隋君清

摘 要：本文从薪酬管理在人力资源管理应用中存在的问题展开分析，并以此为依据，提出树立正确的以人为本理念，加大员工参与薪酬管理力度;增加对员工培训投入，强化用人单位文化建设;优化内部薪酬体系，加强绩效管理力度;优化员工薪酬设计，贯彻沟通理念;构建职业生涯规劃，保证薪酬决策的合理性等几个方面的措施。希望用人单位合理利用薪酬管理的优势，加强人力资源管理力度，优化内部结构，实现长远发展目标。

关键词：薪酬管理  人力资源管理  岗位职能评价  管理力度

中图分类号：F275 文献标识码：A  文章编号：2096-0298（2020）01（b）--02

目前，用人单位会受到市场经济情况变化的影响，人力资源管理工作面临一定的难度，逐步得到了相关部门的重视，成为促进经济发展的重要因素。但在人力资源管理过程中还存在许多问题，影响着员工的工作积极性。因此，相关的管理人员采取薪酬管理的方式，调动员工的参与积极性，将用人单位的发展与员工的薪资待遇直接挂钩。科学、合理的薪酬管理能够使员工更好地完成工作，还能够为用人单位创造出更高的经济效益与社会效益，使用人单位能够在多变的市场环境中站稳脚跟。

1 薪酬管理在人力资源管理应用中存在的问题

1.1 薪酬管理与战略脱节

由于用人单位处于不断的发展过程中，不断扩大用人单位在市场中的份额。因此，用人单位不断增加资金的投入，引进更多先进的生产技术装备，加强外部合作工作，改善工艺水平。但就实际情况进行分析，用人单位的薪酬管理与战略性发展目标脱节，员工不了解自身的基本工作职责[1]。大多数用人单位总希望能够使用最小的成本获取最高的经济效益，并体现在薪酬管理当中，导致员工的工作压力较大，导致薪酬管理与战略脱节。

1.2 薪酬提升速度缓慢

经过长时间的发展，为了适应规模扩张后用人单位的关系组织运营管理工作，用人单位就要合理利用薪酬管理方式，为员工提供相应的发展空间。但就实际情况进行分析，不同职位的薪酬水平存在较大的差异，许多员工认为要想提高薪资，就要系统通过职位晋升的方式。在用人单位的长期发展过程中，员工为用人单位做出了较大的贡献，但是长期无法升职，导致其出现负面情绪，增加了用人单位人才流失的风险，导致不必要的经济损失。

1.3 用人单位绩效指标不合理

就用人单位制定的绩效考核指标进行分析，用人单位对管理人员进行考核的时候，都会根据用人单位的任务完成情况发放奖金，但是随着市场环境的变化，即使是管理人员投入工作精力，可能也无法完成领导层下达的任务，对自身的薪酬管理水平产生直接的影响。另外，对于专业技术人员来说，其工作压力较大，但是在年终发放奖金的时候会与管理人员之间存在一定的差距导致其认为付出无法得到回报，绩效指标也存在一定不合理性[2]。因此，对于技术人员来说，应当提出有效解决问题的方案，实行以岗定薪，帮助员工解决后顾之忧，使其将重心放在工作中。

2 薪酬管理在人力资源管理中的应用措施

2.1 树立正确的以人为本理念，加大员工参与薪酬管理力度

用人单位在发展过程中，需要大量的资本与仪器设备，还需要许多高素质的人才。对于用人单位来说，人才是最重要的资源，形成公司的人才优势。在薪酬管理的过程中，应当秉承以人为本的管理理念，将薪酬管理作为资源开发的核心内容，充分尊重用人单位的人才，加强文化的宣传与建设力度，贯彻以人为本的理念，发挥出薪酬管理对人力资源持续开发的功能，提升用人单位的人才凝聚力，不断提高自身的竞争优势[3]。长此以往，用人单位薪酬管理制度与结构等方面都是由管理层制定的，普通的员工在薪酬管理的参与度不高，许多员工只能被动接受自身的薪酬管理水平，不仅不了解考核方式，对用人单位的战略发展方向理解程度也不足。因此，为了逐步增加员工参与薪酬管理的力度，就必须要激发员工的参与积极性，从各个层级中选出代表人物，共同协商与解决薪酬管理的问题，公布定量标准，落实人力资源管理工作。

2.2 增加对员工培训投入，强化用人单位文化建设

在用人单位的薪酬体系建设过程中，货币薪酬属于对用人单位员工工作能力与努力程度的认可，也能够给予员工一定的劳动补偿，非货币性的薪酬就是对员工人力资本的提升与开发，基于此，在对员工进行教育培训的过程中，有些员工除了物质激励之外，也希望通过用人单位的工作过程得到深造的机会，不断提升员工的专业水平，为用人单位的发展做出自身的一份贡献，具体阐述如下：首先，应当加大教育培训工作的宣传力度，使各个岗位的员工能够意识到专项培训对自身发展的重要意义[4]。其次，应当不断拓宽教育培训渠道，使员工能够走入到先进的用人单位中学习理论知识，用人单位要为员工搭建健全的发展平台，并对培训效果进行考核。根据培训考核的结果，制定员工的薪酬体系，保证其合理性与科学性。

管理者应当积极推进用人单位的薪酬管理工作不断改进，针对薪酬管理工作的复杂性，不仅管理的影响较大，涉及的范围也比较广，领导层就必须要履行其基本职责，制定并完善薪酬管理的发展战略。通过强化用人单位发展战略与文化的结合，成立薪酬管理改进小组，吸纳更多的优秀人才。在此过程中，管理者要对薪酬管理的落实过程进行监督与控制，调整各项工作中存在的矛盾问题，促进薪酬管理改进工作的顺利进行。通过开展调查研究的方式，发挥出高层的带头与表率作用，引领各方都能接受并执行薪酬管理的改进措施。

用人单位的文化建设能够对员工的工作行为进行约束，相关的管理人员应当了解薪酬管理的重要作用，从以下两方面入手：第一，加大用人单位文化建设的宣传力度，提高员工对用人单位文化创新的认知，不断提升员工对用人单位的归属感。第二，采取定期学习与文化培训的方式，增强员工对用人单位文化的理解。在此过程中，更加注重竞争性文化理念的传播，避免员工存在懈怠心理，认为无论做不做好本职工作都没有关系。通过竞争性较强的环境，提高薪酬管理制度的影响力。

2.3 优化内部薪酬体系，加强绩效管理力度

在优化用人单位内部薪酬体系的过程中，应当结合用人单位原有的薪酬管理机制，发现其中的问题，具体阐述如下：（1）根据岗位的职责、溝通与工作努力程度等对用人单位的各个岗位进行评价，结合岗位的薪资与职级，使员工能够明确自身的岗位价值与定位，还要发放薪酬提供标准。（2）通过促进绩效考核与薪酬管理工作的结合，发挥出对员工的激励作用。在绩效考核设置的部门中，向关键岗位倾斜，保证薪酬管理的差异性[5]。（3）将执行力划入到绩效考核项目当中，解决各个环节当中存在的问题，对用人单位制定的目标进行分解，不断增强执行力。通过定期开展绩效考核的方式，激发员工的工作积极性，促进团队合作与创新。（4）适当的增加补充福利，弥补薪酬结构中存在的问题，以更多的福利形式代替货币薪酬，合理利用人文关怀的理念，帮助员工解决后顾之忧，保证薪酬管理的灵活性。

2.4 优化员工薪酬设计，贯彻沟通理念

在完善薪酬制度的过程中，务必要保证职位评价的公平性与公开性。通过对各个岗位的价值进行良好分析，明确基本的岗位职责，将岗位与岗位之间的价值体现出来，使员工能够清楚地了解到为何存在薪酬差距。利用清晰透明的管理方式，为薪酬制定提供相应的依据，并为员工的晋升与发展提供平台。通过贯彻沟通理念的方式，使员工能够参与到薪酬管理制度的建立过程中，对薪酬体系的实施情况提出建议，并进行下一步改进。在此过程中，可以定期开展沟通会议，让各个部门的工作人员提出薪酬体系的优势，并解答员工的疑问。最后，可以采取问卷调查的形式，在用人单位内部设立反馈邮箱，广泛收集员工的反馈建议，及时反馈与改进优化管理措施，获得更多员工的支持，为人力资源管理工作的顺利开展奠定稳固基础。

2.5 构建职业生涯规划，保证薪酬决策的合理性

在全新的薪酬管理方案实施之后，相关的工作人员应当对实际落实效果进行跟踪，如果发现实施的过程中存在不足之处，就要尽早做出适当的调整，将薪酬管理体系的优势发挥到最大化。用人单位应当对市场的变化情况与行业薪酬水平的变化进行分析，结合当前的实际情况进行调整。用人单位要了解员工的基本特点与想法，规划员工的发展方向，使其能够感受到职业发展带来的成就感。通过设立薪酬组合的框架，其中包括薪资的总金额、福利种类等。由于员工的需求不同，不论是福利方式还是奖金方式，都应当满足员工的实际需求。希望得到现金的员工，可以自行支配奖励费用;而喜欢福利的员工可以享受到休假的待遇，避免缴税产生的资金损失[6]。从用人单位的发展角度进行分析，制定不同的薪酬组合，能够在一定程度上吸引不同类型的员工。例如，针对工作强度较高的用人单位来说，用人单位更加愿意聘用单身的职工，因为其希望工作时间更长一些，用人单位就可以设置一些现金工资较高的薪酬管理方式，逐步构建稳定的员工队伍，避免出现人才流失的问题，逐步实现员工效用最大化的发展目标。最后，采取科学合理的方式实施战略性薪酬管理，利用层次分析与因素分析法的方式，对实施的效果进行检验，逐步实现用人单位的战略性发展目标。

3 结语

总而言之，在经济持续发展的背景下，各个用人单位之间的竞争愈发激烈，人员属于最重要的组成因素，良好的薪酬管理制度能够规范化内部工作流程。在开展人力资源管理工作的过程中，及时发现各个环节中存在的问题，优化薪酬管理体系。相关的工作人员应当采取积极的措施，秉承以人为本的理念，逐步优化绩效考核制度，留住更多的人才，进而全面推进人力资源管理工作顺利开展，将人员的优势发挥到最大化。

参考文献

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王璇.国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施研究[J].纳税，2019，13（19）.

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耿静.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].现代经济信息，2019（09）.

李燕，赵瑞梅，陈希，等.基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究[J].企业改革与管理，2019（08）.

肖莉.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].现代营销（下旬刊），2019（03）.