安雯 李勇

青年员工是组织的希望，是组织持续发展的源泉，是组织实现创新的基础。青年强则组织强，青年弱则组织弱，青年员工的思想动态及职业发展直接影响组织未来的发展走向。研究所作为有着四十余年历史的航天科研机构，拥有丰富的型号研制经验，为我国国防事业的发展做出了突出贡献。近年来，研究所机关青年员工学历水平及知识层次有了较大提升，青年员工的思想动态也悄然发生了变化。青年员工如何看待机关各部门管理模式，如何审视自身、完善自身，以迎接航天企业市场化转型所带来的挑战等崭新议题对研究所机关管理水平的提高及人才培养机制的完善有着至关重要的影响。为此，特开展研究所机关青年员工思想动态及职业发展调查，旨在初步掌握青年员工在自我认知、企业认识及职业发展三方面的思想动态，为完善人才培养机制、促进管理机制改革、提升机关各部门管理水平尽绵薄之力。

一、 问卷情况

机关青年员工思想动态及职业发展调查问卷共设置45道相关问题，根据主题的不同，分为四个部分：科研院所青年员工基本情况篇;科研院所青年员工自我认知篇;科研院所青年员工企业认识篇;机关青年员工人才发展篇。本次调查涵盖了研究所全部军品室及机关部门中35周岁以下的青年员工，共发放150份问卷，成功回收131份，回收率为87.3%。根据回收的问卷情况，得出以下结论。

1.机关青年员工普遍满意自身职业发展状况，生活总体感觉幸福。根据本次调查结果，在接受调查的35名机关青年员工之中，30名员工都表示喜欢（或热衷于）自己从事的工作，只有5名受访员工表示“说不好喜欢与否”，没有一名员工表示不喜欢自己从事的工作。关于自身能力在现有岗位发挥程度如何的调查，约77%的机关青年员工认为自身能力在本岗位上发挥较好。同时，超过60%的受访机关青年员工认同自身专长能够与现有工作匹配。另外，约74%的机关青年员工认为目前对工作和生活的总体感受是“很幸福”或“比较幸福”，员工积极正面的整体评价表明工作氛围和谐，职工生活有保障。

2.机关青年员工普遍认同航天企业价值观，对“二次创业”及“市场化转型”持肯定态度。在受访的机关青年员工之中，半数以上的员工表示仍然保持最初踏入航天大门工作时的感受，认同航天价值观，坚持在工作及生活中贯彻航天精神。43%的机关青年员工表示了解研究所规划目标的内容及相关工作情况，表明机关青年员工密切关注政策动态，心系研究所未来发展。调查结果显示，80%的青年员工表示对研究所的“二次创业”持认可态度，并勇于参与实践，说明机关青年员工思想解放，觀念新颖，紧跟发展步伐，时时与倡导观念保持一致。另外，超过50%的机关青年员工认为“市场化转型”将为员工带来更多发展机遇，并且对提高员工收入有一定帮助。由此可见机关青年员工拥护“市场化转型”决策，对于研究所的“市场化转型”持肯定态度。面对“二次创业”及“市场化转型”的挑战，32%的机关青年员工认为现行管理体制可能阻碍研究所未来发展。由此调查结果可以看出，完善管理机制，提升整体管理水平已成为员工诉求，管理机制改革势在必行。同时，一定比例的员工认为市场意识以及组织结构也是研究所在“市场化转型”中的短板，说明研究所目前在市场意识及组织结构设置方面还存在欠缺，加强市场意识，优化组织结构应成为研究所开展未来工作的重点之一。

3.机关青年员工对自身了解比较透彻，定位清晰，勇于迎接挑战，渴望更广阔发展平台。调查结果显示，74%的机关青年员工有迫切的成才愿望，并愿为成长而努力奋斗，另有83%的机关青年员工希望成为复合型人才，并愿意为实现这一目标付出努力。本次调查结果表明，绝大多数机关青年员工事业心较强，渴望获得职业成就感，希望能从工作中不断提升自我，成才愿望强烈。在机关青年员工需要提升能力的调查中，39%的青年员工认为需要提升本职业务能力，24%的青年员工认为需提升人际交往能力，22%的青年员工认为需提升自身领导力;在青年员工与老员工的能力对比调查中，分别有19%、18%及17%的机关青年员工认为，与老员工相比，青年员工在成熟度、全局意识及为人处事能力方面存在明显不足。以上调查数据表明，机关青年员工对自身能力了解比较透彻，定位清晰，对于完善自身，提升自我有较为明确的规划与认识。另外，约为20%的机关青年员工将“游刃有余的处世能力”及“能够在工作中独当一面”作为自我成才的标准，表明青年员工注重工作能力的提升及综合素质的完善，职业观日渐趋于实际与理性。

4.机关青年员工期望进一步完善员工激励机制，有效调动工作积极性。在“市场化转型”需解决问题的调查中，26%的机关青年员工希望开展对激励机制的改革。无独有偶，在对军品室青年员工相同问题的调查中，对员工激励模式的改革也成为选择比例最高的选项。同时，将近半数（41%）的青年员工认为，“合理分配、多劳多得”是调动青年员工工作积极性的最重要措施。这两组数据可从侧面反映出，青年员工对完善机关员工激励机制的愿望较强烈，呼吁开展薪酬体制改革。

二、对策研究

发展靠青年，未来惠青年，青年人作为二次创业的生力军和主力军，只有为其发展奠定良好平台，才能提高机关青年对于航天事业的认可度，进而为研究所的市场化转型提供强大的智力保障。

1.深化以人为本理念，贯彻落实企业文化。研究所一直坚持以人为本的理念，面对“二次创业”与“市场化转型”的挑战，重新对企业文化内涵进行了提炼，确立了“引领再入飞行、开拓空天伟业”的企业愿景、“铸国利剑、鸣镝长天”的企业使命及“诚信、拼搏、和谐、引领”的核心价值理念。在对企业文化的提炼之余，更需在所内各项工作中让企业文化的各项内容真正落地。一方面，在日常工作中营造和谐氛围，建立良好人际关系，将核心价值理念融入同事及上下级交往中，给予员工家的温暖，增强青年员工的归属感与认同感;另一方面，关心青年员工发展，时时给予关怀，将青年员工的个人能力提升与企业的未来发展相结合，为青年员工提供多元化的培训机会，在企业前进的同时达到员工职业技能的提高，实现双赢;同时，营造积极向上的学习氛围，不仅鼓励个人学习，更要对班组学习、部门学习给予一定支持，努力推动部门内部知识共享，创造相互帮助，共同进步的良好学习环境。

2.完善自下而上沟通机制，及时把握青年员工思想动态。企业如机器，其高效运转有赖于各部分相互传动、相互配合，如果出现摩擦，就会使机器出现梗阻，甚至会使机器本身出现损害;沟通相当于润滑剂，是消除梗阻的主要手段和方法。加强沟通是极其重要的一环，必须建立良好的沟通氛围和通畅的沟通渠道。青年员工思想活跃，观念超前，只有保证沟通的切实有效，才能夠时时把握其思想动态，及时发现问题，解决问题，保持青年员工理念的正确性及先进性。建议建立部门领导与青年员工定期交流的制度，及时指导青年员工克服工作及生活方面的种种困难，帮助摆正人生航向，给予组织关怀。

3.适度向管理人才倾斜资源，加大机关人才招聘及培训力度。研究所机关管理人才的学历水平整体逊于军品室设计人员，在“二次创业”及“市场化转型”的挑战时期，应大力提升机关各部门管理水平，适度拔高机关管理人才的招聘要求，增强机关人才的培训力度。在人才招聘中，可对管理人才的初次选拔设置一定的硬性标准，提高管理人才的整体学历水平及能力指标，从源头上对管理人才严格把关;在新入所员工培训之中，除设置型号研制及军品知识普及相关内容的课程之外，可为机关管理人才另行开设机关工作指导的相关课程，增强新入所员工培训课程的专指性，提高新入所机关员工培训在实践方面的指导意义。同时，在实际工作中，加大机关青年员工培训力度，开展管理知识、市场知识、经济知识等多角度的全方位培训，提高机关管理人员工作水平。

4.关注机关青年员工需求，完善所内激励机制。物质激励方面，应进一步规范机关各部门的绩效考核机制，贯彻“多做多得，少做少得”的激励理念，将绩效工资、奖金等与员工所做贡献挂钩，实现物质激励措施在员工中的差异性，通过物质激励，促进员工责任心及努力程度的提高，也可对完成与职业发展相关课程的员工实行一定程度的物质奖励（如报销部分课程费用，提供奖学金等），鼓励青年员工自主学习，不断提升职业技能。精神激励方面，可着重留意青年员工工作表现，对努力工作的青年员工给予适度赞扬，对表现较好的员工适当增加工作责任，扩展职责范围，提供培训机会，增强员工受重视度。在与青年员工交流沟通方面，应注重青年人的思想特点，在工作中以鼓励、指导为主，以适度批评为辅，可向有一定工作经验的青年员工交予相对重要的工作任务，逐步培养青年员工成为航天事业接班人。

三、 结语

青年员工是研究所再创辉煌的生力军，是研究所应对市场化转型挑战，实现可持续发展的中坚力量。从此次调查可看出，研究所机关青年员工普遍认可航天企业价值观，勇于迎接二次创业及市场化转型挑战，并勇于实践，成才愿望强烈，对自身定位清晰，了解透彻，对于职业发展状况较满意，生活幸福感较强。同时，也有一定比例的机关青年员工认为，研究所应进一步落实管理机制改革，提升整体管理水平，完善员工激励机制。面对机制体制改革的新形势，研究所青年员工将众志成诚，团结一心，努力工作，积极应对新时期挑战，不断增强航天事业接班人的使命感与责任感，再创航天事业新辉煌。

（作者单位：北京航天长征飞行器研究所）