张蓓齐

摘 要：魅力型领导理论自20世纪70年代被提出以后，就引起了国内外学者的广泛关注。目前，随着经济全球化的深入发展，国际市场竞争加剧，各类组织，特别是企业组织，面临着更多的挑战和危机，人才的短缺与流失也是其中一项。这些挑战和危机要求企业领导者必须选择合理的领导方式，吸引人才、留住人才，促进企业长远发展。基于此，引入魅力型领导理论，阐述其内涵和使用情境，并以海底捞为案例进行分析，以期为企业管理实践、魅力型领导者培养提供借鉴。

关键词：魅力型领导;适用情境;海底捞

中图分类号：C939        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）06-0110-02

自从美国学者罗伯特·豪斯提出魅力型领导理论以来，国内外的学者都对这一领导理论进行了深入的实证研究和探索，产生了大量的研究成果，如豪斯模型、巴斯变革模型、康格和凯南格的C-K模型，丰富现代领导理论的同时推动了领导实践的发展。与传统领导理论相比，魅力型领导理论基于情感依附的激励机制，会对追随着的言行产生深远的影响，一定程度上提高了员工忠诚度和组织绩效。本文主要探讨在哪些情境下魅力型领导者可以展示自己的领导魅力，通过怎样的方式展示自己的领导魅力，以期为企业管理实践、魅力型领导者培养提供些许借鉴。

一、魅力型领导理论的内涵及使用情境

对于魅力领导的内涵，各位学者也是各持己见，本文通过研究前人认为对领导魅力的研究，既要考虑到魅力领导是一种领导方式与过程，也要考虑到与情境因素的结合。主要探讨分析了组织处于危机情境、组织文化与员工价值观冲突，以及组织面临提高员工忠诚度和绩效的挑战时在这三种情境下魅力型领导的作用及具体行为方式。

情境1：组织处于危机情境

危机事件就是指突发性的、损害严重的重大事件或工作事故，社会舆论、自然灾害等都属于危机事件。魅力型领导风格一在危机下会发挥更大的作用，是因为危机为领导者展示领导魅力提供了契机，同时也会改变下属的需求和态度，使下属对领导者形成魅力归因。当前，受经济全球化、组织内部的冲突、市场竞争等多种因素的影响，大多数组织已经不可避免地迎来了危机时期，危机事件频繁发生，并成为常态。在这样的企业氛围中，魅力型领导最有可能脱颖而出，采用变革、创新的手段来带领大家走出困境。

具体方式：当组织处于危机情境时，首先，魅力型领导者可以通过宣传组织的愿景让员工明确组织的目标、知晓领导的意图，减少他们对不确定性的担忧;其次，魅力型领导者可以向员工传达组织与领导对于员工高度的期望和信心，激励员工敢于承担组织面临的风险，用更积极的组织行为、工作表现以及更大的努力、更高的绩效来回报组织和魅力型领导者，愿意为了组织的目标做出个人牺牲;最后，魅力型领导者必须体现出高度的洞察力和环境敏感性，强化危机意识，学习、掌握处理危机的方法与艺术，增强自己在面对危机或困境时缓解压力、处理问题、化解逆境的能力。

情境2：组织文化与员工价值观冲突

每个人对问题的认知、归因都不同，所以就会出现冲突，在一定程度冲突是无法避免的。组织文化会对员工的态度及行为产生影响，两者一致或相似的方面必然相互促进，但若存在分歧，必然产生冲突，导致员工离职率高、工作效率低、工作满意度低等问题。此外，追随者价值观、信仰和态度的变化是以对领导者的个人认同以及对领导者提出的价值观和愿景的内化为基础的。豪斯和莎莫（1993）提出的自我自我概念理论认为，社会认同感、价值观内化以及自我效能的提升是魅力型领导者激励和影响下属的最重要因素。魅力型领导者通过不断砥砺自身，建立良好的行为典范，成为让部属仿效的楷模，引导下属认同其领导者的价值观和特质，模仿魅力型领导者的行为、内在信念和价值观，逐渐内化与自身的信念、价值观交融，达成平衡、和谐，这会从根本上减少冲突，增强企业凝聚力。

具体方式：当魅力型领导者处于组织文化与员工价值观冲突的情境时，魅力型领导者可以利用自身魅力，影响和改变员工的言行乃至价值观，减缓冲突。魅力型领导者以身作则，以自身内在的素质树立威信、威望，坚持民主、公平、严己宽人的原则，形成示范效应，通过自己德才兼备的素质吸引员工、留住员工;魅力型领导者可以通过授权，让员工感受到来自组织的信任与尊重，满足员工的自尊需求，有利于減缓员工的消极及不满情绪。魅力型领导者还可以通过发挥自己的高度洞察力，及时洞悉员工心理及需求变化，与员工进行相应沟通，关注员工思想动态，站在员工的角度思考问题，引导员工逐步融入企业、认同企业文化，减少冲突。

情境3：组织面临着提高员工忠诚度和绩效的挑战

高度忠诚、信任和服从，进而取得超越组织期望的业绩。从魅力型领导的特质上看，都将有助于提升员工的忠诚度。根据激励理论，每个人的成长都伴随着需求的不断变化，由低级到高级，最终都追求自我的实现。魅力型领导通过对组织目标和愿景的宣传，会让下属加深对魅力型领导和工作意义的认同，从而激发更多的工作热情，在一定程度上可以激励下属放弃自己的想法，而树立与组织愿景一致的个人目标，使每个人为目标的完成承担更大的责任，为了实现个人的理想，就会寻求一个与自己目标相似的组织，然后加入到这个组织中来，与他具有相同理念、认知的人也会加入到该团队中来，从而使得大家的目标一致，促进组织的发展;领导魅力还体现在对员工需求的敏感程度很高，使员工感到备受关心，这让员工产生被尊重感和激励的信念，使个体都带着快乐的情感投入到工作中去，而基于组织的尊重也是提高个体忠诚度的有效因素，因此有更高的工作投入及产出;领导者通过向员工表示出较高的绩效期望，并且表明他们有能力实现该期望，就会增强员工的自尊心，激发成员的创造性，挑战自我以及改变信念的能力，激发成员的忠诚度与献身精神，使员工对组织的心理契约更稳固，以便使员工产生高水平的组织承诺和绩效。

具体方式：当组织面临不断提高员工忠诚度和绩效的挑战时，魅力型领导者可以通过有效的激励机制吸引员工、留住员工，提高员工工作绩效。领导激励一般分为物质激励和精神激励，激励方式的选择必须根据下属的需求、岗位的不同采取相对应的措施，才能激发员工潜能和工作积极性，避免过度依赖某一种激励方式，忽视员工真正的需求。如健全的沟通机制有助于了解员工的需求并充分授权，允许员工犯错误、利用愿景和目标激励员工。

二、案例分析：海底捞的魅力型领导

目前，魅力领导风格在企业领导实践中更为畅行。海底捞的创始人张勇就是一个典型的魅力型领导者，张勇作为海底捞的创始人，同时也是海底捞的第一个员工。他虽然出身于一个普通的家庭，但是他从小就喜欢读书看报、听收音机，关注时事。他利用自己敏锐的洞察力，寻找商机。他在做餐饮之前是一名电焊工，平时他总是利用业余时间卖麻辣串，从一毛一串的麻辣串里孵化出了海底捞的雏形。海底捞在竞争激烈的餐饮界能够脱颖而出，取得当下的这些成绩，可以归因于当今中国良好的发展机遇和商业环境、员工的辛勤劳作，以及积极、充满活力的企业文化。但是关键因素在于张勇及其管理团队的杰出领导，张勇利用愿景吸引员工、用关怀留住员工，用情感将公司与员工紧密相连，将魅力型领导的特质充分地表现了出来。

首先，家文化：凝聚人心，减少组织文化与员工价值观冲突。学者黄铁鹰在《海底捞你学不会》一书中写到，海底捞的员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。在海底捞除了工程总监和财务总监之外，所有的管理人员必须从一线服务员做起，然后才能晋升。张勇这样的选人方法给那些没有学历、背景的农民工打开了一扇希望之窗，让员工有充分的发展空间，他鼓励员工用自己的双手努力改变自己的命运，与魅力型领导者善用愿景激励下属，擅长说服追随者为目标努力，唤醒下属高层次需求的特质不谋而合;张勇说：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把放在顾客身上”。因为海底捞的员工大多来自农村，来到城市打工生活和工作期间都会遇到很多困难，张勇在衣食住行方面处处为员工着想，为员工租借正规住宅当宿舍、入职培训还教员工怎么看地图、过马路、在家乡建立寄宿学校、鼓励夫妻同家店工作等，细小、实用，却能温暖人心的言行，从一定程度上推进了这种家庭氛围的形成，也体现出了他与下属建立良好关系的决心。家是大多数中国人心中最温暖和神圣的地方，张勇通过家文化，用这种基于情感的一种激励方式凝聚人心，用实际行动关怀、亲近员工，让员工接受、认同公司文化、约束，改变自己的言行，去融入、忠于组织，愿意接受组织文化的影响与教化，这有效地减少了组织文化与员工价值观的冲突。

其次，授权：激励下属，提高下属忠诚度和组织绩效。值得一提的还有海底捞的授权制度。杨小丽，海底捞公司唯一的一位副总经理，她是跟着张勇打天下的第一人，海底捞的第一辆面包车就是杨小丽在没跟老板张勇请示的情况下买的。自此，授权成为了海底捞的特色组织文化。在海底捞，张勇的签字权是100万元以上，他给区域经理几十万元的自主权，给任何一个普通员工为客人免单、送菜的权力，避免因为向上级请示耽误工夫，错失良机或者引起客户的不满。张勇通过充分的授权管理，给员工很大的自由和权力，更是让员工感受到了身上的责任，让员工感觉到自己是被信任的，“士为知己者死。”员工感受到了来自组织与领导的尊重。因此，员工对这个“家”的归依感会更加强烈，对组织的忠诚度自然会提高。授权在提高员工忠誠度的同时，还有利于激发员工创造潜力，海底捞的员工在为客户提供“变态”服务的过程中，发明了给小孩用的隔热碗、切豆花机、上菜万能架等微小却实用的工具，这规范化与流程化也是同行竟争不过且达不到的。授权管理也是张勇魅力领导善于激励下属特质的表现，通过授权，让员工感受到了来自组织与领导的善意尊重，尽自己所能为“家”的发展献出了自己的一份力量，有效地提高了员工忠诚度和组织绩效。

三、结语

目前，魅力型领导理论已经成为领导理论研究的新焦点，但魅力型领导理论研究起步比较晚，成果还比较少，有关魅力型领导理论的研究仍十分有限，魅力型领导理论尚处于初创阶段。本文通过回顾与魅力型领导理论相关的文献资料，在前人研究的基础上分析了魅力型领导的三种适用情境，即组织处于危机情境、组织文化与员工价值观冲突，同时分析组织面临着提高员工忠诚度和绩效的挑战及其对应情境下的具体做法，并以海底捞公司为例，分析了其创始人张勇在海底捞公司建立和发展历程中所展现出的魅力领导的特质。虽然魅力型领导在增强员工的组织承诺、企业的可持续竞争优势等方面发挥了重要作用，但需要注意的是魅力型领导所具有的消极影响。