赵孟君

新冠肺炎疫情发生以来，广大医务人员积极响应党中央号召，英勇奋战在抗击疫情的最前线，全国疫情防控已经进入关键时期，医务人员面临着工作任务重、感染风险高、工作和休息条件有限、心理压力大等困难。2月11日，国务院办公厅转发国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部《关于改善一线医务人员工作条件切实关心医务人员身心健康若干措施》的通知，提出保护关爱医务人员是打赢疫情防控阻击战的重要保障，向防控任务重、风险程度高的医疗卫生机构核增不纳入基数的一次性绩效工资总量，并做好内部分配。

一、疫情控制期间公立医院如何开展绩效考核

疫情发生后大部分公立医院为加强医务人员职业暴露防护设施建设、大量购置配齐防护物资和防护设备、防护消杀物资消耗巨大、建立发热门诊和隔离病房、将普通病房改造成为传染病隔离病房，增加额外成本支出，面临着巨大的资金缺口。近年来公立医院收入中财政拨款所占比重极少，主要依靠医院通过提供医疗服务取得的医疗收入。疫情发生后，为了防止医院内部的交叉感染，很多医院暂时停止了部分门诊和非急诊手术，同时，出于对疫情的恐惧，大多数人能不到医院基本上都不去医院看病，医院的业务量突降，致使医院收入断崖式下降。所以，疫情期间公立医院绩效考核方案值得管理层认真思考。目前参加抗疫的医务人员按国家政策按日发放一线300/天、二线200/天津贴以外，其他医务人员和管理人员绩效要如何发放？每家医院的绩效方案都是依据医院管理者的目标和导向设计的，而受到外部政策、医院财力、绩效文化和周边医院竞争等因素约束。疫情控制期间，医院绩效方案应充分考虑疫情影响因素，除仍沿用疫情前的方案适度调整以外，还可以选用以下办法发放奖励性绩效。

1.规则优先，托底不限高。适用范围：历史奖励性绩效波动较大，人均绩效水平低于人均工资水平，财力有限的医院。基本原则：仍按原有绩效方案发放，正常到达医院工作的岗位，达不到去年同期（季度）同类科系、岗位的平均奖励性绩效30%，按30%水平托底。已产生工作量的，按实际工作量发放奖励性绩效。居家办公的岗位，可以不发放绩效，只发放工资。设计思路：奖励性绩效是医务人员经常性收入的一部分，疫情影响是不可抗力，理论上应当分别承担风险。医院在足额发放工资的基础上，对仍在岗的人员给予一定托底的奖励性绩效，是用于补偿医务人员的机会成本。方案缺点：急诊、发热门诊、重症等岗位，工作量较大，如果这些岗位不能归属于一线或二线抗疫情的岗位，有失公平。

2.稳定员工收入，体现岗位公平。适用范围：历史奖励性绩效水平显著高于工资，有一定财力的医院。基本原则：确定科室合理的理论绩效水平。计算全院去年同期（季度）和本核算单元（奖励发放科室）绩效水平，分别按50%加权计算出同期本科室平均奖。计算本科室的绩效：本科室绩效=（全院同期绩效×50%+本科室同期绩效×50%）×系数+当期本科室奖励性绩效（系数是小于的1的数，依据医院预算和财力水平确定最终参数）。设计思路：奖励性绩效体现的是岗位之间工作量（劳动强度、风险、技术难度和质量）的差异，当没有业务量时，所有的岗位工作量相近，本应当持有相同的奖励，但是各岗位工作量减少或归零的原因是不可抗力。医务人员自行承担50%，医院承担50%。所以确定理论绩效水平时使用全院和本科室历史同期绩效的加权值。当期科室的工作量奖励全额发放，是因为在疫情期间仍坚持完成工作的，大多是发热门诊、急诊、急诊手术、重症、呼吸科等准一线科室。应当给予一定水平的补贴。方案缺点：无工作量前提下发放了较高的奖励性绩效工资，产生财务压力，对本年度收支节余水平影响较大。

3.预发绩效，后续补扣。适用范围：历史奖励性绩效水平远高于工资水平，财力有限的医院。基本原则：计算各岗位的去年同期绩效水平，按一定比例发放;或直接按去年人均月绩效发放，在恢复正常工作后，在绩效中扣除。设计思路：对于绩效水平远高于工资水平的医院来说，医务工作者的主要收入来源于奖励性绩效。疫情影响是不可抗力，医院是承担风险主要承担者，医务人员次之。方案缺点：工作恢复后，预期短期内工作量会暴增，由于要扣除疫情期间的绩效，医务人员会认为绩效与工作量不匹配。

4.岗位补贴，增量保底。除以上三种方案以外，还可以考虑以岗位和工作日两个维度设计绩效方案。疫情期间按在岗天数发放补贴，一线和二线岗位之间差别按一个合适比例（1.5：1）。同时原绩效方案继续执行。设计思路：国家有相关文件，参照文件，对疫情期间在岗工作的按岗位发放补贴。方案缺点：仅在岗，但是没有工作量的科室定额发放补贴，有失公平。

二、疫情控制后公立医院绩效考核的资金来源

新冠肺炎疫情过后，公立医院面临着收入和支出两个方面的后遗症，医院运营将举步维艰，尽快恢复正常医疗服务是当务之急，这就需要发挥绩效考核的激励作用来调动全体医务人员的积极性，但是，绩效考核的资金从哪里解决就是一个大问题。新冠肺炎疫情过后各个地区和部门的重建任务异常沉重，都需要获得财政部门的支持，医院从财政获取绩效考核资金支持的可能性很小;同时，政府和人民群众也不会允许医疗服务价格的不合理增长，要想通过大幅度提高医疗收入来解决绩效考核的资金是不可能实现的。所以，公立医院需要在灾难中成长，让灾难塑造正确的理念和行为，明确以成本控制作为绩效考核的重要手段，把成本控制作为绩效考核的资金来源。

按照约束理论，规范医疗行为，提高医疗质量，在医保支付方式改革的前提下，提高医疗收入的有效产出，充分利用全面預算管理减少库存和降低医院的运行成本，用节省出来的钱给大家发放绩效。要加大百元医疗收入成本、药占比、耗占比等指标的考核力度和权重，增加约束理论三大核心要素：有效产出、库存、运营费用对医院绩效考核的影响，但是本次疫情产生的成本费用不放到以后的绩效考核中。

三、加强公立医院绩效考核指标的完善和部门的均衡

公立医院改革提出科学进行绩效考核，重点向临床一线、艰苦岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入的差距。新冠肺炎疫情之后，医院在绩效考核时要在两个方面进行合理调整。

1.要重点关注各个科室之间的均衡。凡是没有人愿意去的科室或者留不住人的科室就是绩效考核分配不均衡。长期以来，公立医院由于自身生存的原因，绩效排名靠前的科室一般情况下都是由医院投入设备、收费项目固定、收费标准高、所需人力资源少的科室，因为这些科室收费项目多，收入高，而可控成本低，受过去收支结余考核的影响，他们的绩效高。对于呼吸科、急诊科、重症医学科等收费项目少、医疗成本高的科室，在医院绩效考核的排名都是中下游，但是本次疫情发生后冲锋在最前线的却是后几类科室的医务人员，所以，公立医院在下一步的绩效考核中要向他们倾斜。

2.关注中医药方面的指标考核。由于现在综合医院中医药并不挣钱，比较边缘化，所以非中医科室的绩效考核方案不涉及中医药指标。然而，在这次汹涌的疫情面前，在没有特效药出现之前，通过无数的案例充分证明，中医在这场没有硝烟的战役中充当中流砥柱的作用，开展以中医为主、西医为辅的治疗方案，治疗效果非常明显。据有关部门统计公布数据：本次新冠肺炎临床症状消失时间单纯西医7.15天，中西医结合是5.15天;体温复常时间单纯西医4.38天，中西医结合是2.64天;平均住院天数单纯西医9.59天，中西医结合是7.38天;临床治愈率单纯西医61.11%，中西医结合94.11%，医疗成本明显下降。所以，下一步对非中医科室的绩效考核要加入中药占比、中药处方占比、针灸等考核指标，进行成长性奖励。

医院绩效是薪酬的重要组成部分，绩效考核分配对于调动工作积极性、主动性、创造性具有重要意义。绩效调整是利益调整，犹如李克强总理所讲的“现在触动利益往往比触及灵魂还难”，因此医院绩效调整需稳妥进行。

（作者单位：衡阳市中心医院）