王莎

摘 要：劳动合同违约金制度存在的意义在于约束用人单位和劳动者，双方在行使权力的同时，也要履行相应的义务。我国的劳动合同违约金制度发展还存着许多问题需要我们重视并解决。本文先从介绍劳动合同违约金制度的相关概念入手，分析我国劳动合同违约金制度存在的问题以及我国劳动合同违约金制度的发展策略。

关键词：违约金;劳动双方

一、劳动合同违约金制度概述

劳动合同违约金制度起源于合同法，也是合同法中的重点内容之一，它是调节劳动者和用人单位之间利益的法律准绳。劳动合同违约金是指用人单位和劳动者双方约定俗成，一旦一方出现违约情况，就要按照约定赔付一定的金钱给受损的一方。用人单位在与劳动者签订合同时，会附加一些不平等条约，比如劳动者如果想要提前离职，就要要支付高额的违约金，这项规定是不公平的，损害了劳动者的合法权益。我国劳动合同违约金制度应该认识到自身的不足，让劳动者能够享受到自己应有的权力。

二、劳动合同违约金制度的问题

（一）违约金的处罚主体范围不明确

我国目前对于违约金处罚只是限定了用人单位，但是并没有就违约金具体适用情况，何种情况下应该处罚多少做出详细的规定。这样一来，一些别有用心的单位便可以趁此钻法律的漏洞，支付一定的经济补偿金就万事大吉了。但是违约金制度设立的初衷是为了约束双方，而不是单一的一方，无论哪方违约，都应当按照规定来执行，如果劳动者违约，就赔偿，用人单位违约，也要遵守约定，如果只是约束一方，就产生了不平等现象，违约金制度的初衷也毫无意义。而且由于劳动合同当事人开始地位就不平等，违约金对劳动者的约束更强，甚至可以说是一种负担，加剧了劳动者地位的脆弱性。

（二）违约金适用范围窄

我国的劳动法虽然对违约金的情况有相应的规定，但是只是很宽泛的规定，立法者的初衷是为了保护劳动者相对弱势的一方，从公平的角度出发，不利于企业的发展。企业培养人才也是需要花费大量的财力和精力的，比如对劳动者进行培训的培训费，为了留住紧缺人才提供的特殊待遇，安家费、赠送的房子、办理户口都是一系列费用，这些应当算在违约金的范围内。在我国《劳动合同法》中只把企业为劳动者投入的技术培训算入违约金，而没有把企业其他为劳动者付出的资金考虑到，就如上文提到的那些特殊待遇，这些都是用人单位真真切切的投入，一旦劳动者过河拆桥，在服务期内违约，对用人单位来说是种重大打击，付出都没有回报，经济上受到损失，这对用人单位也是不公平的。

（三）违约金数额设置不合理

现在用人单位为了牢牢拴住劳动者，在于劳动者签订合同的时候，会附加高额的违约金作为违约条件，让劳动者不敢随便违约。换个角度想，这是在限制劳动者的自由择业权，偏离了保护劳动者合法权益的初衷。实际用工情况复杂多样，如果只按照法律固定的规定来一刀切处理，有失偏颇。尽管我国在违约金条款方面没有详细规定，但是法官有自由裁量權，法官可以根据具体事情来调整违约金的金额，高额的违约金对于劳动者来说是沉重的负担，要保护好劳动者的合法权益。

（四）服务期限立法不明确

违约金制度规定了服务期限，其目的是让用人单位对劳动者的付出有所回报，防止劳动者在服务期内过河拆桥，给用人单位造成损失。法律的出发点是好的，但是遗憾的是没有更加深入研究，没有做出规定。在实践中，用人单位会对劳动者进行培训，包括但不限于入职培训，专业技能的培训，以此作为幌子，与劳动者约定各种期限的服务期，劳动者的自主择业权受到限制，所以有必要在现行法律中进一步规定服务期限，服务期限的依据及适用情况。

三、劳动合同违约金制度完善方式

（一）用人单位增加为违约金适用主体

在《劳动合同法》中，劳动者一旦违约就要支付违约金，但是用人单位违约时，就只给劳动者一定的经济补偿金，需要说明的是经济补偿金的金额远比违约金小，这就非常不公平。在实际中，人们对经济补偿金和违约金之间存在误区，尽管经济补偿金也是违约金的一种，但是两者的金额却截然不同，用人单位支付了经济补偿金就不会再额外支付违约金。这对劳动者来说很不公平，因为经济补偿金和违约金两者性质不同，差异很大。合同违约金制度存在的目的是约束劳动者和用人单位双方，大家都应当平等适用，不应该差别对待，用人单位支付经济补偿金，劳动者就要支付违约金。无论哪一方违约，于情于理都应当承担违约责任，支付违约金。如果只约束劳动者支付违约金，而不约束用人单位，对劳动者来说不公平，也不利于双方积极履行合同，劳动者和用人单位之间对于违约金要平等适用。

（二）明确违约金适用范围

从目前的立法来看，没有对服务期的违约金适用范围作出具体规定，劳资双方利益不能保证，甚至用人单位的损失会比劳动者大，因为违约金制度没有把用人单位对劳动者的所有投入纳入到违约金范围内，仅仅只算了一部分在违约金范围内，这对用人单位不公平。因此立法需要扩大服务期内违约金的范围，尽可能把用人单位对劳动者的投资都纳入范围，劳动者享受的福利待遇要进行细化，作为违约金的参考金额。

（三）赋予法官和仲裁机构更多权利

无论是用人单位还是劳动者，都应该有调整违约金的权利，对于违约金的金额，不能只听一家之言，如果一方觉得违约金金额不合理，可以申请劳动仲裁，对违约金额进行调整，仲裁机构或者法院认定违约金额不合理，应当参照主体不同、标准不同来适当调整违约金额。比如用人单位违约，需要支付违约金，不能只听用人单位说，而要具体看用人单位给劳动者带来多大损失，而不是只支付经济补偿金;在劳动者违约时，需要多方面考虑，例如劳动者工资情况、过错程度、用人单位本身是否存在过错等因素。首先要保护好劳动者的生存权，这是最基本的，然后再进行适当调整。

（四）明确服务期限

对于服务期限，要考虑用人单位对劳动者的投入，用人单位花费人力物力财力，组织了培训，但是劳动者也是付出了自己的时间、精力来参加培训，对于所学的知识技能，是拥有支配权的，用人单位不能以此来约束劳动者过长的服务期限。按照《劳动合同法实施条例》，服务期限应当大于劳动合同期限。劳动合同到期后，如果用人单位不想再聘任劳动者，用人单位可以解约，但是不能以任何理由要求劳动者支付费用。同时服务期限要合理规定，不能过长，要促进劳动力资源的自由流动，在兼顾到用人单位利益情况下，规定合理的服务期限。每个行业情况不一样，不可一刀切，一切要从实际出发。有相关学者建议最长的期限为5年，约定的服务期一旦超过了法律规定的期限，那么没有效力，也不受法律保护。

四、结束语

劳动合同违约制度是为了维持良好的劳动关系，为劳动双方提供保障。劳动合同法出发点也是为了构建和谐稳定的劳资关系，试图在劳动者和用人单位之间找到一个平衡点，使得双方可以达成共识。我国的劳动合同法违约金制度，是希望保护相对弱势的劳动者，这一点是立法的进步，但是不可否认，现在的劳动合同法中关于违约金条款的设立方面，依然存在不足，需要不断修改和完善。在将来，劳动违约金制度会越来越成熟，彼时劳动者和用人单位在违约金方面更加容易达成一致。

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