杨宇鹏 王静 王安中

摘要：人力资本的价值评估评测是人力资本服务业中的重要内容，人力资本要实现市场化运营，必须要能够对人力资本的价值进行有效评估，只有将人的劳动力要素通过评估评测才能实现其资本化，从而作为资本范畴参与投资和收益。所以人力资本的评估评测在人力资本服务业中就显得尤为重要。

关键词：人力资本;价值评估评测;投资收益

中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）05-0112-02

国家发改委在2019年10月30日正式发布了《产业结构调整指导目录》（2019年本），目录中首次提到了人力资源与人力资本服务业，同时在政府的十九大工作报告中也提出了要在人力资本服务领域培育新的增长点，形成新动能。由此可见，党和政府对于人力资本服务业的定位已经提升到国家战略高度。如何做好人力资本服务业其关键是要让现有的人力资源实现金融化、资本化。而人力资本服务的基础就是要能够其价值进行评估评测。

一、人力资本价值

1.人力资本的概念

根据经济学中对于资本的概念，资本是在经济生产活动中的必要生产要素，是能够产生利润和产出价值的生产要素。资本具体表现在投入和产出的循环流转过程中。当代资本主义和西方发达市场经济中资本最显著的特征就是其流动性，资本只有通过流动才能不停地生产价值。而人的能力其实也能够通过劳动产生价值。所以人的能力在经济学中也被称为劳动力要素，劳动力要素和物质资本要素本质的区别就在于其可增长性。人力资本和物质资本一样也能够通过流动和生产来创造价值，也需要经过一系列的投资活动。但是不同的是人力资本的投资活动更多的是对人的教育培训和健康管理。而物质资本的投资活动则需要具体落实到每个项目当中。人的能力能够随着教育培训等投资活动的深入而不断增值，同时如果离开了教育培训等投资活动，再好的天赋也无法兑现成可以产生价值的资本。

2.人力资本的原始价值和未来价值

人力资本的原始价值是说凝聚在自然人身上的经过投资活动形成的价值在具体工作岗位中的凝聚。这里包含了两个特点，一是人力资本必须经过投资活动，在实际社会中对人进行教育培训等方面的投资主体包括了家庭、个人、国家、社会等。这些都属于人力资本价值的一部分。二是企业为了获得相应的人力资本价值所付出的招聘、培训、安置等成本。同时人员在岗期间经历的培训、后续教育等费用也属于人力资本原始价值的一部分。人力资本的未来价值更多的是关注人员在企业岗位上未来能够预期的可创造的所有价值的折现值。这里涉及到两个概念，一是企业在未来的持续投入，这些投入也应该算到人力资本未来价值当中。二是关于折现率的考量，这个主要决定于企业物质资本出资方以及人员本身对于未来经济的预判。只有综合考虑人力资本的原始价值和未来价值，并对未来的投入产出进行综合评估，才更具有决策意义。

3.人力资本的补偿价值和剩余价值

人力资本价值从分配结果来看可以分为补偿价值和剩余价值。补偿价值是指为补偿人力资本所付出的劳动而支付的工资报酬，这是对人力资源在参加组织活动过程中消耗的体力和脑力的补偿。正如马克思所言，该部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的”。剩余价值是劳动者的剩余劳动创造的价值。

4.人力資本的个体价值和群体价值

人力资本的个体价值主要是指个人在为企业服务的过程中创造的价值。对个体人力资本价值的评估是基于企业管理层对个体员工的考量，一方面，要结合企业在该员工身上所投入的资源总和;另一方面，也要考虑未来如何更好地通过资源配置来提升该员工的个体人力资本价值。所以提升个体人力资本价值不仅需要注重对其进行合理投资，而且应创造一个有利于个体价值发挥的工作环境。

人力资本的群体价值和个体价值之间的主要差别就在于价值形成过程的不同，人力资本群体价值是所有人力资本个体价值共同作用的结果。在一个企业内不同的员工之间能够形成有效协同合作直接关系到整个企业的人力资本群体价值。人力资本群体价值受到企业管理水平、激励策略、企业文化等方面的因素影响。人力资本群体价值的提升也要从这几个方面入手，通过优化个体之间的配合度来提升企业协同效应的发挥。

二、人力资本价值的影响因素

人力资本价值是经过投资活动形成的人的各种能力的总和。也就是说人力资本是通过投资产生的一种能够带来收益的资产。通过对人力资本价值的内涵分析，可以将人力资本价值归纳为包含对其所有投入的各种成本以及后续能够产生的所有收益的总和。

1.人力资本的投资成本

人力资本的形成是一个较为漫长的过程，需要各种资源源源不断的投入。而且人力资本的投入也不是能够立竿见影地收到回报，尤其是对于个人的投资有可能需要经过很长时间的探索和反馈才能逐步见到成效。对于人力资本的投资者应该分为两类，一类是基础教育和健康医疗等投资，这部分应该由政府和家庭来承担;另一类是企业雇佣劳动力之后进行的职业技能培训和企业投入的薪酬福利等，这部分应该由用人单位来承担。人力资本的产权不同于物质资本，即便投资人不是本人，但人力资本的产权却不加转移地归属于其个人。所以在进行人力资本投资时就需要事先签署一些劳务协议明确人力资本投资风险。

2.人力资本的剩余价值

按照马克思的价值理论，企业和资本赚取的是劳动力的剩余价值，而人力资本其实也是资本的一部分。在传统的产权观念中，企业的剩余价值都归属于企业的物质资本投资者。而按照科斯的观点，企业其实也是一种特殊形式的契约，是人力资本与非人力资本之间的一种合作契约。所以作为契约的一方，人力资本的所有者也应该享有剩余价值的收益权。因此，无论企业所有权安排的最终结果如何，从契约自由平等的根本原则和事前的权利要求来看，人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利参与剩余索取权和控制权的分配，承担着投资风险。

三、人力资本价值的评估因素及评测流程

要进行人力资本的价值评估就需要先明确评估的对象、评估方法和评估流程，收集相关数据和信息，按照相关数学模型对收集到的数据进行整理分析，对要评估的对象做出准确的价值评估。

1.评估对象与评估因素

人力资本价值评估的评估对象是基于人力资本的产权归属来确定的，按照周其仁教授的观点，人力资本的产权天然地归属于拥有他的自然人，因此人力资本评估评测的直接对象也就是自然人。对于自然人的评估评测应该从四个方面着手，分别是个人曾经获得的荣誉以及社会奖励信息、个人的社保公积金等生活信息、个人的学历职业证书等才华信息以及个人的住房存款等金融财富信息，这四个方面的信息综合起来就能够对个人的人力资本价值进行一个初步的判断。

2.传统人力资本评估流程与评测方法

传统的人力资本评估流程与评测方法是基于人力资源管理基础上提出的，传统人力资本评估的目的是为了提升企业的人力资源管理效率和管理目标。传统的人力资本评估评测主要是对企业内部的员工进行人力资本价值评估，以此来分析该员工对于企业发展的重要性。基于这种评估评测目的，传统的人力资本评估方法分为三种，分别是成本法、收益法和重置法，其中成本法是要测算企业在该员工身上投入的资本价值总和，以此来推算出该员工在公司人力资源管理和人力资本会计测算中的价值。收益法是在成本法的基础上提出的，是用来研究某员工在公司内部所创造的所有价值与公司在该员工身上投入成本的差值，以此来测算该员工在公司人力资本会计体系中的表观价值。第三种重置法是研究公司和企业如果要替换这名员工，在新员工招聘、培训以及熟练工作的过程中所要消耗的资本总和。这三种评估评测方法的提出都是为了更好地提升公司的人力资源管理和进行人力资本会计测算。

3.新人力资本评估流程与评测方法

本文以山东高济南新区的“人才有价身价评估平台”为例，简要概述创新人力资本价值评估的流程和方法。在“人才有价”平台上，用户首先要通过面部识别或者身份证读取来录入身份信息，通过身份信息能够对接政务云平台的数据包，包括个人的社保信息、公积金信息、车辆出行信息以及医疗体检信息等，这些层面能够对个人的行为数据进行一个简要的分析;其次，通过用户自己提交的学历和技能证书等信息可以直接通过学信网进行核实，这样就能够掌握用户的才能信息;再次，需要用户提交个人的一些社会职务和荣获奖项等，这个主要是要获取用户的出彩信息，当然对于出彩信息需要用户提交相应的证书作为证明材料;最后，需要用户同意我们查询其征信信息，通过征信查询能够了解到用户目前的财务状况和负债情况。在获取到这四方面的信息之后，平臺会通过对各个指标的权重计算，套入到身价评估模型当中，经过模型分析得出用户的身价指标。

创新人力资本价值评估评测体系的提出和传统的人力资本价值评估评测有着本质的区别，例如“人才有价”身价评估系统的提出让个人身价指数的资本化具有了可行性，未来“人才有价”身价评估系统还需要不断细化，让评估结果尽可能更加准确。创新人力资本评估评测方法让人力资本价值评估从管理视角提升到了经济学视角，为劳动力要素的资本化提出了一种创新思路。目前“人才有价”身价评估系统已经推出了1.0和2.0版本，3.0版本正在和中央财经大学合作进行模型研发和数据测算。“人才有价”身价评估系统的上线也标志着十九大政府工作报告中关于在人力资本服务业领域培育新动能的指示得到了全面贯彻。也相信随着越来越多人力资本服务平台的上线，也将全面推动我国的新旧动能转化和产业结构升级。

四、总结

目前国内人力资本服务业中对个人进行人力资本价值评估评测系统的建设还处于尝试和探索阶段。但是人力资本的价值评估体系的建设已经刻不容缓，想要真正在人力资本服务领域形成新动能，必须先完善人力资本的价值评估体系，建立相应的评估标准，真正引导我国人力资本服务业的创新发展。

参考文献：

[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）：71～80.

[2]旺之.人力资本属于个人所有[J].中国电力企业管理，2001，（04）：53～53.

[3]周泳宏.新制度经济学中的人力资本探析[J].经济与管理，2003，（10）：58～59.

[4]张莉.人力资本的产权特征[J].世界经济情况，2004，（14）：30～33.

作者简介：

1.杨宇鹏，济南人力资本产业研究院研究员。

2.王静，山东财经大学教授，博士。

3.王安中，济南人力资本产业研究院常务副院长。