪酬分配原则与实施[J].经济技术协作信息，2019（3）：36.