摘 要：在现代企业管理中，薪酬福利是其一项基础性管理内容，对激励员工、优化企业人力资源管理等方面均具有一定的促进作用。但由于受到企业经济实力、管理理念等多方面影响，导致其目前在薪酬福利管理中还存在诸多问题。本文通过结合笔者多年工作实践，在对现代企业薪酬福利管理现状进行简要说明的基础上，针对其在管理中表现出的实际问题，着重探究现代企业实现薪酬福利管理优化的有效措施。

关键词：现代企业;薪酬福利管理;管理现状;优化措施

引言：优化现代企业薪酬福利管理，是企业有效提高员工工作积极性、核心凝聚力，帮助企业留住优秀人才进而有效扩大其核心竞争优势的重要举措。了解现代企业薪酬福利管理现状及其现存问题，也是有效提升整体管理成效的必然要求。本研究可为相关工作人员深入落实现代企业薪酬福利管理工作，给予一定理论参考与实践指导帮助。

一、现代企业薪酬福利管理现状

以笔者所在公司为例，其目前采用的薪酬福利体系中，以管理和综合人员工资、技术与销售人员工资等。其中薪酬由基本工资与绩效工资共同构成，搭配相应的福利与补助。基本工资的制定标准以员工学历、所在岗位及工作经验等为主。据初步估算，当前公司中高层管理人员与“金牌”技术人员的平均年薪分别至少可达20万元和12万元。现阶段公司基本只按照国家规定的政策为员工缴纳五险一金，同时在国家法定节假日为员工提供基本的带薪休假福利以及发放洗发水、纸巾等小礼品。补助也仅表现为设置满勤奖。

公司眼下在薪酬福利绩效考核中采用KPI形式。即企业采用自上而下的方式按具体比例将销售目标转换为各单位、各员工的分目标。由各部门主管负责进一步细分指标，最终形成各岗位的业绩衡量指标。考核内容则以员工任务完成情况、出勤率、加班次数等为主。考核主体主要是企业高层领导与人力资源管理工作人员及专门的绩效考核人员，考核对象则为企业各部门基层工作人员。考核经过主管打分后统计出最终考核结果，考核成绩在90分以上的计为优秀、考核成绩在80分到90分的计为良好，考核成绩在70分到80分之间的计为一般，考核成绩在60分到70分之间则计为较差，考核成绩低于60分则计为不合格。考核指标多为各部门自行设定，很多指标无法量化。

二、现代企业薪酬福利管理的现存问题分析

1.薪酬结构合理性待提高

虽然公司经过不断发展，整体综合实力与经济实力得到相应提升，且公司内部不乏众多高薪员工，但大部分员工仍然认为公司整体薪酬水平偏低，员工对薪酬分配的满意度也因此略偏低。这表明公司当前薪酬结构的合理性还有待提高，现阶段公司员工的薪资构成主要采用“基础工资+绩效工资”形式，同时还包括相应的基本福利与津贴补贴等。然而公司当前以从事货物与技术的进出口业务为主，同时负责销售包括矿、铝产品以及纺织品等在内的诸多产品，而此类业务受国家政策、市场环境等诸多因素的影响存在一定的不稳定性和偶发性，导致其中有部分工作难以进行量化考核，使得绩效并不能够与薪酬完全匹配。因此在企业当中出现基础工资与工作绩效各自独立的情况，对于普通基层员工而言，即存在“干好干坏一个样”的情况，合理性偏低的薪酬结构也难以有效达到调动员工工作积极性、激发其提升工作效率的目的。

2.福利及发放形式较单一

以笔者所在公司为例，现阶段公司可以给予员工的福利项目比较少。事实上，公司除了按照国家规定的相关政策，按时为员工缴纳基本的五险一金以外，其福利内容与发放形式只集中于在法定节假日时，员工享有基本的带薪休假权利，以及在逢年过节公司为在职员工发放如购物券、水果等小礼品。由于企业不断发展，其业务面越来越广，员工的工作量与工作压力也逐渐加大，而有限的福利内容及固定单一的福利发放形式，对广大一线员工而言缺乏较高的吸引力。这也在很大程度上拉低了员工的薪酬水平，大大降低了员工对公司薪酬的满意度。同时也难以充分发挥企业薪酬福利管理在员工激励、优化人力资源管理等方面的优势效用。

3.相关考核机制有待完善

笔者所在公司在考核员工中以使用部门绩效考核机制为主。结合公司当前的销售业务，通过按照一定比例，将销售目标自上而下转换成各单位和各员工分目标，由各部门主管进行指标细分，使之最终成为评估各岗位业绩的具体指标。但受到国际关系、国家政策、市场变化等众多因素的影响，使得考核指标难以明确界定，且部分工作并未纳入到考核指标中，因此也在一定程度上影响了考核机制应有效用的充分发挥。考核内容以员工品德、工作能力、出勤率、工作绩效四个方面为主，其各自在整个考核体系中的占比均为25%。但在现有的公司考核文件中，并未对各项考核内容进行细化，同时未规定统一的具体考核标准。在实际考核过程中，一般采用领导审核与民主测评相结合的方式，但由于未能充分重视对日常工作绩效进行准确记录以及对日常工作绩效的评估，因此也使得考核结果具有明显的主观性，从而对整体员工绩效考核的公平性产生不利影响。

三、现代企业薪酬福利管理的优化措施分析

1.调整企业薪酬结构

在对现代企业薪酬福利管理进行优化的过程中，有必要对企业薪酬结构进行适当调整。为此，企业需要根据各岗位员工的工作能力、对薪资待遇的实际需求等，分层建立员工薪酬机制，从而进一步提升员工薪酬结构的公平合理性。在此过程中，企业需要采用市场调研、实地调查等方式对同行业各岗位薪酬水平予以充分了解，在此基礎上采用岗位工资与年功工资、绩效工资与津贴补贴以及单项奖惩相结合的薪酬结构体系。其中岗位工资即基础工资，在对其进行核算时，可以引用“岗位薪点制”，并通过将岗位基础工资与工龄工资、职务工资以及各项补贴补助费用等相加。在计算年终奖金时，为准确衡量员工业绩，工作人员在福利薪酬管理中可采用EVA增量的计算方式。即使用如下计算公式：

在这一公式当中，代表着EVA增量，m为各职位员工系数并且需要根据员工具体人数进行相应设置。如在该公司中可以将总经理系数设定为0.95%，则在对其基础年终奖金进行计算时，可以将总经理平均年终奖金数额与总经理系数相乘，即可得到总经理的基础年终奖金。

2.丰富福利发放形式

在现代企业的薪酬福利管理中，相关工作人员也需要主动结合公司实际，并从员工的生活需求与职业需求等方面出发，在现有福利内容与发放形式的基础上进行大力丰富创新。例如从员工生活需求着眼，企业在对员工关于交通、通讯以及女员工生育等方面的实际需求进行充分考虑下，立足公司实际情况每人每月发放补贴。同时公司也应当及时向员工发放加班补贴、重大节假日补贴等，不断提升公司员工的福利待遇。例如每逢员工过生日，企业可为其发放200元生日礼金并免费为其赠送一个生日蛋糕。在每年年末公司也可以主动为员工办理年度体检套餐并为其发放一定的补贴。从员工职业需求出发，在对企业福利内容及发放形式进行创新的过程中，企业可对其主营业务中表现突出的员工，如年度销售量最多的员工等，报销其全年通讯费、交通费等与其销售工作相关的费用作为福利。不仅如此，公司也应严格按照国家规定要求，及时为员工缴纳五险一金，保障员工具有良好的工作待遇。从而使得员工的满意度能够得到有效提升，进而使得福利薪酬管理的各项优势效用得以更好发挥。

3.健全绩效考核机制

（1）完善绩效考核体系

在对公司员工进行绩效考核时，在考核指标设置中，需要同时设置包括思想道德、职业能力、工作精神等在内的多项考核维度，以有效保障考核的全面性。例如在思想道德维度中，需要重点对员工的道德品质、思想政治修养等方面进行严格考核，包括员工是否能够严格遵循上级领导的指示和命令、恪守职业道德规范等。在职业能力维度中，需要对员工的业务能力、执行上级指示和命令的能力、为客户提供服务的能力等进行认真考核，同时也需要重视考核员工的人际交往能力、问题处理能力等。工作精神维度的考核，主要是对员工的工作态度及其是否具备良好的爱岗敬业精神等进行考核，在此过程中，考核人员需要充分结合员工平时具体工作表现以及出勤率等。企业在完善绩效考核机制中，也需要对绩效考核标准进行统一明确，针对笔者所在公司，可采用“百分制”的绩效考核标准，按照分数从高到低的顺序排列即：①优秀——90分及其以上;②称职——80分到89分;③基本称职——60分到79分;④不称职——60分及其以下。优秀员工在公司总员工数量中的占比应当控制在10%以内。

在考核体系建设中，现代企业可以采用领导与管理人员绩效考核、员工专业知识技能考核以及同事与客户考核相结合的综合考核体系，以便可以在对员工进行全面、客观考核的同时，能够达到激励员工的效果。在领导与管理人员考核中，需要由公司高层领导和管理人员成立专门的考核小组，根据各岗位员工应承担的具体职责、岗位要求细化考核指标。在特殊情况下若员工需要完成非本岗位工作，则同样也需将该部分工作内容纳入到指标中。并且绩效考核还需对可能影响公司业务正常开展的各项因素如政策因素、市场因素等进行充分考虑。在员工专业知识技能考核中，则需要通过定期组织员工参加业务知识、案例讨论和分析等对各岗位员工的专业知识技能、管理水平等予以充分考察。另外本文也建议，公司可以采用员工之间匿名互评与客户评价的方式，通过引导员工之间相互评价并结合客户的满意度，从而使得相关管理人员可以对员工的主动服务意识与服务能力、人际关系等各方面进行综合考核。

（2）全员参与落实管理

企业需要有意识地将薪酬福利管理机制与绩效考核机制相融合。一方面，公司需要直接将绩效考核结果与员工的薪酬福利、职位晋升等切身利益相挂钩，以此达到激励员工的效果。同时公司领导与管理人员也需要对员工及时进行约谈，帮助其改善当前的工作问题，端正工作态度。对于考核结果为不称职的员工，则应当扣除其相应奖金，若出现连续两次绩效考核结果均为不称职，则应当对员工予以辞退，保障公司人才队伍的先进性。另一方面，公司也需要利用内部官网、微信工作群等各种媒介渠道，将整个绩效考核过程以及最终的绩效考核结果进行全公开，以保障绩效考核的公平、公正，使其具有较高的透明度。在引导全体员工参与薪酬福利管理与绩效管理工作的同时，也可以对其起到一定的刺激作用，激励员工不断提升自我，更努力地完成企业目标。

四、结束语

面对现代企业在薪酬福利管理中普遍存在的薪酬结构体系合理性不足、福利内容与发放形式相对单一、绩效考核机制完善性较低等现实问题。企业还需要在充分结合自身实际的基础上，主动根据员工的真实需求，优化调整企业薪酬结构体系、不断丰富创新薪酬福利内容与发放形式，集中力量建设规范完善的绩效考核机制。由此促进企业薪酬福利管理工作得以深入落实，其有效性能够得到充分发挥。

參考文献：

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[2]李媛媛.浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理[J].人力资源，2019（12）：94.

[3]刘爽.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：116.

作者简介：李凤文（1980.07- ），女，籍贯：河南省永城市，学历：本科，毕业于石家庄经济学院，现有职称：中级会计师，研究方向：财务管理