承凡 程茜

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）01-114-02

摘 要 随着市场经济和用工制度的深化改革，不少国企员工的职业发展观也在悄然生变，从以往“追求稳定”到“追求自我价值”的变革，加大了国企员工的离职比例，尤其是在外资、合资类企业优厚的薪资待遇竞争中，国企员工离职趋势会更为严峻，基于此，本文将重点探讨导致国企员工离职的原因，并根据这些原因探讨有效的应对措施，在“留住人才”的基础上提高国企经营管理的稳定性，以此提升国企的核心竞争力。

关键词 国企员工 离职原因 应对策略 内因 外因

在知识经济环境下，企业之间的竞争已从物力资源竞争转变为人力资源竞争，得人才者得未来，为了吸引更多优秀人才的加入，企业会开出优厚的薪资待遇，为员工提供更优越的发展环境，这些变化促使人才流动加速，同时也导致国企人才流失率增加。企业人力资源环境、员工满意度、胜任力、未来职业发展预判等都会影响到员工的离职意愿，再加之外部可选择空间较大，所以，国企要充分重视员工离职管理，只有找到离职原因才能对症下药，为国企留住人才、创新发展机遇创造良好条件。

一、国有企业员工离职现状

改革开放带来了市场经济的繁荣发展，国企也在深度改革中形成了新的结构及管理机制，一直以“铁饭碗”“大锅饭”“旱涝保收”为特色的国企环境已经发生了根本性转变，国企自负盈亏一方面激发了企业的创新活力，另一方面也增加了员工的岗位压力。随着职业理念的不断变革，“追求稳定”不再是国企员工的最终意愿，尤其是对于青年员工来说，他们希望有更好的平台施展自己的才华和抱负，不再接受固定的工作环境，这就造成国企人才大量外流。尤其是在改革开放之后，大量外企、合资企业进入我国，这些企业不但待遇较好，而且还能为员工提供进修、成长的机会，出于对自身职业发展的诉求，不少国企员工选择跳槽到外企或者合资企业中，以寻求更大的发展。而对于员工离职，国企虽然也采取了一系列留住人才的手段，但是，员工离职并不是暂时性行为，而是一个持续渐近的过程，所以，国企很难从根本上遏制人才流失问题。尤其是一些高素质、高能力、高资历的人才，更成为人才流失的“重灾区”。针对这些问题，国企务必对人才流失、员工离职问题提起重视，找到导致员工离职的根本原因，从企业自身、员工本身以及外部环境三个方面入手对症分析，以此有效遏制员工离职比例，将人才流动控制在合理范围，以“人才稳定”为基础，构建“企业稳定”发展的基础，为国企健康、稳定、可持续发展创造良好条件。

二、国企员工离职原因分析

（一）国企内部原因

1.薪酬待遇问题。薪酬待遇是员工非常关心的问题，薪酬待遇的高低直接决定了人才的去留意向，对于国企而言，薪酬待遇并不单纯指工资和奖金，同时也包括了企业的各项福利待遇、休假、培训、晋升机制等，这些因素都影响到员工的满意度和对企业的忠诚度。一些企业加班加点是常事，但是却很少在薪资福利上给予补偿，这就造成员工内心不满，工作中态度消极敷衍。还有些企业很少安排员工进修学习，员工的职业能力发展缓慢，由于看不到职业发展前途，会让不少员工选择离职。

2.激励机制不足。由于长期受到平均主义影响，国企对于员工资历较为注重，工龄长、职位高的员工理所当然会有更好的待遇，而刚刚进入职场的新人往往“多劳不多得”，这就造成有些员工对企业的激励方式失望，从而选择离职谋求更公平的发展空间。国企在激励制度方面形式单一，主要以奖金或物质奖励为主，对员工的精神激励、成长激励相对不足，这样的激励形式很难激发员工的岗位积极性，在工作中难以感受到希望和动力，从而导致国企员工离职率有所增加。

3.员工成长机会不足。虽然国企改革已经取得了巨大成效，但是，一直以来的“大家长制”的管理惯性仍然存在，如果员工在岗位工作中感到沉重压抑、不能发挥自己的能力特长，同时也看不到企业更明朗的发展前景，那么，员工离职也就成为一个必然选择。国企在用人制度上仍不够灵活，员工为企业献策献言的机会不多，岗位工作没有挑战性，几年如一日的工作状态很容易导致员工出现职业倦怠感，进而选择离职。

（二）员工自身原因

1.不切实的自我发展定位。寻求更高的发展是人的本能，但是，如果在选择发展路径中好高骛远、不结合自身情况来考虑，就会造成眼高手低、不断跳槽现象的发生。国企部分员工自我定位较高，认为自己在当前环境下难以获得更好的发展，所以会选择离职以谋求更好的待遇和发展机会，尤其是对自身能力定位过高的员工，也是离职率最高的群体。

2.个人能力无法胜任岗位需求。一些国企员工面对企业的依赖性改革会产生“不适感”，原本按部就班的工作方式被打破，岗位竞争加剧，对员工的能力素质要求更高，这就造成部分员工难以适应当前的岗位要求，难以将压力转化为自我发展的动力，如果这些压力长期无法缓解，就可能会导致员工选择离职。

（三）企业外部的原因

1.外部环境吸引。在市场经济环境下，多元经济主体的存在让国企的固有优势不断被削弱，尤其是私企、外企等企业往往会提供更优厚的薪酬待遇，一些国企员工通过对比之后，认为当前的企业环境限制了自己的发展，所以会选择离职来实现自我价值。同时，国企有其特殊的经营环境，不但要保证自身的经济效益，而且还要承担相应的社会责任，关注社会效益，而这些会增加国企的经济负担，进而导致员工薪酬水平较低，这也是导致国企员工离职的重要原因。

2.人才流动空间不断拓展。互联网时代信息流通明显加快，人们能够在网络中获得更丰富的信息，一些猎头公司在网络中发布大量的招聘信息，国企员工会将这些信息和自己当前所处的职业环境做对比，一旦发现有更好的招聘公司，就会“另择高就”。同时，活跃的市场经济带动了大批自主创业人群，一些国企员工權衡利弊之后，认为自主创业更能实现自身价值，所以也会选择离职创业。

三、国企员工离职的应对措策略

（一）建立完善的薪酬制度体系

国企要从薪酬制度改革中增强人才吸引力和凝聚力，实施人性化管理，在企业管理中突出人性化关怀，关注社会薪酬水平变化，避免由于薪酬过低导致员工离职。员工在薪酬评价中采取横向和纵向两种对比方式，一方面会和自己以往的薪酬水平相比，一方面会和同行业其他企业的薪酬水平相比，如果薪酬水平能够满足员工的心理预期，那么员工的离职率将明显下降，岗位积极性会更高。国企要关注薪酬对员工忠诚度的影响，在薪酬体系构建中引入弹性机制，建立绩效工资，体现多劳多得特点，薪酬标准与员工的企业贡献相挂钩，这样有利于建立公平、透明的薪酬体制，充分发挥薪酬激励作用留住人才。

（二）建立完善的企业激励机制

为了改变“干多干少一样样、干或不干一个样”的平均主义弊端，国企要建立科学的激励机制，对于表现优秀的职工给予充分的物质和精神奖励，除奖金、奖品等物质激励外，还要充分发挥精神激励的价值，如在优秀员工中评选“先进工作者"“岗位标兵”“技术能手”等，还可以设立“最善良员工”“最乐于助人”“人气最高员工”等形式上的奖励树立起榜样作用，适当给予一些现金奖励，号召企业全体员工“学习优秀、看齐先进”，以此营造浓厚的“比、学、带、帮、超”氛围，进而形成多元激励机制，提高国企人才的凝聚力，建立企业崇尚真善美的文化导向。

（三）给予员工更多的成长机会

国企要为员工创造更多的成长机会，引导员工做好职业生涯发展规划，给予员工充分的关注和认同，让员工更有“获得感”。建立一个符合企业目前部门设置的系统的培训计划，要定期组织员工培训，考虑到企业培训费用的限制，企业应当对重点业务岗、专业技术岗等有限进行针对性的培训，同时结合企业的人才需求和员工的能力的特点，突出培训内容的适宜性，鼓励员工自主学习，提高自身职业素养。对于能力素质良好、有责任心、有上进心的员工，企业要为其开辟更广阔的晋升通道，为企业储备更多优秀的后备人才，提高员工的忠诚度和进取积极性。有财力的企业也可以聘请专业的培训团队，确保公司的培训支出“物有所值”，让员工感受到公司对于人才的重视，成为学习型成长组织。

（四）注重发挥企业文化的向心力和凝聚力

国企要注重企业文化的塑造，通过企业文化增加员工对企业的认同感，让员工在企业中有荣誉感和归属感。只有员工自身工作有动力，保持积极的希望，那么才能主动在工作中发挥聪明才智，将自己的发展目标和企业的战略目标保持一致，突出企业文化中的人本特点，实现“文化育人”的目标。国企要加大企业文化宣传和渗透力度，通过企业文化激励员工上进，在岗位中尽职尽责，让每个人都有用武之地，都能够在工作中发挥自己的聪明才智。

同时，企业领导和员工之间要有良好的沟通关系，鼓励员工参与到企业的各项决策中，这样才能真正体现出“制度服务于人”的管理特色，增加员工对企业的认同感，良好的沟通环境有利于培养国企员工的团队精神，能够时刻以企业发展为己任，有大局观和发展观，能够站在企业发展角度去考虑问题，这些都是企业文化的特殊作用，同时也是减少国企员工离职率的有效措施。

四、结语

综上所述，在人才流动日益活跃的今天，国企要重视员工离职问题，分析导致员工离职的原因，并针对具体原因采取有效的应对措施。首先要结合企业发展实际转变管理理念，建立民主平等的企业管理机制，采取公开、公平、公正的管理方法，为员工创造更大的發展空间，营造积极向上的企业文化，提高国企员工的凝聚力，只有这样才能将人才优势转化为发展优势，促进国企健康、稳定、可持续发展。

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