孟超 王朋波

【摘  要】创新之道，唯在得人，人才是创新第一资源，也是企业实力的根本。发现培养选拔优秀年轻干部，是加强干部和人才队伍建设的一项基础性工程，也是国有企业持续向好发展的重要组织保障。论文立足当前国有企业年轻干部选拔培养工作实际，对新时代国有企业年轻干部队伍建设作出研究。

【关键词】国企;人力资源;年轻干部

【Abstract】The only way of innovation lays on the talents. Talents are the first resource of innovation and the foundation of enterprise strength. It is found that the training and selection of outstanding young cadres is a basic project to strengthen the construction of cadres and talents team， and it is an important organizational guarantee for the sustainable development of state-owned enterprises. Based on the current reality of the selection and training of young cadres in state-owned enterprises， this paper makes a study on the construction of young cadres team in state-owned enterprises in the new era.

【Keywords】state owned enterprises; human resources; young cadres

1 培养选拔优秀年轻干部是企业发展与人才自身成长的内在统一

干部成长规律决定了干部培养成长要有足够的时间，没有优秀年轻干部的培养选拔，干部队伍建设就成为无本之木，企业持续发展就成为无源之水。因此，要培养选拔一支数量充足、质量优良的优秀年轻干部队伍是一项长期任务，需要适应新形势，把握新要求，着力破除束缚年轻干部成长的思想观念和制度障碍，积极构建市场化、科学化的工作机制。要根据企业发展阶段和年轻干部特点，坚持一层一层历练、递进式培养，通过完善选人用人机制、优化干部培养路径、從严干部管理监督，强化理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升，促进干部跨地区、跨领域交流，逐步增强干部素质培养的系统性和针对性，培养一批有专业素养的复合型领导干部[1]。

2 年轻干部选育管用普遍存在的薄弱环节

2.1 选拔任用机制有待改进

一是选拔年轻干部存在惯性思维。认为年轻干部资历尚浅、缺少工作经验，不敢给年轻干部压担子，担心年轻干部顶不上、镇不住、稳不了。二是年轻干部存在备用脱节现象。由于干部能上能下的机制并未真正形成，囿于干部职数的限制，致使部分企业选拔干部时论资排辈、平衡照顾现象仍然存在，使得部分优秀年轻干部选不出来、拔不上去。三是“下”的机制不活、“上”的通道不畅。领导干部“能上难下”“重上轻下”的问题仍然存在，年轻干部队伍建设规划目标缺少刚性。四是选拔年轻干部视野不宽。习惯于在熟悉的本单位、本系统内部选人，选人用人的范围相对窄小，视野不够开阔，甚至有时觉得无人可选。

2.2 考核评价过于传统

一是考核方法较为陈旧。专门针对年轻干部的考核评价办法较少，基本都是沿用传统的“德能勤绩廉”考评或者以 “素质能力业绩”为核心内容的综合考评。二是考核不够深入全面。考核工作没有进行外在延伸拓展，多数局限于所在单位领导、干部和职工代表意见，考核方式相对单一，对干部的全面了解不够。三是日常监督不够。普遍未建立与年轻干部谈心谈话制度，对年轻干部缺乏深入了解，日常的“咬耳扯袖”不够，倾向性、苗头性、潜在性问题不易发现[2]。

2.3 教育培训和实践历练有待加强

一是教育培训内容不尽科学，手段不够丰富。培训内容与培养目标还有脱节，有些课程设置还不尽科学。虽然近年来年轻干部的培训已经引入行动学习、实践考察、案例研讨、线上交流等方式，但差异化、针对性强的培养措施仍相对缺乏，很多年轻干部都处在被动受训状态。二是实践历练普遍不足。从年轻干部履职经历看，有在急难险重任务和艰苦地区、困难企业的磨砺经历的干部偏少，国有企业年轻干部成长经历相对单一，普遍缺乏在基层一线的实践锻炼经历。

3 年轻干部队伍建设的多渠道应对策略

3.1 解放思想，转变观念，辩证处理“四个关系”

一是处理好年轻干部与各年龄梯队的关系。优秀年轻干部是整个干部队伍的重要组成部分，是干部队伍健康成长的基础。选拔优秀年轻干部，既要有战略眼光，求贤若渴、唯才是举，又不能急于求成、降格以求，更不能简单以年龄划线，唯年龄是选。要科学谋划，坚持老中青合理的梯次配备，保持领导班子合理年龄结构。同时，要防止任职年龄层层递减，充分发挥各个年龄段干部的积极性，让整个干部队伍都有干劲、有希望[3]。

二是处理好“坚持必要台阶”与“大胆使用”的关系，提高干部成长质量。培养选拔优秀年轻干部，要强化实践锻炼，坚持必要台阶、递进式历练，让年轻干部在基层一线和艰苦地区经风雨、见世面，在急难险重任务中“墩苗壮骨”、锻炼提高，在企业改革发展稳定中强化担当、丰富经历、培养能力，是优秀年轻干部成长的基本规律。

三是处理好群众公认和注重实绩的关系。选人用人是一项非常复杂的工作，群众公认和重实干重实绩是其中的一个重要原则和优良传统。要发挥群众公认及注重实绩的综合效用，看群众公论情况，看工作执行情况，看业绩完成情况，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现，坚持全面历史、客观公正地看待、评价、使用干部。

四是处理好教育管理与选拔使用的关系。好干部是选出来的，更是管出来。年轻干部从参加工作到走向成熟，需要历练和培养。要防止走入重选拔使用、轻教育管理的误区，把选拔使用与教育管理有机结合起来，要强化对优秀年轻干部的日常跟踪了解，引导正确自我剖析认知，永葆优秀品质。

3.2 多管齐下，拓宽视野，广开渠道“选”

选干部就是立标杆、树旗帜。选拔优秀年轻干部要对标“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字要求，通过抓好“三个坚持”，确保优秀年轻干部看得准、选得出、拔得优。一是坚持“一个标准”选拔。对标“20字”要求，建立选拔优秀年轻干部的素质模型，细化选拔标准，实现优秀年轻干部精准选拔。二是坚持“两个层面”选拔。抓好优秀年轻干部和有潜力的青年人才两支队伍。优秀年轻干部作为领导班子梯队建设的主体，有潜力的青年人才作为企业长远发展的战略人才储备。实践工作中，建议要严格两个层面人选的年龄界限，适当拉开差距，确保两个层面候选人不仅优秀，而且年轻。三是坚持多种方式开展选拔。发挥组织推荐的主渠道作用，组织推荐作为优秀年轻干部选拔的主体。同时，可以引入竞争的机制，打破身份、资历、学历等界限，进行公开选拔和遴选，搭建促进优秀年轻干部脱颖而出的平台。此外，要注重平时发现，对一些实绩突出、群众公认、具有领导潜质以及在急难险重任务中表现突出的年轻干部纳入组织视野，及时发现培养[4]。

3.3 坚持事业为上，依事择人，人岗相适，不拘一格“大胆用”

一是 畅通优秀年轻干部在管理岗位和业务岗位“双通道”职业发展的路径。用“人才价值本位”替代“官本位”，拓宽干部人才职业发展通道，在优秀年轻干部培养使用过程中，要结合工作需要和干部自身素质要求，不搞“一刀切”，也不搞“拉郎配”，科学规划优秀年轻干部的职业发展，在优秀年轻干部在管理岗位和业务岗位之间实现“纵向畅通、横向互通”，更好发挥优秀年轻干部的作用。

二是坚持多种途径推进“能上能下”。切实推行任期制管理，加强干部日常考核和近距离考核，强化结果运用，做到能上能下。通过对领导干部年龄、状态、业绩等多角度进行分析研判，明确退二线的制度机制，为优秀年轻干部成长提供更多机会。同时，退下来的“老干部”，要积极发挥作用，贴身辅导优秀年轻干部处置急难险重任务，帮助他们提高领导力，丰富实践经验。要坚持事业为重，建立容错纠错机制，把事业发展、工作需要、岗位要求和促进优秀年轻干部健康成长结合起来。

4 结语

优秀年轻干部作为国有企业青年群体的先进代表和中坚力量，肩负着践行国有企业“六个力量”，发展壮大国有资产和国有资本的历史使命。“育优、选对、用好”年轻干部，是激发优秀年轻干部積极进取、奋发有为的客观需要，更是推动国有企业改革发展各项事业、实现高质量发展的重要组织保障。

【参考文献】

【1】濮志梁.浅谈加强年轻干部队伍建设，促进企业发展[J].现代经济信息，2013（14）：94.

【2】琚茹.新形势下国有企业人力资源管理如何创新与变革[J].现代工业经济和信息化，2017，4（7）：64.

【3】王路.换届后年轻干部培养选拔的思路分析[J].领导科学，2017， 000（015）：37-38.

【4】汤荧燕.浅谈新形势下后备干部队伍建设的问题与对策[J].企业文化旬刊，2019（2）：55-56.